Управленческие решения - Денис Лапыгин 22 стр.

● имитируют реальную ситуацию;

● включают не только элементы диагностики, но и несут в себе функцию обучения, тренинга, воспитания, решения практической задачи;

● эффективность игр зависит от эффективности процесса их протекания.

Интерактивные[67] игры основаны на активном, эмоционально окрашенном общении участников друг с другом и консультантом.

В процессе проведения интерактивных игр реализуются следующие потребности участников:

● преодолеть комплексы неполноценности;

● научиться вести переговоры конструктивно;

● освоить навыки презентации информации, товаров и услуг;

● выработать умение осуществлять анализ и синтез явлений;

● выяснить различные точки зрения участников для последующего осуществления командообразования;

● приобрести знания и опыт в решении проблем;

● приобрести умения в разработке стратегий развития организации;

● научиться мотивировать коллег.

А. П. Панфилова – доктор экономических наук, профессор кафедры социального менеджмента РГПУ им. А. И. Герцена к принципам интерактивного взаимодействия относит следующие позиции:[68]

● организация «игрового поля» в соответствии с видом игровой деятельности (для проведения многочасовых игр необходимо предусмотреть несколько помещений) – игровое поле должно раскрепощать участников игры, а не создавать им дополнительные трудности;

● важно проигрывание участниками не только управленческих ролей, но и ролей игровых (оппонента, пессимиста, оптимиста, реалиста, адвоката, судьи, провокатора, визуалиста, психолога и т. д.) с учетом индивидуальных способностей, проявляемых участниками в процессе игрового взаимодействия;

● обучение взаимодействию необходимо осуществлять в режиме строгого соблюдения сформулированных (консультантом) норм, правил, поощряя или наказывая за демонстрируемые участниками результаты;

● обучение принятию решений требует соблюдения достаточно жесткого регламента и наличия элемента неопределенности в информации, а также освоения прогрессивных подходов к коллективному принятию решений;

● обязательность присутствия участников (и в первую очередь руководителя организации) на всех этапах проведения интерактивных занятий.

К интерактивным играм относят прежде всего имитационные игры, организационно-деятельностные и деловые игры (табл. 12.2).

В имитационных играх игровая система отличается от ее реального аналога тремя основными условиями:

● реальные должности работников организации заменяются исполнителями ролей этих работников;

● реальная информация об организации заменяется псевдореальной информацией, получаемой с помощью имитации реальных процессов (в этом заключается имитационный аспект рассматриваемых моделей);

● сжимается масштаб времени и упрощается организационная структура (в этом заключается экспериментальный характер игровых моделей).

Игра включает пять основных элементов: игроков, экспертов, организаторов игры, материал по изучаемой проблеме и экспериментальную ситуацию, которую образуют игровая обстановка (имитационная модель среды), сценарий и регламент игры.

Деятельность, связанная игрой, обычно включает:

● обсуждение и заполнение анкет по изучаемым в имитационной игре проблемам;

● послеигровую дискуссию;

● обобщение и анализ полученной экспертной информации;

● обсуждение ситуации и обмен информацией по проблемам, возникающим между игроками-участниками и организаторами игры (рефлексия).

Структурная схема содержания этапов имитационных игр приведена на рис 12.6.

Организационно-деятельностные игры (ОДИ) предназначены для решения значимых социально-экономических проблем, когда требуется объединение усилий специалистов различного профиля для выработки нестандартных решений.

Специфика организационно-деятельностных игр заключается в том, что руководители игры решают каждый свою задачу в первую очередь: руководитель-исследователь стремится получить решение поставленной проблемы; руководитель-организатор – обеспечить коллективную деятельность участников; психолог – наладить межличностное и межгрупповое общение играющих.

Началу игры предшествует «предыгровой этап», который длится иногда несколько месяцев и включает организационную диагностику исследуемой системы. Параллельно формируется количественный и качественный состав каждой игровой команды (в каждую играющую группу включаются два-три человека от руководителей игры, для координации игры, обеспечения творческой атмосферы, управления конфликтными ситуациями, для обеспечения групповой динамики).

Игра начинается с ввода участников в игру посредством ориентирования коллектива игроков на цели и его психологической подготовки к мобилизации творческого потенциала участников игры.

В качестве инструментов активизации творческого мышления применяются приемы, методы и техники: провоцирование острого конфликта мнений в режиме «жесткой полемики»; использование шуток, игровых заданий, разнообразных конкурсов, вызывающих как отрицательные, так и положительные эмоции; переход от автономной работы групп к пленарным, клубным и другим формам взаимодействия.

Последующие этапы включают действия:

● работа в группах;

● обсуждение принятых решений на дискуссиях или пленумах межгруппового характера;

● командные («штабные») разработки;

● анализ хода игры и полученных руководством игры и ее участниками результатов (рефлексия).

Анализ хода игры осуществляется ее руководством (без участия игроков) с использованием всей информации о деятельности групп, собранной представителями руководства в них. В итоге в каждый игровой день вырабатывается все более совершенная стратегия проведения игры для следующего цикла работы играющих. В этом случае сохраняется лишь общая структура игры, а содержание этапов может подвергаться значительной коррекции и даже полностью меняться.

Важный этап работы – обобщение полученных результатов и «вывод» участников из игры: руководство разрабатывает итоговые документы, содержащие постановку проблемы, процедуру ее рассмотрения и предложения по ее решению.

Организационно-деятельностные игры характеризуются следующими признаками. Во-первых, они отличаются продолжительностью от нескольких дней до нескольких недель при участии большого коллектива играющих (50 человек и более). Во-вторых, в игре моделируется деятельность участников по решению проблем управления на основе информации о состоянии реального объекта. В-третьих, роли в игре условны и объединены общей целью, достижение которой требует коллективной деятельности по выработке решений. В-четвертых, управление эмоциональным напряжением участников игры обеспечивается специальными игротехническими средствами, при этом система оценивания деятельности участников игры зачастую отсутствует. И в-пятых, последействие принятых решений в игре не прослеживается и поэтому не используется для коррекции.

Типология организационно-деятельностных игр приведена на рис. 12.7.

В деловой игре, как отмечает В. Я. Платов, синтезируются характеристические признаки метода анализа конкретных ситуаций, игрового проектирования и ситуационно-ролевых игр. Поэтому игра строится на моделировании объекта управления, но для принятия решений в ней обязательно должны быть и должностные роли, и роли игровые, а также должно присутствовать игровое проектирование решений и взаимодействие участников.

Деловая игра включает такие понятия, как «игра», «модель», «имитация», которые взаимосвязаны и взаимопроникаемы. В таких играх выделен аспект инструментального обучения участников и в то же время формализован и минимизирован по сравнению с реальностью в большей степени межличностный аспект. Поэтому, хотя деловые игры по основному замыслу преследуют задачу «погружения» участника игры в реальную практику для столкновения его с действительностью, игровая имитационная модель по своей природе эту задачу упрощает, главным образом в направлении придания статичности межличностным и деловым отношениям, что искажает реальную действительность. Классификация деловых игр приведена на рис. 12.8.

Классификация деловых игр может осуществляться и по ряду других признаков. Пример классификации, взятый из учебника В. П. Пугачева по управлению персоналом, приведен в табл. 12.3.

Источник: Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект-Пресс, 2001

Источник: Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект-Пресс, 2001

При разработке и проведении деловых игр нужно учитывать следующие принципы:

● репрезентативности и достаточности элементов игровой ситуации (элементы должны достаточно полно представлять имитируемую ситуацию в соответствии с поставленными целями);

● модульности характера игры (организационные модули, функциональные модули, этапные модули);

● системности игры и ее включенности в общую программу.

Важнейший аспект деловой игры – подготовка к ней, за которой следуют формирование игровой группы, руководство процессом игры, подведение итогов и оценка результатов.

Подготовка игры включает такие мероприятия, как:

● выбор игровой методики, соответствующей учебным целям и уровню подготовленности участников;

● проверка пригодности аудиторий для игры;

● определение способов фиксации результатов в процессе игры и поведения самих игроков;

● определение способов анализа игрового процесса;

● обеспечение целевой направленности процесса игры;

● оптимизация требований к участникам;

● структурирование игры во времени;

● использование технических средств обучения (например, видеокамеры).

Формирование группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых (например, по результатам тестирования), степени их подготовленности и игровой мотивации. Участники игры должны знать условия и правила игры и стремиться к установлению доверительных отношений.

Руководитель игры выполняет следующие функции: возглавляет подготовку к игре и формирование игровой группы, знакомит участников с правилами игры и консультирует их по ходу игры. Он следит за ориентацией игрового процесса и контролирует соблюдение правил проведения игры и этических норм, помогает участникам овладеть эффективными формами поведения, а по завершении игры оценивает полученные результаты.

В силу отмеченного руководитель должен обладать высокими коммуникативными способностями, точно выражать свои мысли и вербализировать чувства участников, быть объективным и внимательным к участникам, уметь корректно сопоставлять правильные и неправильные позиции участников, а также понятно представлять ситуацию и быть готовым сдерживаться от чрезмерного участия в игре.

Подведение итогов игры должно помогать участникам адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны и значимость полученных результатов.

По определению, тренинг – это совокупность упражнений, направленных на формирование и совершенствование умений клиента.

Тренинг как явление представляет собой форму активного обучения, направленного на комплексное освоение как теоретических знаний, так и практических умений, проявляющихся в приобретении новых навыков и развитии заложенных от природы способностей, а также направленных на выработку способов преодоления типичных затруднений. Эффект тренингов определяется сочетанием узко поставленной задачи тренинга и использованием широкого набора упражнений и игр за счет максимально полной включенности человека в процесс тренинга.

Тренинг предполагает осведомленность участника о предстоящем действии и опирается на первичный уровень умений. Поэтому основная задача тренинга – совершенствование имеющихся и приобретение новых практических навыков, доведение их до операционального автоматизма.

Специфика тренинга заключается в том, что он используется для достижения сравнительно узких целей, служит для отработки определенных образцов поведения и подчинен непосредственному решению практических задач.

Тренинг – активный познавательный процесс, в центре внимания которого находятся участники, а не тренер. Цели тренинга должны быть понятны участникам в целом и каждому в отдельности. Формулирование (уточнение) целей тренинга может стать начальным этапом групповой работы. Возможное разнообразие целей покажет различное понимание участниками задач тренинга и позволит, проранжировав цели, определить главные среди них.

Тренинги необходимы тогда, когда консультантам для достижения определенных результатов нужны конкретные навыки работников клиента. Тренинги содержат незначительное количество теории и отличаются практической выработкой конкретных навыков в условиях, схожих с реальностью. Относительный недостаток тренингов заключается в том, что отработка навыков не дает универсальных решений для любых жизненных ситуаций, но дает некоторый набор возможных типовых вариантов.

В зависимости от оснований типологии В. Е. Максимов выделяет следующие типы тренингов.

1. Тренинги личностного роста. Данные тренинги предполагают, что основным результатом для прошедшего тренинг человека станут изменения в личностной сфере. Предполагают интегральное воздействие на человека, изменение и развитие его в целом. Опираются в основном на психологические, этические, философские знания.

2. Командные тренинги. В качестве основного результата предлагают формирование и совершенствование взаимоотношений команды единомышленников и их взаимодействия. Сюда относятся тренинги, направленные на формирование корпоративной культуры.

3. Тренинги выработки умений. Предполагают, что основным результатом будет освоение участниками определенного опыта и теоретических знаний. Их можно разделить на три группы:

● профессиональные, когда в результате предполагается освоение необходимого набора характерных для данной профессии знаний и опыта, способов действий, формирующих и повышающих уровень компетенции в данной области;

● общекультурные тренинги общения, коммуникации, формирования мышления, ведения переговоров, разрешения конфликтов и т. п.;

● бизнес-тренинги для улучшения значимых показателей деятельности: динамики продаж, качества обслуживания, компетентности управления, способов взаимодействия между подразделениями в организации и т. п.

1. Процедурные. Предполагают прохождение тренинга по заданной траектории, слабо учитывающей особенности участников. Характеризуются жестким управлением процесса, четким заданием рамок выполняемых упражнений. Их достоинство – гарантированность получения требуемого результата для вписывающегося в рамки тренинга участника. Позволяют эффективно использовать временные ресурсы, легко тиражируются. От ведущего требуется хорошее знание стандартных процедур и способов их осуществления, поэтому его мастерство играет здесь меньшую роль. Эффективны для постановки стандартизированных навыков и решения типовых задач. Образ – «Конвейер».

2. Самоорганизующиеся. Характеризуются заданием самых общих рамок действий, а основное внимание уделяется рефлексии происходящего «здесь и сейчас». Тренер чаще всего выступает фасилитатором процессов, содействует включению в интенсивную работу всех участников тренинга. Тренинги данного типа более чувствительны к особенностям участников и эффективны при диагностике. Результативность данного типа тренингов в значительной степени зависит от мастерства ведущего, который зачастую порождает технику и упражнения в ситуации «здесь и сейчас». Характерны для тренингов: командообразования, инновационных, креативных, личностного роста и т. п. Их основным недостатком может быть неформализуемость результата, «зависание» в процессе, негарантируемость достижения цели, трудности в оценке достижений. Образ – «Неожиданные повороты».

3. Модульные. Предполагают существование большого набора стандартизированных упражнений, которые предлагаются участникам в зависимости от анализа ситуации, пожеланий участников, выявленных потребностей, уровня подготовки и т. п. Сочетают достоинства двух предыдущих типов тренинга. Характеризуются достаточно высокой степенью управляемости в отличие от самоорганизующихся тренингов и более высокой гибкостью и чувствительностью к уникальности складывающейся ситуации, чем процедурные. Предъявляют высокие требования к тренеру, поскольку он обязан быть хорошим диагностом и должен сочетать фасилитаторские способности со способностью жесткого управления, уметь гибко переключаться с одного типа действия на другой. Образ – «Конструктор».

Общая схема всех приведенных типов тренингов заключается в реализации цикла: рассказ – демонстрация – тренировка. Типология методов тренинга представлена на рис. 12.9.

Содержание тренинга должно соответствовать поставленным целям и ожидаемым результатам. Тренинг следует начинать в заранее обозначенное время с чая (кофе), перерывы на обед и кофе целесообразно объявлять не позднее установленного времени (или чуть раньше), называя точное время продолжения работы.