6.1. НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ ГРУППЫ, ЗАТРУДНЯЮЩИЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ УЧАСТНИКОВ
Речь идет о некоторых проблемах, которые мешают ведущему видеть истинные потребности участников, препятствуют развитию зрелости и трудоспособности группы, затрудняют взаимную поддержку участников. Проблемы, о которых пойдет речь в этом разделе, могут возникнуть как в естественных группах, так и в краткосрочных тренинговых группах или группах встреч.
Ориентирование участников вовнеУ нас может быть два различных представления о реальности. Первое из них широко распространено в западной цивилизации-Оно базируется на убеждении, что реальный мир находится вне нашего Я. В этом случае мы можем говорить об ориентировании вовне. Второе представление, менее распространенное на Западе, но которое, к счастью, сейчас становится все более и более популярным, предполагает, что реальный мир находится прежде все' го внутри нас — я могу знать точно только то, что я воспринимаю, чувствую и ощущаю. В этом случае мы говорим о внутреннем ориентировании.
Люди, у которых преобладает ориентирование вовне, считают, что они получают достоверные знания и информацию только тогда, когда собирают и классифицируют сведения из окружающего мира, которые к тому же можно подсчитать и измерить.
Они охотно полагаются на мнения экспертов и авторитетных людей, которые говорят им, что объективно правильно, а что — нет, что они должны делать, а что — нет и т. п. Они почти не полагаются на информацию, которую им предоставляет их организм, на то, что они сами наблюдают и ощущают. Даже собственным глазам они верят в ограниченной степени: они без устали могут различать и точно описывать разные товары, но испытывают трудности, когда должны долго смотреть на другого человека, чтобы последовательно описать минимальные изменения в его лице.
Когда такие люди становятся участниками психологической группы, они часто реагируют на происходящее с раздражением. Для них слабая активность ведущего является доказательством того, что он либо ничего не понимает в своем деле, либо по непонятным причинам не использует свои знания.
Попытку ведущего предоставить группе как можно больше автономии такие «внешнеориентированные» участники часто комментируют так: «Мы не хотим терять время… Дайте нам наконец эффективно работать… Зачем это собрание, где только говорят…» Эти высказывания порождены глубоко укоренившимся убеждением, что реально только то, что существует вне нас, что можно наблюдать, измерять, оценивать, что строится по определенным известным законам («Группу надо проводить так-то и так-то»), и будет чистым невежеством и глупостью не использовать эти простые знания.
Ориентированный вовне участник пытается как можно больше обобщать и механически применять однажды полученные знания. Так как он мало полагается на свою интуицию, эмоциональный мир и восприятие, то не ощущает и не принимает во внимание сложные чувства и установки своего партнера по общению. Такие люди почти полностью полагаются на свой ум, а не на чувства. Они чувствуют себя лучше всего, когда все вокруг них подчиняется формальным правилам, когда есть четкие нормы и стандарты, когда работой над групповой задачей руководят эксперты, а регулируют неизбежный минимум социального взаимодействия авторитетные люди.
Участники с внутренней ориентацией, напротив, используют свои чувства, установки и идеи как основу для собственного поведения и суждений. Они знают, что существуют важные знания и представления, которые возникают не в результате измерений или классификации, а только в результате получения нового опыта. Они оценивают эффективность группы по степени собственного удовлетворения, а не по линейке абстрактных стандартов. Они хотят организовать групповую активность таким образом, чтобы не только выполнялись внешние требования (например, решалась конкретная групповая задача), но и обсуждались проблемы социальной структуры, проблемы взаимоотношений. Такие участники позитивно реагируют на относительно слабо структурированные группы, которые оставляют пространство для их собственной ответственности и участия в принятии решений.
Вполне понятно, что группы, где много ориентированных вовне участников, поначалу мало склонны работать над сложными проблемами, которые нельзя решить привычными способами. Когда ведущий начинает работать с такой группой, ему нужно принимать в расчет следующее:
· обычно участники концентрируются именно на ведущем, желая услышать от него, что они должны делать и как он их оценивает;
· они часто сравнивают эффективность работы своей группы с другими группами, обращают больше внимания на ведущего, чем на остальных участников;
· при этом они мало интересуются тем, что за человек ведущий группы и как он себя чувствует;
· они не склонны видеть в ведущем модератора или «третью сторону» в группе, который берет на себя функции посредника в спорах, но не принимает единоличных решений.
И если ведущий выбирает неавторитарный стиль поведения, то он должен быть готов к тому, что участники:
· захотят сменить ведущего;
· долгое время будут мало говорить, пока не сочтут, что могут обсуждать определенную тему достаточно полно и компетентно;
· будут отказываться от активного привлечения других участников к обсуждению решения проблем;
· не будут говорить о том, чего они хотят от группы и как представляют себе ее работу.
Если ведущий понимает, что группа преимущественно состоит из ориентированных вовне участников, то в работе ему придется исходить из того, что взаимодействие членов группы друг с другом и особенно последующее обсуждение чувств и переживаний будут вселять в них неуверенность и вызывать сильное сопротивление.
Чтобы развить у участников группы чувствительность и доверие к своему внутреннему миру, ведущий может предложить следующие интерактивные игры:
«Руки»
Участники образуют пары и в течение нескольких минут рассматривают и изучают руки друг друга. Затем они закрывают глаза и исследуют руки партнера на ощупь.
Затем все собираются в подгруппы по три пары в каждой. Один из участников становится водящим и закрывает глаза. Остальные пять игроков встают вокруг него. «Слепой», стоящий в центре, с закрытыми глазами должен найти руки своего партнера по паре. Затем все по очереди становятся водящими. После окончания игры все шестеро делятся впечатлениями от игры.
«Слепой и поводырь»
Группа делится на пары, в которых один из партнеров закрывает глаза и становится «слепым», а другой с открытыми глазами— «поводырем». «Поводырь» начинает водить своего партнера по помещению. Он должен ознакомить его с местом, в котором они находятся, и с людьми, которые их окружают. Разговаривать во время игры не разрешается.
Потом партнеры меняются ролями, обмениваются впечатлениями — сначала в парах, затем в группе.
«Я слушаю мир — я слушаю себя — я думаю»
Группа делится на пары, партнеры садятся друг против друга.
Инструкция:
«Сейчас я попрошу вас закрыть глаза и прислушаться к миру, который нас окружает. Так мы с вами посидим молча, а примерно через минуту я попрошу вас открыть глаза и рассказать своему партнеру о том, что, по вашему мнению, происходило во внешнем мире.
Теперь снова закройте глаза и молча посидите, прислушиваясь к тому, что происходит внутри вас. Через минуту я попрошу вас открыть глаза, и вы сможете рассказать своему партнеру о мире ваших внутренних ощущений и чувств.
А теперь закройте глаза снова и понаблюдайте за миром своих мыслей. О чем вы думаете? Через минуту вы сможете обсудить со своим партнером то, что происходило с вами в это время».
Перфекционистский подход к групповой работеГруппы могут настраиваться на интегративный или на перфекционистский стиль работы, и это имеет решающее значение для создания рабочего климата и соответственно для результативности групповой работы. Парадоксальным образом группы с перфекционистским стилем достигают посредственных результатов, особенно при решении сложных задач.
Интегративный стиль работы означает, что группа понимает, что для достижения результатов необходимо участие всех ее членов, причем группа в целом работает лучше, чем по отдельности.
При перфекционистском стиле работы группа думает не о своих внутренних возможностях, а о внешних стандартах. Участники предполагают, что существует идеальное решение проблем, которое и должна найти группа, причем степень ее реальных возможностей во внимание не принимается. В этом случае тип сотрудничества не столь важен для участников. Часто такие группы стремятся в конечном счете к менее значимой цели и довольствуются первым попавшимся решением задачи, так как не справляются со стрессом, вызванным тяжелой работой, и нагрузкой, связанной с соперничеством. Когда возникают трудности, участники не раздумывая обвиняют группу в неспособности решить задачу, не задаваясь вопросом, каков их личный вклад в это.
Преследование перфекционистских целей может стимулироваться отдельными доминирующими и малочувствительными в социальном плане участниками, которые хотят выделиться. Также способствует этому нежелание формулировать общие цели. Признаки группы с перфекционистским целеполаганием таковы:
· поверхностные «голосования», которые с виду быстро решают проблемы, но в действительности только обостряют их;
· преждевременное делегирование ответственности экспертам, которые должны принимать решения;
· слабая эмоциональная идентификация участников с групповой задачей;
· зависимость от внешней мотивации (давления организации, материальных премий, избегания санкций и т. п.);
· слабая групповая сплоченность;
· недостаточная значимость групповой задачи.
В отличие от этого у интегративной группы есть ряд значимых преимуществ:
· задачи группы и сама группа привлекательны для участников;
· у группы достаточно резервов, чтобы даже в сложных ситуациях ориентировать свою работу на высокие и реалистичные стандарты качества, так как именно это доставляет удовольствие от работы;
· решения действительно принимает большинство участников;
· члены группы увлеченно стремятся к своей цели, которую они определили совместно.
Если ставится перфекционистская цель, то ответственными себя будут чувствовать только те участники, которые «продавливали» свою точку зрения, в то время как прочие были лишь попутчиками.
В любом случае перфекционистская группа подвергается значительному риску: в редких случаях участники приходят к удовлетворительному разделению труда и могут более или менее эффективно работать. В основном сотрудничество их неполноценно, а результаты весьма скромны. Существует явно выраженная взаимосвязь между внешнеориентированной групповой культурой и перфекционистским определением целей. Ведущий, который берет на себя такую группу, должен стремиться к тому, чтобы участники направляли свою энергию не только на порой нереалистичные честолюбивые цели и на маскировку своих ошибок и неудач, но прежде всего на создание работоспособной структуры. В этом ему помогут следующие интерактивные игры:
«Групповой потенциал»
Группа сидит в кругу. Ведущий задает участникам следующие вопросы, на которые все по очереди отвечают: «Какие сильные стороны я вижу в нашей группе?», «Что я могу сделать, чтобы наша группа развивалась дальше?», «Какие сильные стороны я вижу в таком-то конкретном участнике?», «Что непродуктивно делает такой-то конкретный участник?» После того как по поводу одного вопроса высказались все участники, проходит его групповое обсуждение, и ведущий задает следующий вопрос.
«Автогонки»
Инструкция:
«Закройте, пожалуйста, глаза. Представьте себя на автодроме. Оглянитесь вокруг, посмотрите внимательно: какой это автодром — большой или маленький? Есть ли на трибунах зрители? Изучите трассу гонок — где находится самая опасная точка? Где наиболее спокойный участок дороги?
Теперь пройдите в гараж. Там готовятся к старту несколько автомобилей. Это делают механики — члены нашей группы. Посмотрите, сколько машин в гараже. Выберите себе автомобиль. Какой это автомобиль? Какой он марки? Какой мощности? Старый он или новый? Какого он цвета?
Садитесь в свой автомобиль и выезжайте на старт. Одновременно с вами стартуют и другие автомобили. Посмотрите, кто в них сидит, как расположены машины на старте. Началась гонка. Где находится ваша машина в ряду других автомобилей? Кто едет рядом с вами? Кто отстает? Кто опережает и насколько? Обгоняете ли вы кого-нибудь по ходу движения? Может быть, вас кто-то обгоняет? Кто и как проходит самый опасный участок пути?
Вы приближаетесь к финишу. На каком вы. месте? Кто приходит к финишу первым? Кто последним? Как распределяются остальные участники гонки?
Гонка закончена. Открывайте глаза и возвращайтесь к нам в группу».
После этого происходит обсуждение.
Если ведущий умело использует эти интерактивные игры, он сможет развить у участников интегративный стиль работы и в заключение (ни в коем случае не сначала!) рассказать группе о сути перфекционистского и интегративного подходов к делу, чтобы участники получили представление об этом.
Несовершенная система обратной связиУчастники группы хотят эффективного сотрудничества, они должны периодически интересоваться тем, как их видят и что ожидают от них другие участники. Только тогда они смогут адаптироваться. В незрелых группах отсутствует развитая система обратной связи. Не высказывается прямо ни критика, ни похвала. Участники выражают свои эмоции вне группы (дома срывают плохое настроение на членах семьи; ругают тех, с кем они конфликтуют, перед третьими лицами; жалуются ведущему). Более развитая группа обладает определенной системой обратной связи. В зависимости от стадии развития группы обратная связь может быть оценочной, экспрессивной или конструктивной.
· Оценочная обратная связь
Содержит критику другого, например: «Ты не сотрудничаешь… Ты слишком поздно сдаешь работу… Ты ленив… Ты не слишком аккуратен…» Как правило, она вызывает у собеседника защитную реакцию.
· Экспрессивная обратная связь
Просто выражает чувства, но не говорит, какое поведение партнера является желательным. Например: «Я очень зол на тебя… Я не хочу с тобой работать…» Часто такая обратная связь вызывает у собеседника ответную реакцию и он требует прояснения истинных желаний того, кто ее высказывает.
· Конструктивная обратная связь
Более эффективна, чем предыдущие. Она четко называет конкретное поведение, выражает эмоциональные реакции и при определенных обстоятельствах содержит ясное требование; например: «Мне трудно тебя слушать, когда ты говоришь так тихо. Не можешь ли ты говорить громче?» Конструктивная обратная связь происходит из желания сообщить собственные чувства и потребности и приобщить к ним другого.
Если участники дают друг другу конструктивную обратную связь, группа становится сплоченнее и участники лучше слушают друг друга, так как каждый исходит из того, что другой хочет помочь ему работать более эффективно. Если же обратная связь носит оценочный или экспрессивный характер, группа будет менее сплоченной, а участники будут агрессивно реагировать, так как чувствуют «нападение» на свою личность.
Когда ведущий приходит в реальную группу, где система обратной связи не работает или же носит только оценочно-экспрессивный характер, он должен постараться осторожно изменить ситуацию. Очень важно, чтобы участники понимали, по каким причинам группа нуждается в действиях, проясняющих чувства и требования участников. В группе это происходит как в жизни: никто не может прочитать мои желания по моим глазам, так как я не прозрачен для других. Как правило, я получаю только то, о чем прошу.
Улучшить систему обратной связи в группе могут классические интерактивные игры:
«Бомбардировка впечатлениями»
Все участники по очереди высказывают свои впечатления, возникшие при первой встрече с каждым членом группы. Затем все обмениваются чувствами.
«Горячий стул»
Доброволец садится на «горячий стул» и спрашивает группу: «Что вам во мне нравится, а что — нет?» Все участники по очереди отвечают на этот вопрос.
«Долгая прекрасная жизнь»
Описание этой игры см. на стр. 51.
Избирательное и искаженное восприятиеВажная предпосылка результативной работы в группе — способность участников точно воспринимать себя и партнеров по общению. Только тогда членам группы удается наладить контакт друг с Другом и настроиться на других. Как только наше восприятие становится ограниченным, наш контакт с окружающей средой «истончается», мы получаем лишь обрывочную информацию, и процесс общения затрудняется, если не нарушается совсем.
Никто не обладает неограниченной способностью восприятия, однако решающее значение имеет степень искажения. Разум подвергается воздействию множества раздражителей из окружающей среды, с которой мы взаимодействуем. То, что мы в итоге воспринимаем, является результатом сложного процесса сортировки. С ее помощью мы распределяем раздражители таким образом, чтобы они легко усваивались.
Индивидуальное восприятие — это следствие биологической уникальности, особенностей социализации и представлений о себе. Это означает, что реальность — вопрос личного восприятия. Физиологические исследования показали, что не существует одинаковых людей. Биологическая неповторимость каждого человека бесспорна, соответственно и впечатления людей от окружающего мира не одинаковы. Наше восприятие реальности имеет биологические границы. Что я воспринимаю, как я воспринимаю и что при этом получается — все это носит индивидуальный характер.