Для прояснения ситуации в этой области ведущий может также провести процедуру, аналогичную вышеописанной.
«Динамическая социограмма — 2»
Участники, которые ощущают недостаток принятия и любви, собираются в одной подгруппе; те, которые чувствуют, что их принимают в достаточной для них мере — во второй. После этого ситуация обсуждается и анализируется.
Если ведущий чувствует, что атмосфера в группе недостаточно принимающая, он может провести игру «Комплименты».
«Комплименты»
Инструкция:
«Встаньте, пожалуйста, так, чтобы против каждого участника стоял другой. Образуются два круга — внутренний и внешний. Игру начинают те, кто стоит во внешнем круге. Вам надо посмотреть на своего партнера по паре и сказать ему что-нибудь приятное — все, что хотите. Это необязательно должно быть что-то глубокое, это может быть и поверхностный комплимент, касающийся одежды, украшений, внешности. Тот человек, которому адресован „комплимент“, должен принять его, сказав: „Да, мне это в себе тоже очень нравится. А еще мне нравится в себе то, что я…“ (и вслух добавить о себе то, что хочется). Затем партнеры меняются ролями. Теперь стоящий во внутреннем круге говорит что-то приятное своему партнеру из внешнего, а тот отвечает ему соответствующим образом».
После «обмена комплиментами» участники, стоящие во внешнем круге, делают два шага вправо и оказываются перед другим партнером. Теперь они должны сказать «комплимент» уже следующему человеку. Так продолжается до тех пор, пока не будет пройден весь круг и участники не вернутся к своему первому партнеру.
Подводя итоги, можно сказать, что, анализируя складывающийся в группе климат, ведущий способен с большой долей вероятности определить, кто научится чему-то в психологической группе, а кто нет. Очень редко тот, кто лишь в малой степени чувствует принадлежность к группе, кто не считает, что он имеет достаточно влияния, и не ощущает принятия со стороны других участников, сможет чему-то научиться. С другой стороны, само по себе удовлетворение этих потребностей еще не дает гарантии успеха. Однако если эти потребности не удовлетворяются, вероятность того, что пребывание в группе будет для человека безрезультатным, исключительно высока.
2.5. ПЕРЕНОС В ПОВСЕДНЕВНУЮ ЖИЗНЬ
Важный вопрос — при каких обстоятельствах участники могут использовать в практике повседневной жизни то, чему они научились в группе. Нужно обсудить важнейшие способы поведения, которые могут гарантировать перенос полученного в групповой работе опыта в реальную жизнь. Ведущий может подготовить участников к этому.
Активное поведениеПод этим имеется в виду участие в интерактивных играх. Наряду с получением и анализом нового опыта важно дальнейшее терпеливое усовершенствование нового поведения. Каждому человеку нужно время, чтобы закрепить новые способы реагирования. При этом надо тщательно учитывать изменяющиеся обстоятельства времени и места, чтобы получить гибкий расширенный поведенческий репертуар, который затем можно конструктивно интегрировать в собственный жизненный стиль. При этом очень важны терпение, осознание своих перспектив и умение сбалансировать собственные и чужие интересы.
Некоторые люди после группы начинают вести себя более спонтанно, чем раньше. Большинство участников чаще и откровеннее говорят с другими людьми. Они открыто сообщают о своих чувствах и опыте.
Многие участники изменяют свое поведение, так как сами замечают, что новое для них предпочтительнее. Изменения, особенно в области межличностных отношений, настолько ощутимы, что люди чувствуют себя более удовлетворенными. Во многом это относится к личной, семейной сфере, частично также и к профессиональной области.
С другой стороны, к сожалению, всегда есть участники, которые испытывают трудности с присвоением нового поведения. Чаще всего это касается профессиональной жизни. Окружение не дает позитивного подкрепления, и при отсутствии поддержки от партнера по взаимодействию групповой опыт быстро отступает на задний план и забывается. Для многих участников повседневное окружение, в которое они возвращаются, остается холодным, индифферентным и неподвижным, так что они снова легко прячутся в свою «раковину».
Осознанное планированиеЧасто участники занимают сознательную позицию — они продумывают, что им надо делать, чтобы потом, после окончания группы, не вернуться снова к старым образцам поведения. Некоторые из них начинают осознанно планировать свое личностное и профессиональное развитие, например дальнейшее образование, посещение интерактивных семинаров и т. п. Чтобы помочь им в этом, можно использовать специальные интерактивные игры. Пример такого рода игры:
«Что я приобрел?»
Инструкция:
«Чтобы, вам было легче оценить результаты своей работы в нашей группе, я предлагаю сейчас сосредоточиться на том, что вы здесь приобрели.
Подумайте пару минут над следующим вопросом: „В чем состоит наиболее важный опыт, который я приобрел в этой группе и который поможет мне справляться с трудностями повседневной жизни?“ Закройте глаза и не открывайте их до тех пор, пока не найдете ответ на этот вопрос, а затем запишите его на листе бумаги. Мне хотелось бы, чтобы каждый сейчас поделился с нами тем, что он осознал».
Примерные вопросы для обсуждения:
· Насколько широк оказался спектр приобретенного опыта?
· Есть ли в группе люди, чей опыт оказался сходным с моим?
· Что я могу сделать для того, чтобы то, что я приобрел в группе, было значимым для меня как можно дольше?
В целом можно сказать, что те участники, для которых работа в психологической группе полезна, уже в группе более активны, чем остальные. Они чаще экспериментируют с собой. Затем в повседневной жизни они пытаются применять и совершенствовать новые способы поведения и видят в этом вознаграждаемый, хотя и трудный процесс, который требует от них готовности все время принимать решения.
Ни благие намерения и абстрактное мудрствование, ни слепая активность не ведут к успешному преодолению жизненных трудностей. Ведущий группы должен обсудить с участниками, что они могут и хотят сделать, чтобы закрепить свои успехи после окончания группы. Важно дать понять членам группы, что никто из них автоматически не станет придерживаться новых моделей поведения. Этот процесс требует усилий, поэтому если участник хочет изменений в своей реальной жизни, он должен осознанно продолжать экспериментировать, совершенствовать свое поведение, обдумывать последствия нового поведения и т. п. Ведь чудес не бывает — ив психологических группах тоже.
2.6. ОТЛИЧИЕ ОТ ПСИХОТЕРАПИИ
Прежде всего я хотел бы рассмотреть некоторое сходство, которое существует между психологическими и психотерапевтическими группами. В обоих случаях упор делается на развитии личности и творческого потенциала. Соответственно ценятся и развиваются похожие способы поведения: ясная и четкая коммуникация, способность устанавливать живые отношения, готовность к риску, взаимозависимость, функциональная гибкость, самоконтроль, осознание собственного поведения, чувствительность по отношению к другим людям, принятие других, толерантность, доверие, понимание самого себя и т. д. Участники, посещающие как терапевтические, так и психологические (в т. ч. тренинговые) группы, испытывают, как правило, одни и те нее проблемы — одиночество, растерянность, отчуждение.
Между терапевтическими и психологическими группами существует не только сходство социокультурного фона участников и целей обучения, но и сходство действующих психологических механизмов, применяемых техник и правил (акцентирование «здесь и теперь», открытость, обратная связь и т. п.).
Исходя из этого, можно сказать, что сегодня существует множество ведущих, которые работают с нетерапевтическими группами так квалифицированно, что в определенных ситуациях их работа почти не отличается от работы терапевта. Это значит, что трудно провести четкую границу между терапевтическими и интенсивными психологическими группами.
Конечно, существуют и некоторые различия, которые необходимо обозначить.
Позиция ведущего терапевтической группы отличается от позиции ведущего психологической группы. В основном участники психологических групп воспринимают ведущего более реалистично, чем пациенты — терапевта, они даже могут сравнивать себя с ним, оценивать, имеет ли он столь же глубокие профессиональные знания, как они сами. В групповой терапии участники намного более нереалистично воспринимают ведущего. Он реже говорит о собственных проблемах, и в его цели не входит обучение участников тому, что он делает сам.
Позиция ведущего терапевтической группы отличается от позиции ведущего психологической группы. В основном участники психологических групп воспринимают ведущего более реалистично, чем пациенты — терапевта, они даже могут сравнивать себя с ним, оценивать, имеет ли он столь же глубокие профессиональные знания, как они сами. В групповой терапии участники намного более нереалистично воспринимают ведущего. Он реже говорит о собственных проблемах, и в его цели не входит обучение участников тому, что он делает сам.
Еще важнее другое: как правило, члены психологических групп нормально социализированы и достаточно компетентны, тогда как в терапевтическую группу в основном приходят люди, которые не справляются даже с незначительными жизненными трудностями.
Еще одно различие очень важно: в то время как в психологическую группу люди приходят, чтобы расширить свою личную и межличностную компетентность, пациенты терапевтической группы хотят просто пережить трудности. То есть первым свойственна ориентация на компетентность, а вторым — ориентация на выживание.
Дополнительное различие возникает в начальной и конечной стадиях. В начале психологической (в том числе тренинговой) группы участники испытывают некоторую тревогу, но все же чувствуют себя достаточно социально компетентными. Пациенты же часто начинают терапию с ощущением страха, и прогресс там идет намного медленнее.
Как правило, терапевтическая группа продолжается дольше, чем психологическая. Работа психологической группы заканчивается через четко оговоренное время, когда группа достигает определенной сплоченности. В терапевтической группе момент достижения сплоченности является как раз точкой, с которой начинается собственно работа, так как терапия длится до тех пор, пока каждый пациент хоть в какой-то степени не решит свои проблемы.
Из всего вышесказанного ясно, как нелегко ведущему психологической группы избежать соблазна перейти к терапевтической работе. Это удается только тогда, когда ведущий постоянно контролирует свое поведение и четко определяет для себя цели групповой работы.
Дополнительную трудность создает тот факт, что на практике часто бывает, что в психологическую группу приходят люди, которым следовало бы пойти в терапевтическую группу, чтобы там основательно проработать свои проблемы. Им иногда не ясно, насколько серьезно их положение. Они, как правило, осознают свои собственные трудности, но боятся при этом использовать возможности личной и групповой терапии. Они избегают терапии потому, что — частично вполне оправданно — опасаются, что коллеги или родственники проявят мало понимания в отношении этого шага. В результате они идут в психологическую или тренинговую группу, надеясь получить в ней терапевтический эффект.
Отсюда у многих участников возникают серьезные проблемы. Когда у ведущего все время создается впечатление, что определенные трудности участника выходят за пределы возможностей конкретной группы, он должен об этом открыто сообщить.
Когда ведущий не хочет или не может дальше помогать участнику, это, конечно, не всегда означает, что тому действительно нужна терапия. С другой стороны, в психологической группе не должно быть правила, запрещающего ведущему или участникам поставить перед кем-то вопрос о том, не предоставит ли ему терапия лучших возможностей для обучения и помощи.
3. ЛИЧНОСТЬ ВЕДУЩЕГО ГРУППЫ
Две следующие главы посвящены личности ведущего, работающего с психологическими, в том числе тренинговыми, группами. При этом многое из того, что будет сказано, относится также и к людям, работающим с группами, ориентированными на решение какой-либо задачи.
Я очень надеюсь, что ведущие, читающие эту главу, получат стимул критически рассмотреть собственную практику и, может быть, что-то изменить в ней. Возможно, они начнут задавать себе вопросы, которые раньше не приходили им в голову.
Существует набор определений, описывающих идеальную модель поведения ведущего. Это определения типа: «Важно, чтобы ведущий группы делал то-то» или «Эффективный ведущий имеет такие-то установки». Они полезны, если ведущий замечает, что начинает «пробуксовывать». В таком случае набор этих нормативных определений служит основой для дальнейшей работы над собой.
На мой взгляд, заслуживают отрицательной оценки те ведущие, которые, пытаясь упростить собственную работу, надевают маску «идеального» ведущего и всего лишь делают вид, что таковым являются. Они изо всех сил изображают внимание и сопереживание участнику, хотя на самом деле в этот момент далеки от происходящего, или нее выражают нежность к участнику, которой на самом деле не чувствуют, или дают интерпретации, хотя мало понимают в душевных взаимосвязях. Такой «маскарад» в большинстве случаев вреден — как для ведущего, который блокирует этим собственный рост, так и для участников, которые, к счастью, часто чувствуют неискренность.
С одной стороны, есть масса вещей, которые должен иметь в своем арсенале ведущий группы, и требования к его человеческим и профессиональным качествам возрастают тем сильнее, чем в более критической ситуации находится участник, с которым он работает. С другой стороны, я полагаю, что на одном уровне с требованием качества находится требование искренности и согласия с самим собой. Поэтому каждый ведущий должен постепенно, путем проб и ошибок, развивать свой собственный стиль, который соответствует его личности. Он должен стать своим самым строгим и в то же время дружелюбным критиком, и у него должно быть несколько коллег, от которых он мог бы получать обратную связь.
Очень важно прислушиваться к собственному телу. Когда я замечаю напряжение, скованность и т. п., то это означает, что я должен спросить себя, насколько я прячу от себя свои реальные чувства, мысли, желания и опасения.
Надо помнить, что ведущему очень важно заботиться о том, чтобы его собственные эмоциональные потребности не страдали, чтобы он подходящим образом компенсировал свои значительные энергетические и психологические затраты.
3.1. ЧЕТЫРЕХМЕРНАЯ ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ВЕДЕНИЯ ГРУПП
Далее я хотел бы представить модель, которая в упрощенном виде описывает четыре основополагающие функции каждого ведущего, а именно: эмоциональную стимуляцию участников, проявление уважения к личности участников, предложение интерпретаций и структурирование группового процесса. Эти четыре поведенческих измерения ведущего группы существуют не только в психологических, но и в других группах. Модель была развита Либерманом, Яломом и Майлсом (Liberman M., 1973).
· Эмоциональная стимуляция участников
Под эмоциональной стимуляцией понимается такое поведение ведущего, при котором он, работая с группой, выражает собственные чувства, установки и мнения. Это поведение, с помощью которого ведущий концентрирует внимание группы на своей личности. Говоря техническим языком, эмоциональная стимуляция служит тому, чтобы посредством демонстрации привести в движение чувства участников — ведущий в некоторой степени выступает в роли модели и на собственном примере показывает, как и что может делать участник в группе. С другой стороны, это поведение происходит из потребности ведущего в самопредъявлении или из его желания вести себя, по крайней мере иногда, как участник.
Высокая степень эмоциональной стимуляции ведет к очень личностному стилю ведения, причем ведущий более или менее часто находится в центре внимания группы и посредством своего личного влияния и веса дает толчок к дискуссии с ним. Личное влияние ведущего и его харизма могут в действительности мотивировать некоторых участников сильнее привлекать к себе внимание. Ведущие, которые много работают над этим аспектом своей деятельности, считают его обязательным условием работы психологической группы.
Такие ведущие воспринимаются многими участниками как харизматические лидеры, источник вдохновения. Но если при этом они не прилагают достаточных усилий, чтобы помочь участникам лучше понять их собственное поведение и принять решение о его изменении, если они в своей работе не опираются на ту помощь, которую участники могут оказать друг другу, то этот стиль внушает опасения. Стиль ведения, главная функция которого — эмоциональная стимуляция, чрезмерно акцентирует фигуру ведущего как центральную и игнорирует важный потенциал самой группы. Слишком харизматический ведущий выглядит столь же карикатурно, как и слишком неуверенный.
С другой стороны, нужно признать, что в определенных ситуациях и по отношению к определенным участникам эмоциональная стимуляция может быть исключительно плодотворна. Она служит для участников импульсом к большему доверию самим себе.