Итак, любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть трудовой договор. При этом он обязан предупредить работодателя о своем намерении письменно по общему правилу за две недели до предполагаемой даты увольнения. Устное заявление в таких случаях не может влечь юридических последствий.
Практика применения данной нормы увольнения исходит из того, что работник в день соответствующего предупреждения и в последующие две недели не обязательно должен исполнять свои трудовые обязанности или вообще находиться на рабочем месте. Цель указанного предупреждения состоит в том, чтобы работодатель имел возможность принять меры, обеспечивающие замену увольняющегося работника другим работником.
Поэтому работник может в установленном порядке предупредить работодателя о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 80 ТК РФ, например в период временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и в других случаях отсутствия на рабочем месте по уважительным причинам.
Другими словами, работник имеет право написать заявление об увольнении и в период временной нетрудоспособности, и даже находясь в отпуске. При этом дата увольнения может приходиться на эти периоды. Работодатель обязан удовлетворить просьбу об увольнении. Такое разъяснение дает Федеральная служба по труду и занятости в письме от 05.09.2006 № 1551-6, подчеркивая, что запрет, содержащийся в ч. 6 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей), распространяется только на увольнения по инициативе работодателя.
Заявление на увольнение работник может передать не только лично, но и по почте, и по факсу, по электронной почте и т. д. Главное, чтобы у работодателя не возникло сомнений в подлинности такого заявления.
Целесообразно, чтобы письменное заявление работника о расторжении трудового договора по собственному желанию содержало дату предполагаемого увольнения, рассчитанную с учетом правил ст. 14 ТК РФ. Этот день будет являться последним днем работы у данного работодателя при условии, что заявление подано заблаговременно.
Однако если работодатель не возражает, в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ расторжение трудового договора в указанном здесь случае возможно и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, установленных ч. 3 этой же статьи, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Заявление должно быть добровольным волеизъявлением, а не результатом принуждения со стороны администрации работодателя.
Необходимо иметь в виду, что если в период срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника возникли обстоятельства, которые могут служить основанием увольнения работника по инициативе работодателя (например, прогул, появление на работе в состоянии токсического опьянения и др.), то это дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.
Двухнедельный срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника установлен в ч. 1 ст. 80 ТК РФ в качестве общего правила. Из него в силу специальных норм Трудового кодекса РФ возможны исключения.
Например, при досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя предприятия срок предупреждения не может быть менее одного месяца (ст. 280 ТК РФ). Сроки предупреждения об увольнении в отношениях с работодателем – физическим лицом, а также работодателем – религиозной организацией определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).
В ряде случаев для указанного предупреждения предусмотрены сокращенные сроки. Так, за три календарных дня должны предупреждать работодателя о расторжении трудовых договоров по их инициативе временные и сезонные работники (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).
Правила, установленные в ч. 4 ст. 80 ТК РФ, не были предусмотрены ст. 31 КЗоТ РФ, однако они выработаны судебной практикой еще в 1992 г.: до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Приведенные нормы почти дословно воспроизводят положения абз. 1 подп. «в» п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».
В качестве исключения из общего правила допускается увольнение работника, отозвавшего свое заявление о расторжении трудового договора, если на его место уже был приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора. Например, в соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
К другим документам следует отнести копии приказов (о приеме на работу, о переводах, об увольнении), справки о заработной плате, опериоде работы у данного работодателя и др. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ).
...Однако обязанность выдачи трудовой книжки и других документов, связанных с работой, прямо предусмотрена ст. 84.1 ТК РФ и имеет универсальное значение для всех случаев прекращения трудового договора. Это же касается обязательности окончательного расчета при увольнении.
Задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения законодатель признает случаями незаконного лишения работника возможности трудиться. Согласно ст. 234 ТК РФ в таких случаях работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанные сроки выплатить не оспариваемую им сумму. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты сумм, причитающихся работнику, в частности, при увольнении, предусмотрена ст. 236 ТК РФ.
В ч. 6 ст. 80 ТК РФ изложено положение, ранее выработанное судебной практикой, в частности, установленное в абз. 2 пп. «в» п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Но при определенных условиях.
Первым условием применения данной нормы является то, что до истечения срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут. Следует полагать, что фраза «трудовой договор не был расторгнут» означает, что работодателем своевременно не был издан приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником.
Вторым условием сохранения трудовых отношений в случае, предусмотренном ч. 6 ст. 80 ТК РФ, является то, что работник не настаивает на увольнении.
В какой форме работник может настаивать или не настаивать на увольнении, законодатель не определяет. По-видимому, если трудовой договор по каким-либо причинам не был расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель должен запросить у работника подтверждение его намерения расторгнуть трудовой договор.
Думается, что более предпочтительной в таких случаях будет письменная форма указанного подтверждения, поскольку при возникновении трудового спора соответствующий документ может иметь доказательственное значение.
Напоминаем работодателю: у работника есть право отозвать свое заявление об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Заявление можно отозвать даже в последний рабочий день, когда произведены все расчеты и внесена запись в трудовую книжку об увольнении работника.
В этом случае работодатель обязан аннулировать приказ об увольнении и произвести исправительную запись в трудовую книжку. Порядок исправления записи в трудовой книжке изложен в постановлении Минтруда России от 10.10.2003 № 69, которым утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек.
При возникновении данной ситуации у работодателя есть два основания отказать работнику в просьбе об отзыве заявления на увольнение:
1) если на его место приглашен в письменной форме, другой работник в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 80 ТК РФ);
2) когда работник находится в отпуске с последующим увольнением (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).
Некоторые работодатели склоняют работника к увольнению по собственному желанию. Иногда при оформлении на работу всем работникам заранее предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию с пробелами вместо даты. Работники в таких случаях подписывают любые документы, лишь бы устроиться на работу. А работодателю в данной ситуации следует быть готовым к разбирательствам в суде, где работник может потребовать восстановления на работе. Кроме того, за время вынужденного прогула предприятию придется выплатить работнику не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).
Таким образом, порядок увольнения по собственному желанию работника следующий:
1) работник подает письменное заявление об увольнении по собственному желанию;
2) работодатель при условии согласия с заявлением издает соответствующий приказ об увольнении;
3) работодатель знакомит работника с приказом под роспись;
4) не позднее дня увольнения производится полный расчет с работником;
5) в трудовую книжку заносится запись, с которой работник также знакомится под роспись;
6) в день увольнения работнику выдается трудовая книжка под роспись в книге учета трудовых книжек и вкладышей в нее;
7) работник расписывается в личной карточке (форма Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России № 1).
Принуждение работодателем работника к написанию заявления на увольнение по собственному желанию является нарушением трудового законодательства.
Работник в этом случае имеет право обратиться в Федеральную инспекцию труда, которая осуществляет государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства всеми работодателями на территории РФ (ст. 356 ТК РФ), или в суд.
Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то суду необходимо тщательно проверять эти доводы истца.
СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН
Взаимоотношения между работником и работодателем в начале трудовых отношений и непосредственно при их процессе строятся на договорной основе.
Следовательно, договорные отношения возможны и при расторжении трудового договора.
На сегодняшний день распространено мнение, что увольнение по собственному желанию является наиболее безболезненным для работодателя способом расторжения трудового договора. Между тем, как показывает правоприменительная практика, это не совсем верное утверждение. В данном случае есть такие основания для восстановления уволенного работника, как намеренное нарушение работодателем трудового законодательства, так и многочисленные ошибки, связанные с невниманием к процедурным вопросам такого увольнения (например, к правилам течения сроков и т. п.).
Увольнение по соглашению сторон является более оптимальным, чем увольнение по собственному желанию.
В практике п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ применяется достаточно редко, так как законодательно не согласована процедура увольнения по соглашению сторон, не определена форма соглашения сторон о расторжении трудового договора.
По соглашению сторон может расторгаться как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.
Увольнение по данному основанию применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания только работника или только работодателя недостаточно и необходимо взаимное волеизъявление сторон для прекращения трудовых отношений. Например, при досрочном расторжении трудовых договоров, когда без согласия работодателя работник не вправе прекратить выполнение своих трудовых обязанностей до истечения установленного трудовым договором срока. При этом договор может быть заключенным как на определенный срок, так и на время выполнения определенной работы.
Сравним условия увольнения по собственному желанию и по соглашению сторон.
Из приведенного сравнения видно, что инициатором расторжения трудового договора может быть любая сторона трудовых отношений.
Предположим, что инициатором расторжения трудового договора является работодатель. Свое намерение он должен выразить в письме (предложении) работнику. В документе обязательно следует указать основание увольнения (по соглашению сторон) и его предполагаемую дату.
У многих работодателей распространена модель оформления расторжения договора путем написания заявления работником.
В данном случае работнику необходимо подсказать текст заявления, в котором должно содержаться условие увольнения. Например:
...Если в заявлении работника не будет ссылки на п. 1 ст. 77 ТК РФ без каких-либо пояснений, например «Прошу расторгнуть со мной трудовой договор», то такое заявление может привести к спору о том, что именно подразумевается в заявлении. По какому основанию производить увольнение – по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ).
Поскольку работник не просит работодателя уволить его, а предлагает расторгнуть трудовой договор, документ, в котором работник выражает свою волю, целесообразнее озаглавить как «предложение».
Если работодатель желает расстаться с неугодным ему работником, а оснований перечисленных выше, в наличии не имеется, то с помощью соглашения о расторжении трудового договора на вполне законном основании можно предложить работнику компенсацию.
Условие об определенной сумме в соглашении позволит работодателю обосновать расходы на выплату компенсации. При увольнении по собственному желанию такую компенсацию придется выплачивать из чистой прибыли.
После переговоров, придя к обоюдовыгодному решению, стороны должны зафиксировать его в соглашении о расторжении трудового договора. В нем необходимо прописать основание увольнения, его сроки, размер выходного пособия, если о нем есть договоренность сторон.
В связи с тем что законодательно форма соглашения не предусмотрена, рекомендуем оформлять его письменно, со всеми реквизитами и обязательными условиями, которые применяются при заключении трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Соглашение составляют в двух экземплярах. Соглашение можно оформить следующим образом:
В практике возможен вариант, когда работник хотел бы остаться. Если желание работника работодатель не разделяет, то работнику придется покинуть предприятие. Аннулирование приказа об увольнении и самого соглашения о расторжении трудового договора возможно лишь при обоюдном согласии работника и работодателя. Данная позиция подтверждена в п. 20 постановления Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Конечно, это еще одно преимущество для работодателя, так как ни о каком отзыве работником заявления об увольнении речи быть не может.
По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Но может возникнуть ситуация, когда работник, подлежащий увольнению через некоторое количество дней, начинает прогуливать, саботировать или иным способом нарушать трудовую дисциплину. Тут уж, к сожалению, работодателю не позавидуешь, так как уволить нарушителя по другим основаниям (кроме соглашения сторон) он уже будет не вправе. Ведь изменить соглашение сторон возможно только по обоюдному согласию.
При увольнении по соглашению сторон работник имеет право воспользоваться отпуском с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ), который можно использовать в том числе и для поиска новой работы.