«Кто это?»
Материалы:
Для проведения этой игры понадобится значительное количество листов бумаги.
Участникам раздаются листы бумаги. Каждый должен написать на своем листочке три качества, которыми, как он считает, он обладает. Подписывать листочки не надо.
После этого участники отдают свои карточки ведущему, который перемешивает их и кладет в центр круга.
Каждый участник берет из стопки верхний листок, читает то, что на нем написано, и высказывает предположение, каким должен быть человек, написавший это: он мужчина или женщина, какого он возраста, какова его профессия и т. п. Затем участник пытается угадать, кто из членов группы мог написать про себя так. Группа соглашается или не соглашается с ним, предлагает свои варианты. Сам автор написанного в этом случае может заявить о себе, однако имеет право и не делать этого.
Некоторые принципы гуманистической психологии исключительно плодотворны для работы в психологических группах: акцентирование внимания на происходящем «здесь и теперь» в противоположность чисто «историческому» подходу и рассказам о событиях прошлого; отказ от четкого обозначения границ между психической болезнью и психическим здоровьем в пользу позиции, делающей акцент на ответственности каждого за собственную судьбу; концентрация на будущем каждого и на возможностях его развития.
Очень большой смысл для ведущего имеют принципы гешталът-терапии Ф. Перлза. Важнейшие из них: акцент на осознавании того, что происходит «здесь и теперь»; аксиома, гласящая, что каждый участник несет ответственность за свои чувства и свое поведение; предположение, что долгосрочные изменения поведения могут состояться только в том случае, если участник полностью принимает то, что он в данный момент чувствует и думает.
· Акцентирование «здесь и теперь»
Этот принцип иногда неправильно понимают. Под этим отнюдь не имеется в виду, что материал из «там и тогда», из прошлого или будущего (например, отношения с женой дома, трудности в профессиональной реализации, страх перед тем, что будет, и т. п.) не важен, так как работать нужно только с взаимодействием в конкретной группе. Этот принцип может актуализировать материал из «там и тогда», перенося его как переживание в настоящее.
Участник говорит о себе не в прошедшем времени, а в настоящем. Таким образом, он оживляет материал прошлого, так что отделенные и неосознанные компоненты его Я, подавленные чувства и возможности выражения возвращаются в непосредственность ситуации «здесь и теперь». Это важно прежде всего потому, что таким образом могут быть проработаны старые проблемы, поскольку участник в этот момент выражает именно то, что он когда-то «проглотил».
· Аксиома об ответственности каждого за свою жизнь
Эта аксиома также неправильно понимается некоторыми ведущими. Она не означает, что только участник ответственен за свои успехи и неудачи в группе. Само собой разумеется, что частично за это отвечает и ведущий. Если участник действует безответственно, не готов сомневаться в себе и задавать вопросы, то вряд ли от его пребывания в группе будет какой-нибудь толк. Однако если ведущий действует безответственно и не готов работать со всем разнообразием стоящих перед ним задач, то в таком случае перспективы личностного развития даже для мотивированных участников весьма плохи. Тем не менее я рассматриваю этот принцип как существенную разгрузку для ведущего, который таким образом освобождается от неразрешимой задачи — мотивировать других к обучению.
Уже на начальной стадии ведущий должен ознакомить участников с этим принципом и дать понять, что он беспомощен, если участники не сотрудничают с ним. Таким образом, ожидания от ведущего всевластия у участников немного снижаются.
· Возможность развития
Я могу измениться только тогда, когда я становлюсь тем, кто я есть, и не пытаюсь стать тем, кем я не являюсь. Сначала это кажется парадоксом, но признание имеющихся чувств частью Я является предпосылкой любого развития.
Например, когда ведущий хочет помочь участнику с депрессивным настроением, он может попросить его выразить депрессию в утрированном виде: «Ходи по кругу и жалуйся всем, как тебе плохо, как несправедлив мир и как трудна твоя жизнь. Играй роль самого несчастного человека в мире». Эта процедура часто актуализирует лежащие в основе депрессии чувства гнева и беспомощности.
Интерактивные игры, которые используют этот принцип обучения (признать то, что имеет место, чтобы таким образом прорвать защитные блокады и получить возможность для изменения), выглядят примерно следующим образом:
«Да здравствует депрессия!»
Группа делится на две подгруппы: в одной собираются оптимисты (каковыми они сами себя считают), в другой — пессимисты. Хорошо, если есть возможность развести эти подгруппы в разные комнаты.
В течение 10 минут подгруппы обсуждают следующие вопросы: «Почему я здесь оказался? Доволен ли я тем, что я именно в этой подгруппе? Как я себя здесь чувствую?» и т. д.
После этого подгруппам дается 10 минут для создания какого-нибудь творческого продукта, прославляющего то отношение к жизни, которое характеризует их группу (оптимизм или пессимизм). Это может быть песня, стихотворение, ода или гимн.
Собравшись вместе, подгруппы слушают друг друга.
5. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ
В этой главе рассматриваются особенности развития группы, в том числе и реальной. Я пытался дать ведущему ориентиры для того, чтобы он мог разобраться в истории развития конкретной группы и лучше понять взаимодействие различных факторов группового процесса. Речь пойдет о развитии группы, с одной стороны, как социально-психологической структуры, с другой стороны, как «производственной», существующей для решения поставленных перед ней задач.
Во всех группах существуют линии психологического напряжения, которые оттягивают на себя большое количество энергии. Их последствиями часто являются возникающие у ведущего и участников фрустрация и апатия, а причины этого иногда остаются неизвестны. Напряжение в группе возникает из-за существующих противоречий. Понимать основы этих противоречий должен каждый ведущий.
В большинстве групп напряжение возникает от постоянного противоречия между требуемой эффективностью работы и личными потребностями участников, между измеримым успехом в достижении целей групповой работы и субъективно переживаемым успехом в отношении собственных запросов.
Во многих группах серьезное противоречие между необходимостью развиваться в направлении достижения поставленных целей и социально-психологическими потребностями участников игнорируется до тех пор, пока напряжение не перерастет в конфликт.
Некоторые люди не могут и не желают признавать, а многие просто не знают, что любое взаимодействие порождает проблемы. Члены группы хотят, чтобы их принимали такими, какие они есть, ценили их как людей, а не только как обладателей определенных знаний и способностей. Но в большинстве реальных групп потребность в непосредственном социальном признании и оценке удовлетворяется только опосредованными и абстрактными символами, — например, премиями, властью, карьерой, оценками и сертификатами.
Очень часто в группах, ориентированных только на достижение целей, много сил тратится на контроль за распределением времени. Нормы и образцы взаимодействия строго регламентированы. Тем самым сужается сфера свободного выражения личности. Такие условия намного сильнее способствуют соперничеству участников друг с другом, чем сотрудничеству, от участников требуется скорее конформность, чем автономия.
Ведущие групп и руководители реальных групп обычно проявляют раздражение и одновременно беспомощность, когда личные потребности и отношения членов группы мешают поверхностно понимаемой эффективности, когда участники хотят изменить нормы, чтобы удовлетворить свою потребность в большей доверительности и персонализации.
Когда правила поведения в группе или организации не позволяют удовлетворять естественные социально-психологические потребности членов группы, у них возникает стресс, так как приходится тратить много энергии на то, чтобы не выражать, а скрывать свои чувства. Стресс, в свою очередь, вызывает раздражение, которое также нельзя демонстрировать.
Спасительный маневр участника в этой эмоционально заряженной ситуации — неосознанный поиск «отдушины». Фрустрация и раздражение начинают проявляться в конфликтах по рабочим вопросам и в такой замаскированной форме мешают производственному процессу и сотрудничеству. То есть попытка рационализации процесса общения приводит на самом деле к большим Дополнительным затратам времени и энергии. Каким образом различные силы влияют на развитие группы, можно понять, если от начала до конца реконструировать процесс развития группы.
5.1. ДВЕ ЛИНИИ ГРУППОВОГО РАЗВИТИЯ
Каждая группа одновременно развивается в двух плоскостях, а именно, в плоскости работы, над групповой задачей и в области Развития социальной структуры.
Первую область многие, к сожалению, считают гораздо более важной. Речь здесь идет о том, что группа берется за поставленную задачу и доводит ее до конца. Эта может быть задача для команды менеджеров в фирме (образование работоспособной команды), для школьного класса (обучение новым навыкам и знаниям), для терапевтической группы (переориентировка участников со стратегий выживания на личностный рост) и так далее.
В то же время между членами группы возникают межличностные отношения, динамика которых связана с индивидуальными потребностями в принадлежности, влиянии и уважении. Сложившиеся межличностные отношения именуются в дальнейшем социальной структурой группы.
Представленная идеальная модель группового развития показывает, что происходит с группой в плоскости развития социальной структуры и в плоскости достижения целей. Эта модель подходит практически к любому виду групп. Как ребенок проходит через специфические стадии биологического, эмоционального и когнитивного развития, так и каждая группа проходит через ряд определенных стадий. В то же время как развитие ребенка, так и развитие группы является единственным в своем роде и неповторимым процессом.
Ведущий в процессе развития конкретной группы может обнаружить ряд сходств с предлагаемой моделью, однако он должен иметь в виду, что обязательно возникнет ряд исключений и отклонений. Все это зависит от величины переменных: состава группы, содержания групповой задачи, временного режима, места работы и т. п. Приведенное нами описание событий, которые могут происходить в группе по мере ее развития, объединяет воззрения различных исследователей малых групп (Bennis W., 1975; Gibb J., 1964; Rogers С., 1974; Shutz W., 1971 и др.).
5.2. ИДЕАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ
Представленная модель группового развития в идеальной форме описывает работу новой, только что составленной группы, рассчитанную на длительный период времени. От участников требуется некоторая активность, при этом они еще не знают друг друга и по-разному понимают как содержание задачи, так и правила взаимодействия.
Отдельные элементы этой модели относятся и к тем группам, которые находятся на других ступенях развития и работают в других условиях.
Стадия 1. ОриентацияОжидания относительно того, что будет происходить в группе, у различных участников разные. Каждый приносит с собой свой индивидуальный опыт. Все это составляет нечто вроде «оптического стекла», через которое участник воспринимает происходящее.
Во-первых, каждому человеку в новой для него ситуации поначалу важно одновременно защитить себя и ощутить свою принадлежность к группе. Некоторые участники пытаются снижать степень своей неуверенности, стараясь контролировать ситуацию и по малейшему поводу переходить в наступление. Большинство из них все-таки стремятся понять ситуацию. Они наблюдают, оценивают, что им подходит, а что — нет, пытаются представить, какие опасности могут им угрожать. По существу, все скованны, и каждый пытается сориентироваться, собирая информацию о других, зачастую искажая ее «оптическим стеклом» прошлого опыта и стереотипов.
Как маленький ребенок в свой первый школьный день, люди в таких ситуациях склоняются к тому, чтобы:
· чувствуя свою некомпетентность, не показывать сомнений в себе;
· создавать впечатление уверенности;
· быть критичными и агрессивными, однако внешне демонстрировать свои приятные стороны и дружелюбие;
· выяснить, какие негласные правила игры действуют в конкретной группе — как здесь одеваются, как здесь говорят, как реагируют на те или иные ситуации;
· беспокоиться о других;
· структурировать неясную ситуацию, классифицируя других участников и снабжая их «ярлыками» (хвастун, интеллектуал, привлекательная женщина, депрессивный человек);
· спрашивать себя, какую цену нужно будет заплатить за принадлежность к группе и окупится ли эта инвестиция;
· ориентироваться на ведущего или уверенного в себе участника, чтобы получить от него одобрение и поддержку.
В дальнейшем напряжение в группе постепенно уменьшается, и «холодная» атмосфера тает.
Одновременно участники достигают взаимопонимания относительно содержания групповой задачи и пытаются прояснить для себя, что нужно именно им.
К сожалению, часто встречаются группы, в которых самоконтроль участников так силен с самого начала, что их индивидуальность может развиваться лишь в минимальной степени. Без специальной работы подобные группы так и остаются во «льду» начальной стадии.
Реже встречаются группы, в которых с самого начала существует атмосфера безопасности и открытости.
В области социальной структуры работа группы начинается с попыток участников сориентироваться в ситуации. Они пытаются понять, какие модели межличностного поведения считаются приемлемыми. Они в большой степени зависимы от ведущего, от существующих норм и структур, и уважают заданные стандарты, желая получить поддержку и помощь в новой, относительно открытой ситуации. В области достижения целей работа в группе тоже начинается с ориентировки. Участники пытаются понять цели, определить методы их достижения.
Стадия 2. Конфронтация и конфликтКак только участники лучше узнают друг друга, они могут позволить себе больше свободы и разнообразных экспериментов. Они уже могут себя вести более-менее обычно — как в повседневной жизни. Ощущая свою безопасность, они могут полемизировать друг с другом и даже возражать ведущему. Многие участники
хотят большего влияния и в связи с этим провоцируют более открытое обсуждение личной и профессиональной квалификации отдельных членов группы.
Осторожное «зондирование» ситуации прекращается, и участники реагируют друг на друга критично, раздраженно, иногда враждебно. Выражение раздражения и агрессии теперь скорее узаконено, даже в отношении ведущего. Его могут критиковать, его ошибки и просчеты обсуждаются вслух.
Как нужно работать, как должны приниматься решения и каков должен быть результат — все это становится новыми важными темами обсуждения.
Наряду с этим значительную роль начинает играть размежевание участников и выяснение их отношений друг с другом. Они ищут свое место в социальной структуре группы и хотят определить для себя свою собственную функцию в выполнении групповой задачи. При этом часто происходит отказ от первоначальных представлений о других участниках. Новое реалистичное поведение членов группы снова приводит к неуверенности и недоверию, и опять актуализируется потребность в безопасности, что приводит к образованию подгрупп. В основе объединения лежат вопросы: «Кто думает так же, как я? Кто больше других меня поддерживает?»
Во время дискуссии по важным вопросам и особо значимым темам группа часто разделяется на два лагеря. Принятие решения становится проверкой личного влияния и престижа отдельных людей или подгрупп, так что обсуждение идет в варианте «или-или». Для некоторых участников важнее до конца отстаивать свою позицию, чем разумно анализировать проблему, так что иногда работа превращается в борьбу за власть. Однако в целом атмосфера в группе более открытая и адекватная, демонстрируется больше чувств и чаще слышится смех.
На стадии ориентировки часто бывает трудно концентрировать энергию участников на работе по продвижению к цели, так как Поиск собственной роли и места в социальной структуре группы
стоит многих сил. Понимание сферы своего влияния и определение своей роли в решении групповой задачи способствуют высвобождению большого количества энергии, которую можно направить на работу. Это происходит с большинством членов группы, хотя некоторые участники могут быть еще не готовы работать над темой, по-прежнему направляя свою энергию на борьбу за собственный статус или на свою защиту.
Конечно, даже в работе возникают споры и конфронтация на тему кто, что, когда и как должен делать, какие методы нужно применять и т. п. Участники показывают этим свое эмоциональное сопротивление началу работы над поставленной задачей, так как она недостаточно учитывает их собственные запросы и потребности. На этой стадии важно, чтобы участники признали деструктивность своего поведения и перестали «растрачивать» эмоциональную и когнитивную энергию группы.
Таким образом, в области социальной структуры на этом этапе происходит внутригрупповой конфликт. Почувствовав себя более свободно, многие участники проявляют агрессию, чтобы выразить свою индивидуальность и защитить свою территорию. При обсуждении важных тем группа легко поляризуется. Взаимодействие становится противоречивым, и на повестке дня стоит вопрос о власти. В области работы над достижением целей часто возникает противоречие между личными потребностями участника и требованиями, предъявляемыми групповой задачей. Процесс принятия решений характеризуется конфликтами и поляризацией мнений.