Управленческое решение должно быть как можно более гибким, что у предприятия была возможность применить методы и технологии его реализации с минимальными потерями.
Несмотря на то что качественность управленческого решения (эффективность) является его основной характеристикой, определение его уровня сопряжено с рядом сложностей.
55 СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРИСТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Человеческие ресурсы – это такая часть населения страны, которая обладает определенными качественными навыками и показателями. К числу таких качеств можно отнести способность людей к труду, которая превращает их в трудовые ресурсы.
Трудовые ресурсы – это совокупность всего трудоспособного населения страны, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности. Согласно законодательству к трудовым ресурсам относят население втрудо-способном возрасте, т. е. это:
1) мужчины в возрасте от 16 до 59 лет;
2) женщины в возрасте от 16 до 54 лет. Персонал компании – это все люди, работающие по найму, за исключением руководства.
Кадры – это работники, которые официально числятся в штате организации. Для удобства эти понятия объединяют в одно – «персонал», он характеризуется численностью и структурой. Численность – это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии (фирме). Она может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической).
Существуют категории списочной численности работников:
1) постоянные – принятые на предприятие без ограничения срока работы;
2) временные – принятые на предприятие на срок до 2 месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до 4ме-сяцев;
3) сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до 6 месяцев.
Классификация служащих следующая:
1) руководители. Образуют администрацию и подразделяются на руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);
2) специалисты. Наиболее активно занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);
3) другие работники. Занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов. Это секретари-референты, кассиры и т. д.
Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью.
Профессия (специальность) – это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.
Ценность человеческих ресурсов состоит в наличии таких показателей, как профессия, квалификация и компетентность.
Профессия – это совокупность знаний и умений, полученных в процессе специальной подготовки в учебном заведении.
Квалификация – это объем определенных знаний и опыта, который позволяет человеку выполнять определенный уровень работ.
Компетентность – это степень обладания человеком профессиональных навыков.
56 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Управление человеческими ресурсами представляет сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные структуры и подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.
Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в следующем:
1) обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
2) создание условий для максимальной реализации способностей работников.
Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в:
1) прогнозировании и планирование потребности в работниках;
2) анализе спроса и предложения на рынке труда;
3) привлечении, подборе и отборе кадров;
4) подъеме эффективности выполняемых работ;
5) повышении качества деятельности работников и организации в целом;
6) постоянном росте уровня жизни работников. Сущность подсистемы управления заключается в разработке целевой программы развития. Такая программа охватывает весь персонал и является составной частью программы развития организации.
Основным залогом достижения стоящих перед организацией целей является эффективное использование имеющихся у нее в распоряжении ресурсов, к ним относятся и человеческие ресурсы. Этого можно достичь путем приближения производственных целей сотрудников к общеорганизационным целям.
Менеджер должен руководствоваться рядом условий успешного управления человеческими ресурсами. К ним относятся:
1) обоснованность, четкость и реальность поставленных целей;
2) комплексный подход к анализу управления человеческими ресурсами;
3) взаимосвязанность различных этапов работы организации;
4) обеспеченность видами ресурсов;
5) соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе;
6) контроль со стороны руководителя за реализацией стратегического плана;
7) внедрение и использование современных технологий;
8) правильное делегирование полномочий;
9) создание более гибких условий труда. Выделяются следующие факторы! позволяющие оценить профессионализм управления человеческими ресурсами:
1) профессиональная подготовка работников;
2) компетентность и мотивация профессиональной деятельности;
3) организационная среда реализации профессионализма.
В настоящее время актуален вопрос о совершенствовании системы подготовки руководителей, создании условий проявления профессионализма.
57 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Эффективность работы предприятия заключается не только в количестве человеческих ресурсов, но и в соответствии квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям. Для более эффективной работы формировать кадровый состав надо в соответствии со следующими показателями:
1) фактической численностью работников, в нее включаются постоянные и временные работники;
2) составом работников по характеру выполняемых видов деятельности, т. е. основным, вспомогательным, административным;
3) составом работников по социально-демографическим характеристикам:
полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и другим показателям;
4) квалификационным уровнем человеческих ресурсов.
Эффективность использования человеческих ресурсов можно оценивать следующими показателями:
1) объемом производства на одного работника;
2) производительностью труда за единицу времени как в натуральном, так и в стоимостном выражении;
3) затрачиваемым временем на производство единицы продукции;
4) нежелательной текучестью кадров;
5) отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период;
6) потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на ко-
личество потерянных часов от неявки сотрудников на рабочие места);
7) долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;
8) издержками на одного сотрудника, т. е. отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период времени;
9) издержками на оплату труда за один производительный час, т. е. отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов. С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается специальный отдел кадров, который занимается непосредственной разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.
Наиболее распространенный метод оценки эффективности человеческих ресурсов – это анализ издержек. При таком подходе возможно использование понятия первоначальных и восстановительных издержек.
Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки – это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими.
Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия.
Наибольшая эффективность использования человеческих ресурсов определяется содержанием более качественной информационной базы, неотъемлемой компетентностью сотрудников и непосредственным осознанием важности данного вопроса управлением предприятия.
58 КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ
В результате прогноза спроса и предложения любая организация способна рассчитать количество людей, в котором она нуждается в настоящее время или станет нуждаться в будущем, уровень их квалификации для более эффективной работы и расстановку кадров.
На любом предприятии должна быть согласованная кадровая политика, которая занимается системой набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров. В процессе подбора соответствующего человека на определенную должность всегда могут возникнуть некоторые трудности. Большую опасность для организации составляет неинформированность человека, который занимается подбором кадров и может просто не знать, какой конкретно требуется специалист. Это делает процесс отбора неэффективным и ведет к большим потерям.
Первоначально при формировании кадрового состава основополагающими являются следующие показатели:
1) численность работников, в которой нуждается предприятие в настоящее время;
2) состав работников по характеру выполняемой работы;
3) состав работников по социально-демографическим признакам;
4) квалификация и компетентность работника. Подбор человека на определенную должность – это многоэтапный процесс, который требует от работника службы персонала обширных знаний той сферы деятельности, для которой осуществляется подбор персонала. Как и при осуществлении какого-либо другого вида деятельности, всегда существует вероятность совершения ошибки – неэффективного отбора.
Эффективный отбор – это отбор персонала, выбранного на замещение определенной вакансии, отвечающего необходимым квалификационным требованиям.
Залогом эффективного отбора является определение характеристик работы, которым должен полностью соответствовать человек, претендующий на данную вакансию.
Квалификационные требования – это совокупность требований, которым должен соответствовать работник: физические данные; интеллект; способности; квалификация; интересы; характер.
Физические данные включают информацию о росте человека, телосложении, состоянии здоровья, речевые характеристики кандидата, пол.
Данные о квалификации содержат сведения об уровне образования, наличии какой-либо квалификации, необходимой конкретной профессиональной подготовке, наличии других навыков и знаний.
Интеллект рассматривается с точки зрения уровня умственных способностей, определяемого с помощью предлагаемых тестов.
Способности можно рассматривать с разных позиций. Могут быть технические способности, математические, умение общаться, аналитические навыки.
Характер оценивается с точки зрения наличия определенных черт, которые могут помочь достичь успеха.
Все требования должны быть конкретными, чтобы можно было сразу составить полное представление о кандидате на вакантную должность.
59 ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА. СТАДИИ РАЗВИТИЯ
Трудовой коллектив представляет собой небольшую группу людей, которые выполняют определенные функции, направленные на достижение общих целей.
В зависимости от количества людей, работающих на предприятии, выделяют:
1) малые предприятия – количество работников достигает 50 человек;
2) средние предприятия – количество работников составляет от 50 до 100 человек;
3) крупные предприятия – количество работников превышает 500 человек.
В состав любого коллектива входят такие категории работников:
1) постоянные работники. Такие люди составляют основу трудового коллектива;
2) временные работники. Такие люди принимаются на работу на небольшой срок (не более 2 месяцев);
3) сезонные работники. Таких людей предприятие нанимает на какой-либо период года; это особенно распространено в сельском хозяйстве.
Сам процесс формирования трудового коллектива является достаточно сложным. Он включает в себя 3–4 основных этапов развития.
1. Притирка – это этап, на котором трудовой коллектив не представляет собой не сплоченную группу людей.
2. Экспериментирование – это этап, на котором трудовой коллектив функционирует достаточно эффективно, его потенциал постоянно возрастает. На таком этапе целью менеджера становится разработка определенных методов руководства, которое было бы полностью направлено на раскрытие потенциала коллектива.
3. Эффективность – это такой этап, на котором люди уже получили определенные профессиональные навыки и опыт.
В любом трудовом коллективе присутствует свой лидер, которым является руководитель.
Лидер коллектива должен знать индивидуальные способности каждого сотрудника своего коллектива, стараться создавать возможности роста и развития более сильных сторон, уметь формировать коллектив при объединении большого числа людей и учить их эффективно.
Для того чтобы коллектив успешно прошел все эти этапы формирования, необходимо планировать его развитие. В программу создания коллектива входят следующие моменты:
1) выявление основных целей организации;
2) четкая постановка определенных задач, решение которых позволит добиться поставленных целей;
3) планирование временных рамок, необходимых для выполнения каждой из задач;
4) создание определенной системы мотивации персонала;
5) создание подходящей программы делегирования полномочий;
6) постоянное осуществление анализа процесса формирования коллектива.
60 КОНФОРМИЗМ, ЕГО СУЩНОСТЬ И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ КОЛЛЕКТИВОМ
Конформизм (от лат. conformis – «подобный», «схожий») – это принятие уже существующего положения вещей и отказ от собственной точки зрения, мыслей и действий.
Конформизм играет большую роль в деятельности членов организации. В основе конформизма лежит групповое единомыслие, которое предполагает подавление индивидуальности человека, его собственных взглядов с целью поддержки общего мнения. Таким образом образуется своего рода пинкфлойдовский фарш, из которого легко создать исполнителей, выполняющих любые команды. В таком случае вся ответственность ложится на руководителя.
Степень конформизма индивида зависит от ряда обстоятельств:
1) от характера межличностных отношений (как дружестких, так и конфликтных);
2) от необходимости и возможности принимать самостоятельные решения;
3) от размера самого коллектива (чем он меньше, тем сильнее конформизм);
4) от наличия сплоченности группы, оказывающей влияние на остальных членов коллектива;
5) от статуса человека в группе (чем выше статус, тем меньше проявление конформизма). Конформизм также обладает следующими положительными чертами:
1) формирует коллектив, который объединен общими идеями и целями;
2) превращает трудовой коллектив в единый механизм;
3) сокращает период адаптации человека в коллективе;
4) облегчает организацию совместной деятельности людей;
5) позволяет разработать определенные шаблоны действий в стандартных ситуациях и предвидеть возникновение нестандартных;
6) способствует возникновению легкости выхода из кризисных ситуаций. Конформизм членов коллектива формируется под воздействием сложившихся норм поведения. К ним относятся какие-либо неписаные правила о том, что и как следует делать (или не делать).
Отношение различных людей к конформизму далеко не одинаково. Некоторые принимают нормы поведения безоговорочно и стремятся их исполнять, другие же исполняют их только ради сохранения расположения коллектива. Третьи вообще принимают их на внутреннем уровне, не следуют им внешне и т. д.
В любом коллективе существует система социального контроля, которая в целом поддерживает конформизм на необходимом уровне. Сюда можно включить такие меры воздействия, как убеждение, предписание, запрещение, признание заслуг и т. д.
Благодаря данным мерам поведение сотрудников приводится в соответствие с организационной культурой, стандартами работы, должностными инструкциями и целями организации.
61 ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОЛОЖЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
В организации поведение человека может быть представлено с двух позиций:
1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением;
2) с позиции организации, в состав которой входит большое количество сотрудников. Первую из названных моделей можно подробнее описать иначе, это выглядит следующим образом:
1) человек получает от окружения стимулирующее воздействие, т. е. речевые и письменные сигналы, действия других людей;
2) любые действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно воздействуют на организационное окружение. К таким действиям можно отнести мышление, речь, мимику и жесты.
Сотрудник любой организации – это социальная личность, у которой имеются определенные знания, навыки и ценности.
Как в формальном, так и в неформальном коллективе между его членами всегда распределены некоторые роли. Одну и ту же роль могут исполнять несколько сотрудников сразу, (это исполнители или помощники). И наоборот, один человек вполне может выполнять сразу несколько ролей.