Технология ведения тренинга: Теория и практика - Клаус Фопель 23 стр.

6.4. ДЕСТРУКТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ МНОГИХ УЧАСТНИКОВ ИЛИ ВСЕЙ ГРУППЫ

В следующем разделе речь пойдет о деструктивных способах поведения, которые свойственны не отдельным членам группы, а скорее коллективу. В этом случае неосознанный коллективный мотив — сопротивление определенному направлению развития группы, которое участники воспринимают как опасное или неудобное.

Поведение ведущего должно строиться на тех же принципах, какие описаны в предыдущей главе.

В начале работы каждой группы может случиться так, что индивидуальные и коллективные способы деструктивного поведения, если с ними не конфронтировать, становятся нормами, и это может влиять на все аспекты группового взаимодействия — на содержание («Здесь не говорят о недовольстве ведущим»), процедуры («Когда кто-то говорит, его ни в коем случае нельзя перебивать»), организационные правила («Если опоздать, ничего не случится»), стиль взаимодействия («Здесь не нужно ставить четкие требования») и цели («Мы хотим чувствовать себя здесь комфортно»).

Когда многие участники безапелляционно вводят свои нормы взаимодействия (либо косвенно, своим поведением, либо прямо, формулируя основные правила), это оказывает отрицательное влияние на развитие группы. Поэтому необходимо, чтобы ведущий обратил внимание всех на то, что происходит. Прежде всего он должен вступить в прямую конфронтацию с участниками, которые ведут себя так, будто имеют право на единоличное определение правил работы.

Марика: «Мы не хотим здесь слишком близких отношений».

Ведущий: «Марика, сейчас ты говоришь за всю группу. Ты готова отвечать только за себя и повторить то, что ты сказала, от первого лица, чтобы проверить, как это звучит?»

Марика: «Я не хочу ни с кем близких отношений».

Ведущий: «Ты можешь выяснить для себя, с кем ты не хочешь близких отношений, и сказать ему это прямо?»

Если участники постоянно перебивают друг друга, это может быть в значительной степени вызвано скрытым соперничеством или страхом недополучить внимание. В любом случае нужно обсудить это, иначе группа остановится в развитии. Чтобы изменить ситуацию, ведущий может предложить игру «Без точек и запятых». Подробное описание см. на стр. 50.

Столь же значительная трудность возникает, когда участники слишком вежливы и не чувствуют себя вправе перебивать другого. Нужно провести четкие различия между ответственным и безответственным вмешательством в действия другого человека. Когда я прерываю кого-то, чтобы, например, сменить неудобную для меня тему, я действую безответственно. Если же я вмешиваюсь, потому что меня нервирует многословный участник, я действую ответственно, особенно по отношению к своим чувствам.

Групповая культура должна гарантировать живую атмосферу, в которой участники выражают свое неудовольствие не посредством сжимания челюстей или засыпания (подробнее об этом см. раздел «Скука в группе», стр. 103).

Иногда в группах складываются некие стереотипы, суть которых в том, что все время поднимаются одни и те же проблемы, излагаемые к тому же одним и тем нее способом. Часто речь идет о стандартных жалобах, лишь в небольшой степени имеющих отношение к основному содержанию групповой работы.

Хорошее средство против этого — съемка на видеокамеру с дальнейшим просмотром и обсуждением увиденного.

Смысл противодействия формированию таких ритуальных действий в том, чтобы участники получили обратную связь о наличии стереотипа, его форме и содержании.

Сложность возникает, когда ведущий сам ведет себя стереотипно, реагируя одним и тем же образом, давно известным участникам, используя примерно один и тот же поведенческий репертуар. Умные участники парируют это симметричным поведением, так что группа и ведущий попадают в тупик.

Иногда случается, что некоторые участники осознанно или неосознанно становятся «козлами отпущения» в группе и олицетворяют собой все то неприятное, что есть внутри и вне группы.

В этом случае ведущий обязательно должен принять меры. Иногда группа делает «козлом отпущения» того, кто молчит, иногда — того, кто слишком долго говорит, иногда — добровольного «соведущего» и даже «сестру милосердия», направляя на этих людей всеобщее раздражение. «Охота» за такой жертвой — удобный способ спроецировать на кого-то аутоагрессию.

Ведущий должен вовремя заметить это и указать участникам на то, что, видимо, таким путем они пытаются решить собственные проблемы.

Часто участники испытывают раздражение по отношению к ведущему группы, но, избегая конфронтации с ним, начинают упрекать во всем «козла отпущения».

Такие «игры» препятствуют развитию группы и могут сильно повредить участнику, исполняющему роль «козла отпущения». Вмешательство ведущего в этом случае необходимо. Он может сказать: «Я замечаю, что многие из вас обвиняют в трудностях Карла. Может быть, вы делаете его ответственным за те трудности, в которых виноваты сами?» Такое замечание может обратить внимание участников на те игры, в которые они играют.

Возможна и прямая конфронтация: «Михаэль, я замечаю, что ты отрицательно отзываешься о Карле. Может быть, ты на самом деле злишься на меня?»

На начальной стадии работы группы ведущий часто сам становится «козлом отпущения». Участники считают его то слишком директивным, то слишком пассивным. Ведущему нужно принимать эти «выпады», ни в коем случае не оправдываясь и не злясь, но признавая те возражения, которые он считает справедливыми. Такие «нападения» относятся к области профессионального риска для ведущего, и лучше всего, если он принимает их спокойно и с положительным настроем.

Порой случается, что какой-то участник, сам того не желая, становится центром внимания всей группы. При этом остальные освобождают себя от необходимости решать собственные проблемы. Хотя у группы нет особой причины заниматься более детально проблемами одного участника, тем не менее нередко это обстоятельство используется как шанс избежать анализа собственных трудностей. Часто такой участник ведет себя пассивно и не протестует против того, чтобы другие беспрерывно занимались только им. В этом случае ведущий может задать ему вопрос: «Тебе комфортно чувствовать себя так долго в центре внимания?»

Особый случай — так называемый синдром соболезнований, при котором участники бросаются на попавшего в трудную ситуацию члена группы и демонстрируют псевдоинтерес: «Как ты себя чувствуешь?.. Когда случилась эта ужасная история?.. Сколько это уже продолжается?..» Таким образом, участник слишком долго остается в центре внимания группы. Сначала он не замечает, что это игра, думая, что другие действительно им интересуются. Постепенно он начинает чувствовать себя неуютно, но так как он слишком вежлив, он продолжает отвечать на все вопросы. Здесь важно, чтобы ведущий следил за ситуацией и воспрепятствовал тому, чтобы участника, оказавшегося в центре внимания, использовали в своих целях.

Детальный анализ того, что происходит в группе, нередко является карикатурой на настоящую группу и сигнализирует ведущему об избегающем поведении участников. Когда группа собирается после обеда и начинает подробно обсуждать, что произошло на утренней встрече, то часто это происходит с неосознанной целью воспрепятствовать дальнейшему углублению процесса. Группа анализирует прошедшее взаимодействие не для того, чтобы выстроить перспективу, но чтобы поддерживать существующую между участниками дистанцию. Иногда такой анализ происходит во время одной и той же встречи, так что Участники, с виду занимаясь друг другом, на самом деле избегают ситуации «здесь и теперь».

Такие непродуктивные исторические экскурсы ведущий может Распознать по тому, что во взаимодействии отсутствует живость и спонтанность. Чисто исторический, пространный анализ группового процесса всегда является академическим и довольно бесполезным мероприятием.

Краткий продуктивный анализ прошедших интеракций, напротив, может быть очень полезным, так как помогает лучше понять образцы поведения группы и отдельных участников.

В начале работы группы проведение интерактивных игр особенно полезно для достижения участниками ощущения своей безопасности. В дальнейшем группа ни в коем случае не может развиваться таким образом, чтобы игры следовали одна за другой. Игры очень нужны, но они никак не могут заменять собой живое и спонтанное взаимодействие. Когда члены группы общаются друг с другом только с помощью интерактивных игр, возникают проблемы, которые обязательно нужно озвучить. Если у группы возникают трудности и она заходит в тупик, участники должны совместно с ведущим проанализировать проблемы, а не вытеснять их с помощью излюбленной игры.

В начале работы группы проведение интерактивных игр особенно полезно для достижения участниками ощущения своей безопасности. В дальнейшем группа ни в коем случае не может развиваться таким образом, чтобы игры следовали одна за другой. Игры очень нужны, но они никак не могут заменять собой живое и спонтанное взаимодействие. Когда члены группы общаются друг с другом только с помощью интерактивных игр, возникают проблемы, которые обязательно нужно озвучить. Если у группы возникают трудности и она заходит в тупик, участники должны совместно с ведущим проанализировать проблемы, а не вытеснять их с помощью излюбленной игры.

Интерактивные игры нужно применять дозировано, чтобы способствовать возникновению нового опыта в группе, стимулировать взаимодействие и разрешать трудности в общении. Их нельзя использовать постоянно, иначе они лишают группу инициативы. Если у ведущего возникает впечатление, что он сам заранее структурирует ситуацию, чтобы вызвать живое взаимодействие, то это симптом его собственного страха открыто говорить о своих затруднениях, связанных с сотрудничеством с участниками.

Каждая группа работает, как известно, на двух уровнях:

· на уровне озвученных целей и мотивов, связанных с выполнением задач и социальной структурой группы;

· на уровне неявных, частично сознательно скрываемых, частично неосознанных потребностей.

У каждого участника группы есть цели и потребности, которые он не осмеливается открыто выразить, потому что опасается отказа, критики или насмешки со стороны других. Особенно затруднительно выразить потребность в человеческом признании, физическом контакте или даже нежности в реально существующей рабочей группе.

Когда слишком многие важные потребности не удовлетворяются, могут возникнуть тяжелые проблемы. Например, если ведущий не выражает группе достаточной поддержки и признания, то у участников может возникнуть конфликт: они хотели бы больше позитивного внимания, но не осмеливаются попросить об этом. Поэтому они могут прибегнуть к некоторым манипуляциям, чтобы заставить ведущего делать то, что они хотят. Они могут осознанно совершать ошибки, чтобы продемонстрировать ведущему свою зависимость от него, могут реагировать апатией или сознательно «пропускать мимо ушей» то, что он им сообщает.

Ведущий должен все время спрашивать себя, какие важные потребности в его группе удовлетворяются не полностью или вовсе не удовлетворяются. Факт наличия скрытых потребностей является совершенно нормальным. Нерационально открыто обсуждать все потребности. Однако нужно идентифицировать и открыто обсудить те из них, которые сильно затрудняют работу над групповой задачей и взаимодействие участников данной группы. При этом важно побудить участников самим говорить о своих скрытых потребностях. Для этого можно провести следующие интерактивные игры:

«Можем — не можем»

Материалы:

Для проведения игры каждому участнику группы потребуется лист бумаги и карандаш.

Все участники пишут на листах бумаги четыре вида своих потребностей:

· потребности, которые я могу удовлетворить в группе;

· потребности, которые другие могут удовлетворить в группе;

· важные потребности, которые я не могу удовлетворить в группе;

· важные потребности, которые другие участники в настоящее время не могут удовлетворить в этой группе. Листы не надо подписывать, писать можно печатными буквами или измененным почерком.

После этого ведущий собирает все листы, систематизирует данные и обсуждает их с группой.

«Исполнение желаний»

Подробное описание см. на стр. 79.

7. ОСНОВНЫЕ ПРАВИЛА РАБОТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ГРУПП

Когда ведущий начинает работать с группой, он должен обсудить и согласовать с участниками правила совместной деятельности. Независимо от содержания и формы взаимодействия ведущий должен:

· дать участникам информацию о принципах своей работы;

· рассказать о философских основах своей работы;

· обозначить важные для него правила взаимодействия.

В этой главе будут кратко представлены основные правила, которые дадут ведущему некоторые ориентиры для работы.

7.1. ИНФОРМИРОВАНИЕ УЧАСТНИКОВ О ПРИНЦИПАХ РАБОТЫ ГРУППЫ

В начале работы с группой ведущий должен обязательно объяснить участникам ее принципы. Это имеет тем большее значение, чем меньше группа привыкла к подобной форме работы и чем больше она привыкла к традиционным формам обучения. Объяснение должно быть кратким, понятным и четко сформулированным.

Ведущий, например, может сказать следующее: «В рамках нашей групповой работы мы будем использовать интерактивные игры. Чтобы было понятно, о чем речь, я обозначу некоторые наиболее важные моменты.

· Во время нашей работы вы сможете поэкспериментировать с собой, чтобы понять, как и почему вы ведете себя в различных ситуациях. Вы можете дать волю своему любопытству и попробовать новые способы поведения, которые в повседневной жизни вы скорее всего не использовали. Если обычно вы ведете себя тихо и скромно, то здесь у вас есть возможность быть активными, больше говорить и действовать. Если вы в основном активными с другими людьми, то можете один раз остановить себя и посмотреть, что произойдет, если вы просто понаблюдаете за происходящим.

· Прекрасную возможность для экспериментирования со своим поведением дают интерактивные игры, в которые мы с вами будем иногда играть. Во время игры попытайтесь не размышлять о ходе эксперимента. Попробуйте также вынести за скобки» свои предубеждения и прогнозы и вернуться к ним только после того, как игра кончится и мы перейдем к ее обсуждению. Тот, кто начинает работу в группе с установки «Я ничему новому здесь не научусь», скорее всего подтвердит свое представление.

· Здесь вы можете выражать свои идеи и мысли, чувства и впечатления. Особенно важны эмоциональные реакции на поведение других участников.

· Я буду стараться прилагать все усилия к тому, чтобы мы продвигались к намеченным целям и получали удовольствие от работы. Но без вашего содействия многого я сделать не смогу, самое большее — я смогу читать вам лекции, но у меня нет такого намерения, и я полагаю, что вы тоже не ожидаете этого. Так что результат нашей работы зависит от вас в такой же степени, в какой и от меня. Каждый получит от группы столько, сколько он сам готов вынести из нее.

· Я предполагаю, что сейчас большинство из вас смотрит на наше сотрудничество осторожно и с долей скепсиса, хотя и не без любопытства. Я считаю такую установку вполне уместной. Пожалуйста, делайте и говорите в группе только то, что вы действительно хотите.

7.2. ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ

Я предлагаю несколько принципов, которые должны быть приняты участниками как аксиомы. Они одинаково важны как для участников, так и для ведущего. Следование этим принципам может гарантировать каждому члену группы и ведущему психологическую безопасность.

Аксиома 1. Каждый несет ответственность за себя и зависит от других участников

Эта аксиома означает, что каждый участник должен осознавать факт своей автономии и неповторимости или стремиться к его осознанию. Каждый определяет для себя сам, насколько он хочет быть вовлечен в работу, насколько он хочет привлекать к себе внимание, когда он хочет помолчать и послушать. Каждый решает для себя, в какой степени он хочет попасть под влияние других людей и что он считает при этом наиболее важным. Каждый решает сам, в какой степени и в каком темпе он хотел бы развивать свой личностный, интеллектуальный и эмоциональный потенциал.

Одновременно эта аксиома подчеркивает взаимозависимость всех членов группы. Взаимозависимость означает, что ни один участник не может достичь результата без других членов группы и понимает, что другие не могут достичь результата без него. Поскольку я понимаю важность этого фактора, я внимательно слушаю других участников, стараюсь воспринять их слова и «язык тела», а также:

· принимаю и уважаю членов этой группы;

· имею право вступить в конфронтацию с ними, потому что сам серьезно отношусь к возникающим у меня чувствам и понимаю, что они важны и для остальных тоже;

· подвергаю сомнению свои установки и могу изменять свое поведение, если они вызывают конфронтацию со стороны других участников.

Аксиома 2. Близость возможна и в отсутствие откровенности

Многие участники несправедливо полагают, что смысл интерактивных групп — сообщение членам группы интимных фактов своей личной биографии. На самом деле это совсем необязательно. Намного важнее ощущение того, что на меня обращают внимание, что меня видят и слышат, что мной интересуются и поэтому я не одинок. Близость — вполне конкретное чувство, это знание того, что со мной считаются, это ощущение принадлежности. Я могу чувствовать себя очень близким кому-то, даже не зная ничего о фактах его жизни, просто потому, что меня трогает его голос, интонация, я чувствую схожесть наших реакций и переживаний.