Процедуры - возможности
Этот параметр оценки в чем-то похож на предыдущий, однако есть и существенные отличия: мы оцениваем не столько склонность к процессу или результату, сколько то, каким путем идет человек в работе или решении своих личных задач. Надо отметить, что речь идет скорее о предпочтениях и чувстве более высокой комфортности для кандидата, нежели о полной невозможности работать в иных условиях. Однако практика показывает, что чем больше соответствует тип работы склонности человека, тем он более успешен, меньше допускает ошибок и более мотивирован.
Величина эта, как и большинство других, является шкальной и предполагает помимо крайних точек, которые не так уж часто встречаются, большое количество промежуточных вариантов.
Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же на возможность использования разных подходов при решении типовых задач. Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной либо жизненной задачи. Соответственно, эти люди более успешны и мотивированы в различных ситуациях.
Приведем пример.
Любые переговоры имеют четко выраженную структуру: сначала необходимо установить контакт, затем выявить потребности клиента, затем сделать презентацию или предложение, исходя из этих потребностей, и т. д. Структура означает уже некую процедуру. Однако одни торговые представители предпочитают получить заранее написанные для них вопросы, текст презентации, формулировки и ответы на возможные возражения клиента, а для других гораздо более эффективным путем будет корректирование схемы и ее наполнение каждый раз несколько отличным содержанием, в зависимости от ситуации, настроения клиента и собственного настроя.
Другой пример: бизнес-тренер должен провести в течение месяца 10 тренингов по технике продаж. Одни предпочитают полностью подготовить и написать одну программу и все 10 раз повторять ее без каких-либо изменений в последовательности проведения, упражнениях и т. д., другие вносят небольшие вариации, третьи довольно сильно каждый раз меняют программу, оставляя неизменной основу, крайний вариант - каждый раз создается абсолютно новая программа с новым подходом. Еще раз отметим, что нельзя ни один из вариантов оценить однозначно как положительный или отрицательный.
Надо отметить, что предпочтительная для работодателя ориентация на процедуры или же возможности определяется не только самим характером работы (мы рассмотрим это позднее), но и типом корпоративной культуры компании, а также этапом развития бизнеса. Например, организация, находящаяся на стадии «звезды» (Бостонская портфельная матрица), нуждается в людях, ориентированных на возможности, а «дойная корова» - все больше и больше на людей с балансом возможностей - процедур или же на людей процедур.
Что касается характера работы, то довольно очевидно, что разные специальности и профессии также предполагают различную степень тяготения к процедурам и возможностям. Можно выделить следующие закономерности необходимости тяготения к процедурам или возможностям в зависимости от специфики работы:
• необходимость четкого соблюдения неизменной или слабо изменяющейся технологии - процедуры;
• необходимость четкого следования законодательно установленным правилам, которые нельзя обойти или значительно от них отступить, - процедуры;
• высокая степень стандартизации продукта (услуги), который должен быть получен на выходе, - процедуры;
• высокая степень изменчивости внешней среды - возможности;
• необходимость инновационного/творческого подхода - возможности;
• креативные специальности - возможности;
• сочетание технологий с их оптимизацией и внесением небольших или более значительных изменений - сочетание возможностей и процедур.
Интересно, что реально тяготение к процедурам или возможностям определяет не только способность и склонность к определенным видам деятельности, но и к определенному социальному поведению. Так, люди возможностей в целом более мобильны и позитивнее относятся к командировкам, легче адаптируются в новом коллективе или к новым взаимоотношениям, к новым технологиям работы. Люди же процедур склонны к повторяемости изо дня в день, они более консервативны в одежде, сложнее сходятся с новыми людьми, с большим трудом и неудовольствием воспринимают, например, переезд в новый офис, даже если он лучше предыдущего.
Возможности
Креатив (разработка идей продвижения, новых брэндов, рекламных концепций)
PR
Руководитель высшего звена
Активные продажи, поиск клиентов
Разработчик программного обеспечения
Главный бухгалтер
Руководитель среднего звена
Клиентский сервис и поддержание клиентской сети
Ассистент руководителя
Секретарь на телефоне
Оператор
Администратор сети
Бухгалтер
Контролер качества
Делопроизводитель
Процедуры
Естественно, что данное распределение по шкале достаточно условно и в значительной степени зависит от типа организационной культуры, этапа жизненного цикла организации и реально существующих должностных обязанностей.
Определить данный параметр у кандидата можно также двумя способами: задавая вопросы или слушая монолог.
Приведем примеры вопросов:
1. Представьте себе, что Вам необходимо провести важные переговоры. Как Вы будете к ним готовиться? Как будет соотноситься Ваша подготовка с поведением на переговорах?
2. Аналогичный вопрос о публичном выступлении, презентации.
Анализируя ответы на эти вопросы, обратите внимание на следующее:
• Будет ли кандидат при подготовке склонен прописать полностью всю процедуру и даже текст своей речи (процедуры) или наметит только тезисы (процедуры и возможности в балансе), или продумает тезисы, не записывая их (преобладают возможности), или предпочтет полный экспромт (возможности);
• Будет ли кандидат менять свое поведение при изменении ситуации на переговорах/презентации или же будет, несмотря ни на что, следовать той процедуре, которая была установлена.
3. Представьте себе, что мы сделали Вам предложение о выходе на работу, и Вы приходите к нам. Что Вы предпочтете: мы рассказываем Вам систему работы, принятую у нас, и Вы полностью ей следуете или мы даем Вам возможность проанализировать существующую систему и предложить свою.
Естественно, что при этом условии Вы берете на себя значительно большую ответственность.
4. Вам очень понравился какой-то ресторан. Вы предпочтете чаще всего ходить именно туда или для Вас более комфортно разнообразить места?
5. Ваша дорога от дома до работы предполагает возможность нескольких примерно равноценных маршрутов. Вы предпочтете выбрать один из них раз и навсегда или будете чередовать?
6. Если бы Вам предложили при абсолютно равных прочих условиях на выбор: поддерживать давно существующее направление бизнеса или развивать новое, что бы Вы выбрали?
7. У Вас есть возможность получить дополнительное образование и сменить вид деятельности на значительно более интересный для Вас и перспективный, однако это связано с большими затратами времени. Что бы Вы выбрали?
8. Что Вам больше всего нравилось в содержательной части работы (имеется в виду предыдущий опыт)? Что Вы считаете самым большим своим достижением?
Анализируя ответ на 8-й вопрос, обратите внимание на следующее:
• говорит ли кандидат о возможностях, которые у него были;
• включены ли в ответ изменения, инновации, творчество, возможность пробовать разные варианты действий - это будет указывать на тяготение к возможностям;
• говорит ли кандидат о системе работы, установленных раз и навсегда правилах - процедурах;
• оценивается ли положительно стабильность, постоянство, неизменность - указывает на тяготение к процедурам;
• сами виды деятельности и то, как их описывает кандидат.
Приведем примеры подобных ответов с интерпретацией: «Мне удалось привлечь много дополнительных клиентов за счет того, что я придумал новую систему скидок». Данный ответ указывает нам на тяготение к возможностям, обратите внимание на выделенные слова.
«Я успешно поддерживал и развивал существующую клиентскую сеть компании». Слова, выделенные курсивом, указывают на склонность к процедурам, а жирным шрифтом - к возможностям.
Сходство - различие
Сходство - различие
Данный параметр очень легко определяется и указывает, на что ориентируется человек в жизни и работе - на выделение общего или различного. Как и в предыдущих случаях, величины будут шкальными, для получения правильного результата нельзя ограничиваться только одним-двумя вопросами.
Тяготение к сходству означает стремление к компромиссам в конфликтных ситуациях, чувство комфорта в ситуациях, хотя бы частично знакомых по прошлому опыту. Такие люди бывают очень успешны в разрешении конфликтов, с удовольствием находят и обсуждают общие интересы с окружающими. Люди, тяготеющие к различию, предпочитают обращать внимание на отличия, им бывает весьма сложно успешно решать конфликты, однако именно склонность к поиску различий ведет ко многим изобретениям.
Вопросы, которые помогают нам определить тяготение к «сходству - различию», строятся по принципу: «Сравните, пожалуйста…». Очень часто встречающаяся ошибка при постановке подобного вопроса состоит в том, что интервьюер просит сказать, что общего или чем различаются те или иные объекты сравнения. Строя вопрос таким образом, мы существенно снижаем достоверность получаемой информации, так как уже подсказываем кандидату желательную форму ответа.
Примеры вопросов:
1. Сравните свою специальность по образованию с реальной работой.
2. Сравните свое последнее место работы с предыдущим.
3. Сравните, пожалуйста, подход к продаже оптовой и розничной.
4. Сравните систему работы «бизнес - бизнес» с работой в системе «бизнес-клиент».
5. Сравните бухучет иностранного представительства и российского предприятия.
6. Сравните условия работы с дистрибьютором и клиентом - не дистрибьютором.
На самом деле подобных вопросов можно составить весьма много, причем они могут быть как общими и универсальными (вопросы 1 и 2), так и ориентированными заодно на проверку профессиональных знаний и подготовленности.
Важно также обратить внимание на то, что при серьезных переменах в жизни тяготение к поиску различий возрастает, т.е. в момент активного поиска работы у человека почти всегда чуть больше тяготение к различиям, нежели при обычном течении жизни.
Приведем и проанализируем несколько примеров:
1. Сравните оптовые и розничные продажи:
– И там, и там важно найти подход к клиенту, будет важна цена, но при розничных продажах мы имеем дело с конечным потребителем, которого интересует соотношение цены и качества, а при оптовых продажах главное - то, как будет продаваться продукт и какую прибыль сможет получить посредник. - Сходство преобладает, однако различие также проявляется.
– Оптовые продажи отличаются тем, что там не важна цена и качество как таковые, основное значение имеет то, насколько ликвидна продукция, каковы должны быть вложения и риски. - Присутствует только различие (хотя мы помним, что стоит задавать несколько различных вопросов: вполне возможно, при ответах на другие вопросы проявится сходство).
– И в опте, и в рознице - работа с клиентом. Большое значение имеет умение представить конкурентные преимущества. - Сходство.
2. Расскажите о ходе своей карьеры:
– Я получила экономическое образование, так как меня всегда привлекали технические предметы и работа с цифрами, а экономика имеет много общего с математикой. Но после получения образования в середине девяностых стало понятно, что сейчас значительно более востребована работа бухгалтера или главного бухгалтера. Мне очень легко удалось
переквалифицироваться, так как я изучала много предметов, которые совпадают в обеих специальностях. Надо сказать, что сейчас, имея опыт работы и главного бухгалтера, и
в финансовом отделе, я убедилась, что работа бухгалтера и финансиста отличается очень сильно, однако у главного бухгалтера очень много моментов в работе, сходных с теми
задачами, которые решает финансовый отдел. - Весьма удачный баланс сходства и различия (курсивом отмечены ответы, указывающие на склонность к выделению сходства,
жирным шрифтом - различия).
Еще один очень важный и интересный аспект - соотношение параметров «сходство - различие» с параметрами «процедуры - возможности». Проанализировав это соотношение, мы получим следующую информацию для себя:
Сходство - Процедуры Сходство - Возможности
«Консерватор» Для человека характерна высокая степень консерватизма, он склонен к работе в стабильной среде, к повторяющимся действиям и ситуациям, с довольно большим трудом адаптируется к новой среде и видам деятельности. Стоит помнить, что такой сотрудник будет не очень эффективен в условиях изменчивой среды, а также совсем не пригоден к работе, требующей нового, нетрадиционного взгляда на происходящее. Такие люди очень хороши в тех видах деятельности, где требуется усидчивость, умение соблюдать точные технологии и процедуры, при этом среда стабильна и работа в достаточной степени рутинна. Большим преимуществом таких людей является их стабильность как работников, а недостатком - слабо выраженное стремление к развитию и карьерному росту. Оптимально для: • Делопроизводителя • Бухгалтера на некоторых (не всех) участках • Оператора по вводу данных • абочего на конвейере «Эволюционер» Одно из универсальных сочетаний, дающих широкий диапазон подходящих видов деятельности. Предполагает эволюционное развитие, т. е. стремление к новым возможностям, технологиям, совершенствованию в сочетании с использованием лучшего из прошлого опыта, стабильный переход из одной фазы в другую. Такое сочетание подходит для всех видов деятельности, исключая чрезвычайно рутинные, где, по сути, отсутствуют возможности, и те, где нужен кардинально новый взгляд на вещи, полный отказ от привычных установок. Оптимально для: • Продаж • Маркетинга • Главного бухгалтера • уководящего состава • Финансового отдела и отдела логистики и многих других вариантов
азличие - Процедуры азличие - Возможности
«Контролер» Такое сочетание предполагает, с одной стороны, склонность к процедурному характеру работы, с другой - настрой на поиск нестыковок и различий. Отсюда легко сделать вывод, что подобные люди консервативны, склонны соблюдать установленные процедуры и находить в этом удовольствие, при этом довольно легко видят противоречия, не склонны к компромиссам, хорошо видят ошибки. Отсюда и будет следовать список рекомендуемых для них работ. При этом стоит помнить об опасности проявления повышенной конфликтности и не очень хорошей коммуникабельности. Оптимально для: Контролера качества Внутреннего аудитора Налогового контролера Технического редактора (но далеко не всегда). « еволюционер » Такого рода люди склонны к очень существенным переменам, к совершенно новому видению ситуации, довольно радикально настроены по отношению к установленному порядку вещей, не склонны соблюдать процедуры, легко идут на риски. Именно такие люди нужны для того, чтобы найти абсолютно новые пути развития бизнеса, они очень креативны и нестандартно мыслят. Оптимально для: • Креативных работ (креатив в рекламе, дизайне и т.п.) • Изобретателя (например, в конструкторском бюро) • Ученого высокого уровня • Проектной группы
Интересно, что некоторые крупные компании приглашают к себе подобных людей или даже целые группы и ставят перед ними задачу выдвижения
нестандартных идей и подходов к развитию бизнеса без анализа их практической применимости, и это дает свой результат.
Еще раз важно отметить, что установка на «сходство - различие» довольно существенно меняется в зависимости от периода жизни, поэтому при проведении интервью (ситуация как минимум одной существенной перемены в жизни человека) стоит сделать некоторую коррекцию по шкале, предполагая, как показывает опыт, что погрешность от 10 до 30% в сторону различия практически всегда присутствует.
Склонность к позиционированию себя в рабочих отношениях:
«Одиночка» - «Менеджер» - «Командный игрок»
Очень часто, к сожалению, мы сталкиваемся с ситуацией, когда отличный сотрудник становится очень слабым менеджером (под понятием «менеджер» мы будем здесь и дальше подразумевать «руководитель») или человек, склонный к проектной работе и успешный в ней, оказывается сильно вовлечен во взаимодействие с командой, что приводит к конфликтным ситуациям. Противоположный пример - ситуация, в которой человек оказывается один на территории или один на один с проектом, а для него жизненно важно работать в команде.
При всем этом человек, желая получить работу, часто не хочет или не может (совершенно искренне заблуждаясь) правильно оценить свои возможности и предпочтения по работе - самостоятельно, в команде или в качестве менеджера. Для того чтобы лучше понять это, и предназначена методика, которую мы сейчас рассмотрим.