В 1925 году Мацусита зарегистрировал торговую марку National, а два года спустя вывел на рынок первый продукт под этим именем - квадратный фонарик на батарейках. Будучи уверенным в успехе, Мацусита использовал оригинальную маркетинговую тактику, бесплатно передав в розничные магазины 10000 фонариков. Этот новаторский подход нс только оказался удачным, но и принес National репутацию качественного бренда. (В наши дни Matsushita Electric производит продукты также под брендами Panasonic, Technics и Quasar.)
Позднее Коносуке Мацусита вспоминал, как он придумал название National:
Я искал подходящее название для фонарика. У меня было десять или двенадцать вариантов, однако ни один из них не казался мне достаточно хорошим. Как-то раз, читая газету, я наткнулся на слово «international». Каким-то странным образом это слово задело во мне нужную струну. Я не владел английским языком и вначале подумал, что это слово, возможно, связано с революцией в России или с чем-то подобным. Когда я открыл словарь и выяснил, что именно оно означает, то почти сразу же увидел другое слово - «national", означавшее «принадлежащее стране или людям». Лга, - подумал я, - наконец-то: смысл совершенно правильный и в буквальном, и в переносном значении. Это нечто, связанное с людьми.
В те дни крупные стабильные компании полагали, что для продаж им не нужны какие-либо торговые марки, достаточно названий самих компаний. Мацусита опередил свое время. Он был убежден, что фонарик - это экономичный и удобный продукт, который сможет стать необходимым в каждом хозяйстве. Благодаря такой уверенности в успехе он смог запустить массовое производство и продвигаться вперед даже во времена рецессии. Результаты не заставили себя ждать. Спрос на продукцию рос достаточно быстро, компания смогла несколько раз снизить цену. Скоро фонарик National действительно стал обычной вещью в каждом доме. Мацусита говорит о том, что научился искусству расширения спроса за счет массового производства и снижения цены, читая биографию Генри Форда, пионера американского автомобилестроения. Он писал:
…подход Генри Форда был агрессивным и творческим, но, кроме того, был тесно связан с потребностями общества. Несомненно, он хотел, чтобы ею пред приятие было прибыльным, однако при этом пони мал, что настоящая прибыль и для него, и для других, будет зависеть от того, в какой степени его продукт сможет стать частью жизни простых людей, и в какой степени его цена будет соответствовать уровню жизни в стране. Вот почему он снижал цену на свой автомобиль (что позволяло все большему количеству людей его купить), и постепенно расширял предприятие… Тем самым он обеспечивал быстрое развитие и попу лнризацию автомобиля.
Предприятие Matsushita Electric расширялось и постепенно занялось производством креплений для электропроводки, фар для велосипедов, электрических обогревателей, радиоприемников, сухих батарей и многого другого. Каждый новый продукт быстро становился массовым, и это подтверждало идею Мацуситы, что в основе нормальной работы любого бизнеса лежит ответственность перед обществом. 5 мая 1932 года он собрал всех своих сотрудников и изложил им свою философию бизнеса:
Миссия производи геля состоит в преодолении бедности, в освобождении общества в целом от про блсм, связанных с бедностью, в повышении общего благосостояния. Ьизнес и производство должны обогащать не только магазины, фабрики или предприятия, но все общество. А обществу для процветания необходимы динамизм и жизнеспособность бизнеса. Только в этих условиях компании и фабрики смогут быть по-настоящему успешными. Истинная миссия Matsushita Electric заключается в обеспечении неисчерпаемого потока товаров, призванных принести мир и процветание всей стране.
Мацусита не ограничился провозглашением своей миссии; он заявил о том, что миссия должна быть выполнена в течение следующих двух с половиной столетий, а затем разделил этот 250-летний период на десять этапов, продолжительностью по двадцать пять лег. Первые десять лет каждого этапа получили название периода строительства, вторые десять - реализации, а последние пять лет- исполнения. В тот день он напомнил своим слушателям, что первый двадцатипяти летний этап совпал со временем их работы в компании.
Также он объявил, что 5 мая 1932 года будет праздноваться в Matsushita Electric как наиболее памятный день, так как именно он ознаменовал начало исполнения корпоративной миссии на благо общества. Таким образом, несмотря на то, что компания была фактически основана 7 марта 1918 года, празднование годовщины ее создания происходит 5 мая. По состоянию на 5 мая 1984 года компания находится на третьем этапе своего пути исполнения этой великой миссии.
По сравнению с 1932 годом компания достигла существенной зрелости. Коносуке Мацусита смог в полной мере донести смысл своей миссии до сотрудников и превратить миссию в постоянно действующий двигатель творчества. Будучи уверенным в необходимости постоянного сильного лидерства и желая предоставить компании принципы для стимулирования усилий каждого сотрудника, он в июле 1933 года разработал кодекс, состоявший из семи принципов:
1) дух сервиса;
2) дух справедливости;
3) дух гармонии и сотрудничества;
4) дух стремления к прогрессу;
5) дух учтивости и смирения
(позднее, в августе 1937 года он добавил еще два пункта);
6) дух следования законам природы;
7) дух благодарности.
Эти семь принципов сохраняют прежнюю актуальность и в наши дни, являясь основными правилами работы десятков тысяч сотрудников Matsushita Electric каждый день.
Представления Коносуке Мацусита о бизнесе проявлялись в виде новых принципов и подходов. Б 1933 году он разделил компанию на три подразделения и дал каждому из них значительную автономию в принятии решений. Первое подразделение отвечало за произведет во радиоприемников; второе - за устройства освещения и батареи, а третье - за проводное оборудование, производство синтетических мол и электрических нагревательных приборов. Во главе каждого подразделения стоял руководитель, Мацусита назвал такую структуру «автономным менеджментом». Такая форма позволила традициям менеджмента Matsushita Electric развиваться и прививаться новым поколениям менеджеров.
Вторая мировая война принесла в Японию хаос и смятение, для Matsushita Electric наступили самые тяжелые времена с момента создания. На следующий день после капитуляции Японии Коносуке Мацусита сознал руководителей компании и объявил о своих планах перестройки компании. 11роизвод-стно, сказал он, является основой национального восстановления, поэтому компания и ее сотрудники должны посвятить все силы восстановлению страны. Он призвал сотрудников полност ью посвятить себя этой задаче и мобилизовать для ее выполнения все ресурсы.
Однако командование оккупационных войск союзников начало проводить политику, направленную па разукрупнение огромных промышленных концернов (дзайбацу), доминировавших в японской экономике еще с довоенных лет. Вместе с другими крупными японскими компаниями Matsushita Electric стала одной из первых жертв этой политики (но так-как она формально не относилась к дзайбацу, то впоследствии была исключена из списков). Все директора компании, подчинявшиеся Мацусита, были отстранены от работы, активы компании были заморожены. Однако благодаря упорному труду сотрудников компания смогла преодолеть все проблемы и перестроиться. В течение последующих двадцати лет компания существенно окрепла и превратилась в крупную корпорацию с одним из самых высоких в Японии показателей объема продаж. В августе 1983 года журнал Fortune включил компанию в число крупнейших мировых промышленных корпораций под номером 39.
По мере того как Коносуке Мацусита восстанавливал свой бизнес после разрушений, принесенных войной, он повсюду замечал, в какой хаос погрузилось японское общество. Он начал размышлять о путях, которые позволили бы человечеству освободиться от боли и страданий, достичь счастья и выстроить мирное и гармоничное общество. 3 ноября 1946 года он основал PHI* Institute, его название расшифровывается как «мир и счастье путем процветания» (peace and happiness through prosperity). Цель института состоит в создании миролюбивого общества, обладающего как материальным, так и духовным богатством. В 1980 году была открыта Школа управления Мацуситы, деятельность которой была направлена на поиск идей, содействующих прогрессу и развитию как Японии, гак и всего мира в XXI пеке в области образования, экономики, политики и других сфер жизни. Основные цели школы состоят в обучении и взращивании потенциальных лидеров будущего, способных разрешить множество проблем, стоящих перед Японией.
Еще через три года, в мае 1983 года, Мацусита запустил новый уникальный проект - Киотский коллоквиум по глобальным изменениям. Цель этого проекта состоит в обсуждении идеальных путей развития общества - как в Японии, так и во всем мире - в XXI веке и более отдаленном будущем, а также в поиске путей достижения идеала. Участники проекта планируют делиться результатами с жителями Японии и всех других стран, а также предлагать мировым лидерам конкретные идеи по совершенствованию человеческого общества на современном переходном этапе развития.
Кацухико Егути,
управляющий директор
PHP Institute, Inc.
ЧАСТЬ I
Глава 1. Персонал
1. Объективное осознание себя как личности
Если хорошо подумать, то любое частное предприятие можно назвать общественным, хотя бы потому, что оно должно приносить пользу для общества в целом, в том или ином виде. С учетом общественного значения своего raison d'etre, частная фирма, крупная или мелкая, должна помогать своим сотрудникам расти как личностям и становиться ответственными гражданами. Молодые мужчины и женщины, поступающие на работу в компанию, политика в области персонала которой предполагает обогащение их человеческого потенциала, могут считать себя по-настоящему счастливыми.
Осознание себя и способность мыслить объективно представляют собой качества, которые, по моему убеждению, руководство должно культивировать в сотрудниках. Верные ощущения и взвешенные суждения важны для каждого, но в особенности для бизнесменов. Бизнесмену приходится сталкиваться с различными видами ситуаций, которые могут произойти в любой момент. Он должен точно воспринимать ситуацию и реагировать - причем быстро, наиболее адекватным образом. Тем не менее невозможно точно оценить ситуацию, если вы не знаете своих сильных и слабых сторон. Успеха сможет достичь лишь компания или группа людей, знающих себя и способных адекватно справиться с любой ситуацией. Такая группа будет свободна от внутренних разногласий и сможет работать как единое целое.
И наоборот, организация, сотрудникам которой недостает перспективного видения и объективного осознания самих себя, вряд ли сможет долю прожить. Отдельные люди могут быть компетентными и иметь всю нужную информацию,
однако они не смогут прийти к созвучному и единому суждению относительно стоящих перед ними проблем.
Конечно, все мы люди; и только Бог знает правду обо всем. Мы не можем знать абсолютной правды и не обладаем критериями ее оценки. Невозможно научить ваших сотрудников тому, как правильно оценивать ту или иную ситуацию. Однако вы можете всегда напомнить им о важности здравых суждений, и они могут учиться на опыте. Человек, обладающий пониманием самого себя, знает о собственном несовершенстве, однако в то же самое время он с полной ответственностью будет оценивать ситуацию. Не имея этих качеств, в том числе готовности продолжать попытки, он не сможег далеко продвинуться в бизнесе.
Как менеджеры, так и работники никогда не должны оставлять попытки вырабатывать способность к здравым суждениям. Компания, состоящая из подобных людей, станет сильной и процветающей и сможет сделать существенный вклад в благосостояние общества.
2. Доверяйте своим сотрудникам
Люди часто восхищаются тем, как я справляюсь с вопросами управления персоналом. Часто они задают мне вопрос «В чем ваш секрет?». На этот вопрос сложно ответить, так как у меня нет никаких особых секретов. Все, что я могу - это объяснить основы моего отношения к людям, работающим на меня.
Есть несколько способов управления сотрудниками. Первый, самый очевидный, состоит в том, чтобы использовать мудрость и харизматическое лидерство для того, чтобы побуждать сотрудников делать работу гак хорошо, как только
они могут. Я никогда не относился к своей работе таким образом. Поскольку я не обладаю этими качествами в достаточной мере, я не принадлежу к этой группе менеджеров. Я отношусь к типу менеджера, который консультируется с сотрудниками и просит их поделиться своей мудростью. Я обнаружил, что люди более склонны к сотрудничеству, когда вы просите их совета, чем когда пытаетесь говорить им, что и как им надлежит делать в каждом случае. Если у меня и есть какой-нибудь «секрет», так это природная склонность доверять людям и стремиться сотрудничать с ними.
Я не хочу утверждать, что мой подход всегда работает или годится для всех случаев. Исключительно компетентный менеджер, способный прийти к верному решению без консультаций со своими подчиненными, сможет достичь эффективного исполнения задач путем раздачи указаний. Подобный прямолинейный менеджмент часто дает компании и другим заинтересованным лицам определенные преимущества.
Однако если менеджер не обладает подобной способностью, то для него более желательным может оказаться именно мой стиль управления персоналом. Мне часто кажется, что любой из моих сотрудников обладает большими компетенцией и знаниями, чем я. Возможно, в силу того, что мое формальное образование было достаточно незначительным, я высоко оцениваю навыки и достижения других людей. Я доверяю сотрудникам, потому что они много знают и умеют. Поэтому когда я хочу, чтобы что-то было сделано, я говорю одному из них: «Я не могу это сделать, но знаю, что можешь ты». Если человек знает, что ему доверяют, он попытается сделать все наилучшим образом и рано или поздно достигнет успеха.
Конечно, не стоит думать, что я никогда не отдаю приказы и не ругаю людей. Будучи президентом или председателем правления компании, я часто использовал крепкое словцо, огда мне приходилось отчитывать сотрудников за неудачи или грубые ошибки. Но я никогда нс ставил себя выше них по уровню знаний, опыта или сообразительности.
Многие годы наблюдений позволили мне прийти к заключению, что компании, руководство которых доверяет сотрудникам и превозносит их, гораздо чаще достигают успеха. И напротив, когда президент компании часто жалуется на некомпетентность персонала, эта компания чаще сталкивается с проблемами. У меня нет достаточного количества статистических данных, чтобы это доказать, но я верю в том, что здесь кроется зерно истины. Отношение в стиле «я лучше тебя» со стороны высшего руководителя может стоить ему всего бизнеса. И напротив, чувство истинного смирения принесет ему значительные дивиденды - как материальные, так и нематериальные.
3. Бесценная возможность
Как- то раз молодой руководитель моей компании сделал ошибку, достаточно серьезную для того, чтобы я не мог оставить ее без внимания. Я написал ему письмо, в котором содержался официальный выговор, однако перед тем, как вручить ему письмо, я вызвал его к себе в офис и рассказал, что именно собираюсь сделать. Затем я спросил его, каким образом он бы, скорее всего, отреагировал, получив от меня письмо о своем неправильном поведении. «Если вы не считаете, что заслуживаете взыскания, то я не вижу смысла в том, чтобы его на вас налагать, -сказал я ему. - Однако, если вы признаете свое нарушение и сожалеете о том, что допустили его, го в этом есть смысл, так как это поможет вам улучшить вашу работу в будущем. Если вы считаете, что наказывать вас поздно, и мое взыскание ничего не изменит, а следовательно, не имеет смысла, то я не стану вручать вам это письмо».
Молодой человек ответил, что был бы счастлив получить мое письмо. В тот самый момент, когда я готовился передать письмо ему в руки, в комнату вошли его непосредственный начальник и коллега.
«Вы как раз вовремя, - сказал я им. - Я собираюсь вручить вашему сотруднику письменное взыскание, а он говорит, что счастлив получить его. Я очень рад такому отношению». Я сказал им, что хотел бы прочитать письмо вслух, при всех.
После того, как я прочитал письмо, мне пришла мысль, что им очень повезло, что есть кто-то, способный сказать им подобные вещи. «Если бы такую ошибку допустил я сам, - сказал я, - никто не сказал бы мне об этом в лицо, хотя за спиной все принялись бы сразу же критиковать мои действия. А это ничему не помогает. Я бы вновь мог совершить ту же самую ошибку. Хорошо, что у вас есть я и другие коллеги, способные указать вам на ваши ошибки и рекомендующие вам исправить положение. Как только вы попадаете на самый верх, то против ваших действий никто не станет протестовать, что бы вы ни делали. Вот почему вы должны относиться к такой ситуации как к бесценной возможности».
В данных обстоятельствах я действовал весьма нетрадиционно, и я знаю, что в других ситуациях такой подход бы Не сработал. Однако тот молодой человек отнесся к моим словам очень серьезно и впоследствии стал выдающимся менеджером.
4. Активом является каждый
В наши времена требуются как навыки отличного выполнения работы, так и навыки работы с другими людьми, однако оба этих типа навыков редко встречаются в одном человеке. Высшее руководство каждой корпорации постоянно пытается повысить качество персонала за счет улучшения процедур найма на работу и тренингов, однако помимо этого от менеджеров требуются огромная настойчивость, мудрость и изобретательность.