Можно ли считать интервью на сообразительность тестами IQ?
Интервью, в которых используются головоломки и вопросы на сообразительность, – это реакция на мир «после IQ», в котором мы сегодня живем. Когда в корпорации Microsoft обсуждают вопросы для интервью, то слово «интеллект» стараются не употреблять, потому что оно вызывает ассоциации с расизмом и напоминает об обладающих высоким IQ уборщиках бассейнов. Утверждается, что головоломные вопросы, используемые в интервью представителями компании Microsoft, измеряют гораздо более «стильные» и важные качества, такие как широта кругозора, изобретательность, способность к творческому решению проблем, оригинальность мышления, и что стиль интервьюирования Microsoft учитывает культурное разнообразие кандидатов на работу и гораздо больше подходит для мира бизнеса, чем морально устаревшие тесты интеллекта.
Но если разобраться по существу, то сходство интервью, которые проводит Microsoft при приеме на работу, с интеллектуальными тестами становится очевидным. Интервьюеры Microsoft используют задачу про отмеривание воды 3– и 5-литровой емкостями, которая очень похожа на задачу из теста Стэнфорда – Бине. Методика интервьюирования, применяемая Microsoft под названием Challenge («Вызов»), которая обсуждается в следующей главе, также использовалась в первоначальном тесте Стэнфорда – Бине. Если отвлечься от деталей, то сама идея тестирования общей, не зависящей от конкретного контекста способности к решению проблем похожа на концепцию интеллекта как способности к абстрактному мышлению, предложенную Терманом.
Насколько я могу понять, самое большое реальное отличие стиля Microsoft связано с оценкой мотивации кандидатов на работу. Microsoft не нужны неудачники с высоким IQ. Одно из признанных достоинств интервью, применяемых Microsoft, заключается в том, что они тестируют мотивацию и настойчивость. Логические головоломки и другие вопросы, используемые Microsoft, – это задачи, у которых есть начало, середина и конец. Ответы на эти вопросы требуют умения преодолевать препятствия. Успешность решения зависит не только от сообразительности, но и от настойчивости. Поэтому логические головоломки, как утверждается, лучше предсказывают успешность работы, чем другие элементы интеллектуальных тестов, такие как аналогии, синонимы и незаконченные предложения.
Работает ли интервью на сообразительность?
Именно группа талантливых людей, которых, используя головоломки, отобрал Шокли, основала Кремниевую долину. Еще одна группа, для отбора которой также использовались логические задачи и головоломки, создала боґльшую часть сегодняшней индустрии программного обеспечения. Это помогает объяснить популярность интервью на сообразительность, хотя и не все настроены по отношению к таким интервью позитивно. Споры о достоинствах и недостатках приемов интервьюирования Microsoft возникают везде, где обмениваются мнениями специалисты по отбору персонала и сотрудники компаний, работающих в сфере высоких технологий.
«Я люблю головоломки, но я бы жутко разозлился, если бы решение о моем приеме на работу зависело от моего умения их решать, если только это не работа по собственно решению головоломок, – написал один из корреспондентов электронной дискуссионной группы kiuo5hin.org. – Это так же глупо, как требовать, чтобы агенты ФБР постоянно тренировались выигрывать в компьютерной игре Super Mario Bros на тот случай, если им придется освобождать похищенную принцессу».
То, что логические головоломки и задачи не имеют ничего общего с реальной работой, – наиболее распространенное возражение против них. «В целом я думаю, что логические головоломки хорошо помогают определить только одно: насколько хорошо данный человек умеет решать логические головоломки», – говорит Крис Селлс, создавший веб-сайт, посвященный вопросам, применяемым корпорацией Microsoft при интервьюировании кандидатов.
«Результаты, показанные в решении головоломок, могут дать много информации о вашем опыте решения математических задач и очень мало о том, будете ли вы ценным работником», – писали Джон Монган и Ной Суоянен в своей опубликованной в 2000 году книге «Интервью для программистов» (Programming Interviews) – руководстве для программистов, ищущих работу. Монган и Суоянен считают интервьюирование в стиле Microsoft «дешевой попыткой сделать много шума из ничего».
Еще одно распространенное критическое замечание связано с тем, что интервью на сообразительность похожи на «мучительные обряды посвящения», которые используют при приеме в студенческие «братства»[4]. Они измеряют не столько компетентность, сколько принадлежность к определенной культуре и кругу «избранных». «Все, кто здесь работает, должны были ответить на эти вопросы, – говорит Селлс. – И, черт возьми, они обязательно заставят нового парня также ответить на все эти идиотские вопросы».
Отношение к интервью в стиле Microsoft очень похоже на отношение к «обрядам посвящения в братство»: у тех, кто их успешно прошел, оно гораздо положительнее, чем у тех парней, которых заставили ночью мерзнуть на кукурузном поле в одном нижнем белье, а затем все равно не приняли в «братство». «Странно, но мне это нравилось, – рассказывал Зик Коч, руководитель группы программистов в Microsoft, об «убийственном» девятичасовом интервью, которое ему пришлось пройти. – Мне пришлось попотеть. Я люблю решать головоломки, а в тот раз это пришлось делать быстро и без подготовки».
Конечно, такие интервью больше «развлекают» не интервьюируемого кандидата, а того человека, который задает вопросы, с чем согласен бывший менеджер группы программистов корпорации Microsoft Джоэл Спольски. Работодатели любят интервью на сообразительность: они дают им больше информации для принятия решений. Кроме того, они обладают властью и с комфортом наблюдают, как другой человек мучается и напрягается. А вот у кандидатов на работу мало причин для того, чтобы восхищаться такими интервью. Они труднее, чем другие типы интервью, а шансы на получение работы для претендентов на нее в этом случае обычно ниже. Это особенно верно для Microsoft, куда каждый день приходит небольшая «армия» кандидатов на получение работы.
«Весь процесс интервьюирования подчеркивает, насколько эта корпорация (Microsoft), как ей представляется, отличается от других, – говорит Селлс. – Они нанимают именно тех людей, которых ищут, – “сверхчеловеков”. Это люди, которые в детстве потратили немало времени, решая логические головоломки и задачи, развивая таким образом свои интеллектуальные возможности. Это именно то, что ищет Microsoft: определенный стиль мышления, определенный уровень технической компетентности и другие качества, соответствующие корпоративной культуре».
В целом интервью на сообразительность вызывают у психологов сомнения. Их также невозможно характеризовать, как и тесты на интеллект. По словам ученого из Принстона Филиппа Джонсон-Лэйрда, единственный способ проверить обоснованность и эффективность стиля интервьюирования Microsoft – принять на работу группу людей, не заставляя их проходить интервью и решать логические головоломки. Затем, после того как они проработают несколько лет в компании, нужно сравнить результаты их работы с результатами тех, кто успешно и не очень успешно решал задачи и головоломки во время интервью. Но даже в этом случае будет нелегко дать точную количественную оценку того, насколько успешно работал каждый из этих людей.
Так же, как и в случае с тестами IQ, обоснование интервью на сообразительность начинается и заканчивается фразой «Само собой разумеется, что…». Само собой разумеется, что люди, которые хорошо решают логические задачи и головоломки, умны и будут хорошо решать задачи и в своей профессиональной работе. По крайней мере многие люди именно так и думают.
Научные возражения против таких интервью не вполне обоснованны. Тесты IQ действительно преподносятся как научный инструмент измерения, поэтому сомнения в их обоснованности закономерны и существенно снижают доверие к ним. В то же время интервью на сообразительность в стиле Microsoft должны быть не столько научными, сколько просто эффективными. Это делает требования к ним менее строгими.
Все, что нужно от любых интервью, применяемых для отбора кандидатов на работу, – это разделить кандидатов на две группы: «следует нанимать» и «не следует нанимать». Из этих двух групп первая, кстати, гораздо более важна. Способ интервьюирования считается эффективным, если все, кто прошел отбор, за очень редким исключением оказываются хорошими работниками.
Что касается тех, кто отбор не прошел, то они почти совсем не интересуют нанимателей. Может так случиться, что данный способ интервьюирования ошибочно отбракует очень много хороших кандидатов, но даже это не всегда проблема. По крайней мере это так, по мнению работодателя, если данная система интервьюирования отбирает достаточно подходящих кандидатов для заполнения вакансий и «справедлива» с точки зрения законодательства о равных правах при приеме на работу. С другой стороны, у кандидатов на работу такая техника интервьюирования может вызывать протест, так как она необоснованно отвергает многих подходящих людей и заставляет их напрасно тратить свое время.
Что касается тех, кто отбор не прошел, то они почти совсем не интересуют нанимателей. Может так случиться, что данный способ интервьюирования ошибочно отбракует очень много хороших кандидатов, но даже это не всегда проблема. По крайней мере это так, по мнению работодателя, если данная система интервьюирования отбирает достаточно подходящих кандидатов для заполнения вакансий и «справедлива» с точки зрения законодательства о равных правах при приеме на работу. С другой стороны, у кандидатов на работу такая техника интервьюирования может вызывать протест, так как она необоснованно отвергает многих подходящих людей и заставляет их напрасно тратить свое время.
По-настоящему можно проверить ту или иную методику интервьюирования, сравнивая ее с другими методиками, применяемыми для приема на работу. Процесс отбора кандидатов на работу вообще не стоит считать особенно научным. В большинстве компаний руководствуются в основном интуицией. Если бы Microsoft не полагался при оценке кандидатов на работу (в том числе) на успешность решения задачи и головоломок, корпорации пришлось бы полагаться на что-то другое, например на «более мягкие» традиционные и поведенческие вопросы, разговоры «о том о сем», твердость рукопожатия. Вряд ли это можно было бы назвать более справедливым и эффективным способом отбора кандидатов.
Традиционные вопросы, такие как «Почему, по вашему мнению, нам стоит принять вас на работу?», практически не вызывают сомнений. Трудно сказать, почему они так популярны. Исследования эффективности традиционных интервью, например проведенные Эмбади, Рерниери, Гад-Джейн и Прикетт, показали, что для этого нет никаких оснований.
Программисты Монган, Суоянен и Селлс считают, что лучший способ оценить способности к программированию – дать кандидату во время интервью задание написать программу. Они, наверное, правы. Зачем надеяться на так и не доказанную связь между способностью решать логические задачи и способностям к программированию, если вы можете оценить способности к программированию прямо? Конечно, Microsoft так и поступает и дает во время интервью кандидатам задачи на программирование.
Логические головоломки не должны расцениваться (и чаще всего не расцениваются) как причудливый косвенный способ тестирования способности к программированию. Их задача – тестировать способность к решению проблем при помощи логики и воображения, которая нужна и менеджерам-программистам, и юристам, и инвестиционным банкирам, менеджерам корпораций и представителям сотен других профессий, не связанных с программированием.
Уместный вопрос, который можно задать по поводу интервью на сообразительность: будут ли кандидаты, отобранные при помощи этого метода, лучше подходить для работы, чем те, кого отобрали при помощи других методик интервьюирования? Мало кто будет спорить, что интервью на сообразительность лучше, чем традиционные интервью, помогают выявить людей, хорошо умеющих решать логические задачи, особенно если во время интервью у вас нет возможности проверить специальные способности и навыки, необходимые для данной работы. Но это скорее подчеркивает, насколько неэффективны традиционные интервью, чем доказывает, насколько эффективны интервью на сообразительность. Самый сильный довод в пользу интервью на сообразительность – другие методы еще хуже.
Многих смущают не столько средства, использованные при интервьюировании на сообразительность, сколько цели этих интервью. Если вы представите себе Шокли, стоящего с секундомером в руке рядом с кандидатами, решающими логические задачи, то можете задать вопрос: и это все действительно нужно? Компаниям в самом деле так важно нанимать на работу самых лучших и умных, что мы позволили интервью для отбора сотрудников превратиться в соревнование по решению логических задач и головоломок?
Есть ряд вопросов, на которые каждая компания должна дать сама себе ответ. Сегодня управление компанией – это сложный «цирковой трюк». Глобальная экономика требует гибкого и лишенного всяких излишеств стиля менеджмента. В то же время компании – это не капиталистические машины. У них есть и человеческая сторона – они общество в миниатюре, в котором должны учитываться ожидания относительно того, как следует обращаться с работниками и кандидатами на работу. В инновационных отраслях именно «человеческий капитал» – самый важный тип активов компании. Отсюда стимул для того, чтобы бросить вызов социальным традициям, чтобы добиться конкурентного преимущества. Такие люди, как Билл Гейтс, обращаются к нам сегодня, и мы слушаем их, потому что они в утрированной форме отражают в своих высказываниях то давление (и даже паранойю), которое мы все испытываем на сегодняшнем постоянно меняющемся и сложном рынке. И для компаний-новичков, борющихся за свое существование, и для тех 400-миллиардных корпораций, которые постоянно боятся пропустить следующий скачок технологий, цели оправдывают средства. Поэтому в увлечении интервью на сообразительность можно заметить и нотки отчаяния.
Предыстория интервью на сообразительность
Трудно проследить раннюю историю применения интервью на сообразительность. Большинство людей, с которыми я беседовал, собирая материал для этой книги, относительно молоды и работают или отбирают персонал в компаниях, которые нельзя назвать долгожителями. Никто, включая специалистов по подбору персонала, не смог рассказать мне, как и где появилась идея проводить такие интервью.
В любом случае абсолютно ясно, что эта идея не была изобретением Microsoft. Шокли начал использовать логические головоломки в интервью примерно в 1957 году. Самое раннее найденное мною документальное подтверждение того, что логические задачи были использованы в интервью при приеме на работу, относится к 1979 году. Стив Абелл (сейчас он президент компании brising.com, занимающейся консалтингом в сфере программного обеспечения) вспомнил, что в том году он проходил интервью в компании Hewlett-Packard, и ему предложили решать логические задачи. Поэтому можно предположить, что такая методика интервью пришла из Кремниевой долины.
Первый вопрос, который был задан Абеллу во время интервью в Hewlett-Packard, звучал так: «У вас есть восемь монет, и одна из них легче, чем другие. Определите ее при помощи двух взвешиваний на весах без гирь». С небольшими вариациями этот вопрос используется и сегодня в интервью, которые проводит Microsoft. В 1979 году то, что стало затем корпорацией Microsoft, было пятнадцатью сотрудниками в городке Альбукерке под руководством 23-летнего юнца. Трудно предположить, что корпорация Hewlett-Packard могла интересоваться тем, что происходит при приеме на работу в такой крохотной компании. А вот обратная гипотеза более вероятна. Похоже, что, как и во многих других случаях, компания Microsoft начала использовать идею, которую уже использовали другие, и сделала ее знаменитой.
Глава 3 Билл Гейтс и культура головоломок
Члены семьи адвоката из Сиэтла Уильяма Гейтса-второго были большими энтузиастами развивающих игр. Его жена Мэри организовывала в воскресные вечера разыгрывание театральных скетчей, карточные турниры по игре в бридж, разгадывание головоломок, викторины. «К этим играм и забавам относились серьезно, – рассказывал Гейтс-второй в своем интервью журналу Time, – все стремились выиграть». Одним из любимых занятий Билла Гейтса-третьего была игра «Риск», игровым полем которой служила карта мира, а целью игры было захватить другие страны и добиться мирового господства. После того, как молодой Гейтс в старших классах школы познакомился с компьютерами, одной из первых программ, которую он написал, была игра «Риск».
За обеденным столом адвокат Гейтс часто задавал своим детям – Биллу-младшему и его сестрам – вопросы на разные темы, на которые они должны были давать продуманные и обоснованные ответы. За каждый удачный ответ на оценку «5» дети получали 25 центов. Если они отлично отвечали на все вопросы, то получали еще и дополнительную награду: им разрешали смотреть телевизор вечером в будние дни, а не только по выходным.
В общем, Билл Гейтс никогда не терял интереса к играм и головоломкам. Подобно героям фильма «Гражданин Кейн», Билл и его жена Мелинда нередко проводили дома свободные вечера, собирая из фрагментов (вырезанных из дорогих редких пород дерева) огромные мозаики-пазлы. Семейство Гейтс часто покупало сразу два идентичных набора, чтобы узнать, кто сумеет первым собрать картинку-загадку.
Во время обеда, пока меняли блюда, Билл предлагал каждому из присутствующих нарисовать на салфетке карту Соединенных Штатов – тот, у кого карта была наиболее точной, выигрывал. Стив Балмер отлично играет в эту игру – он любит практиковаться в ней во время перелетов в самолетах. (В 1926 году Флоренс Гуденаф – одна из учениц Термана – придумала тест для детей «Нарисуй человека». Предполагалось, что точность рисунка тесно коррелирует с IQ. В 1940-е годы это был один из самых широко использовавшихся психологических тестов.)