Когда менеджер выяснил все интересующие его нюансы, происходит завершение собеседования. Для этого существует несколько специальных приемов, например предложить кандидату задать последний вопрос, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. И уже в самом конце собеседования необходимо поблагодарить соискателя и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
Специалист по подбору кадров сразу после окончания собеседования должен произвести оценку кандидата, а иначе острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Обычно для оценки соискателей используется стандартная форма.
Для всех соискателей прежде всего можно дать общий совет: в день проведения собеседования настрой должен быть рабочим, деловым. Недопустимы накануне собеседования вечеринки с друзьями и застолья. Извинения перед специалистом по кадрам просто не корректны. Именно качество подготовки к собеседованию будет определять его результативность.
Если же случилось что-то непредвиденное и непреодолимое, например болезнь, есть другие уважительные причины и соискатель не может прибыть на встречу, то сообщить о изменении обстоятельств необходимо заблаговременно, а не за 5 минут до встречи.
Так как время проведения собеседования обычно бывает известно заранее, то опоздания на встречу, естественно, недопустимы, но и являться на полчаса раньше назначенного времени тоже нет необходимости. Наиболее оптимальным считается приход за 5 – 7 минут до установленного времени начала собеседования. Появление задолго до определенного времени встречи вынуждает менеджера по кадрам либо сократить время собеседования с предыдущим соискателем, либо отсрочить какие-то дела, которые он планировал произвести до прихода соискателя. А это достаточно сильно действует на нервы менеджера и может поселить в его душе отрицательное восприятие кандидата еще до начала личной беседы.
Отправляясь на собеседование, соискателю важно помнить, что у собеседника также трудная задача. Принятие всякого рода решения, связанного с кадровым составом, – тяжкое бремя. Самое главное для соискателя, и это ни для кого не секрет, – понравиться работодателю.
Итак, собираясь на собеседование, необходимо предпринять определенные шаги. Менеджер по персоналу, как правило, первый человек в организации, с которым будет общаться соискатель. Именно от него зависит дальнейшее продвижение к намеченной цели, т. е. трудоустройству. Соответственно, внешний вид соискателя должен отвечать той вакансии, на которую он претендует, дабы соискатель произвел должное впечатление на специалиста по кадрам. Нельзя забывать старую поговорку о том, что встречают по одежке, а провожают по уму. Лучше всего отдать предпочтение деловому стилю одежды. Но необходимо помнить, что собеседование может быть не одно, а несколько, с различными по статусу руководителями. Не единственно внешний вид, но и душевный настрой должен быть безупречным. Всем своим видом соискатель должен выражать такие свои качества, как деловитость, доброжелательность, готовность к сотрудничеству. Отдельные соискатели, особенно женщины, пытаются вызвать к себе положительное отношение менеджера по персоналу, откровенно заискивая или кокетничая с ним. Такого поведения не должно быть на собеседовании, косметика и духи также не должны быть вызывающими.
Как уже было сказано, человек является товаром на рынке труда. Такая необычная формулировка и даже некоторая резкость ее не должны вас пугать. Необходимо научиться мыслить рыночными категориями, а это значит, что соискатель должен подумать о том, что ценного для покупающей стороны он может предложить, какими качествами, навыками он обладает.
От умения соискателя грамотно и лаконично рассказать о своем опыте, знаниях и успехах зависит результат – будет ли он интересен для интервьюера. Нельзя забывать, что во время собеседования ведущая роль принадлежит ему, а, следовательно, перехватывать инициативу недопустимо. Специалист по кадрам обязан выяснить, насколько прежний опыт соискателя соответствует требованиям имеющейся вакансии.
Интервьюер, как правило, до визита кандидата уже поработал над его резюме, определил перечень вопросов, ответы на которые хочет получить в ходе собеседования.
Несмотря на то что на собеседовании соискатель не должен замыкаться в себе, в то же время не надо стараться вести себя слишком расковано. Во-первых, это может оттолкнуть специалиста и оставить по себе негативное впечатление. Кроме того, надо помнить, что опытный интервьюер видит неестественность, заученность.
Поступившее приглашение на собеседование означает, что прежний опыт кандидата заинтересовал работодателя. Теперь главная задача – развить этот интерес. Соискателю нужно быть готовым к тому, что разговор со специалистом по кадрам коснется не только предстоящей работы. Вполне могут быть заданы вопросы о семье, увлечениях, моментах, сыгравших решающую роль в выборе профессии, причинах увольнения с прежнего места работы, друзьях и даже о погоде. Менеджер желает получить на свои вопросы не только ответы (избегайте односложных типа «да» или «нет») – интервьюер стремится проверить ваше умение излагать свои мысли. Рассказывая о прежних успехах, соискателю нужно говорить только о тех достижениях, к которым он имел непосредственное отношение, не приписывать себе чужих достоинств. Необходимо помнить, что очень многое из рассказанного на собеседовании, возможно, предстоит реализовать на практике на новом месте работы. Главное, чтобы в дальнейшем все заявленное на собеседовании не разошлось с делами. А иначе в результате соискатель может потерять работу, а компания – много времени и достаточно средств.
Одним из самых важных качеств на собеседовании является умение слушать своего собеседника, а главное, услышать и понять не только то, что говорят, но и то, что подразумевают. Правильно преподнести себя на собеседовании – это только половина всего дела. Кстати говоря, это касается обеих сторон, хотя, конечно, менеджер по кадрам обязан обладать такой способностью в силу своих должностных обязанностей.
Успешность прохождения собеседования напрямую зависит не только от профессиональных навыков, но и от того, насколько соискатель может быть человеком той команды, в которую собирается влиться.
Так все-таки, о чем же вероятнее всего могут спросить на собеседовании? Если соискатель заранее продумает ответы на весьма вероятные вопросы и будет готов ответить на самые каверзные из них, то уровень его уверенности в ходе беседы существенно повысится.
Как уже отмечалось, прежде всего представитель работодателя или даже он сам постараются выяснить, что входило в обязанности кандидата на прежнем месте работы, какими полномочиями он обладал, каких успехов достиг. Так как работодателя будут интересовать причины, по которым были оставлены прежние места работы, взаимоотношения с прежними руководителями и коллегами по работе. Необходимо быть готовым к вопросу: почему выбор соискателя пал именно на эту компанию (профессию, специальность)? Интервьюер постарается также выяснить карьерные устремления претендента на работу. Нужно помнить, что в данный момент соискатель стремится получить конкретную должность, именно она является для него сейчас желанной целью. Для компании, в свою очередь, нет важнее задачи, чем заполнить имеющуюся вакансию наиболее квалифицированным кандидатом. Со стороны еще не принятого на имеющуюся вакантную должность соискателя крайне некорректно настойчиво пытаться выяснить свои карьерные перспективы. Но вполне уместно будет выяснить в ходе беседы, принято ли в компании растить свои кадры или на руководящие должности приглашают людей со стороны.
Примерные вопросы, которые могут быть заданы на собеседовании соискателю.
«Образование, способность к обучению»:
1. Какие предметы вам давались лучше всего в институте (техникуме, школе)?
2. Как вы выбирали профессию и учебное заведение?
3. Как вы думаете совершенствовать свою профессиональную подготовку?
4. В чем вы уже состоялись как профессионал?
5. Чему бы вы хотели научиться в ближайшем будущем?
«Трудовая деятельность»:
1. В каких организациях вы работали раньше?
2. Какие аспекты работы вам нравились больше / меньше?
3. Каков ваш опыт в руководстве / управлении другими людьми?
4. С людьми какого типа вы любите / не любите работать?
5. Почему вы решили устроиться именно в эту организацию?
6. Почему вы приняли решение уйти из организации? Что послужило причиной вашего ухода?
7. Какие предложения о работе вы рассматриваете?
«Амбиции, мотивация, планы на будущее»:
1. Почему вы хотите получить эту работу?
2. Как вы думаете, чем занимается наша организация?
5. Почему вы решили устроиться именно в эту организацию?
6. Почему вы приняли решение уйти из организации? Что послужило причиной вашего ухода?
7. Какие предложения о работе вы рассматриваете?
«Амбиции, мотивация, планы на будущее»:
1. Почему вы хотите получить эту работу?
2. Как вы думаете, чем занимается наша организация?
3. Какие направления деятельности вас интересуют в большей / меньшей степени?
4. Чем вы планируете заниматься через 5 – 10 лет?
5. Если вы устроитесь на работу и получите более выгодное предложение, как вы поступите?
6. На какую зарплату вы рассчитываете?
7. Какие черты характера вы хотели бы в себе исправить?
«Работа в организации»:
1. Каков круг ваших обязанностей в настоящее время?
2.Хотели бы вы изменить что-то в своей работе? Что именно? А в работе своего отдела?
3. Может ли ваш работодатель дать вам рекомендацию?
4. Как вы оцениваете нашу компанию с точки зрения вашей дальнейшей карьеры?
5. Какие качества, по-вашему, необходимы, чтобы успешно справляться с данной работой?
«Семья»:
1. Каков состав вашей семьи?
2. Где вы живете?
3. Каковы ваши отношения с членами семьи?
4. Как распределяются домашние обязанности в вашей семье?
5. Какие покупки вы планируете совершить в ближайшее время?
«Хобби»:
1. Что вы делаете в свободное время?
2. Есть ли у вас хобби? Чем это вызвано?
3. Занимаетесь ли вы спортом? Как много времени вы посвящаете этому?
4. Каких успехов вы достигли?
5. Какие книги вы любите читать?[7]
Необходимо помнить, что объективно существуют причины, по которым кандидатам наиболее часто отказывают в работе. На возможности трудоустроиться в данную организацию негативно скажется жалкий внешний вид либо, напротив, стремление показать свое превосходство (так называемые «манеры всезнайки»), неумение хорошо говорить (слабый голос, плохая дикция, ошибки в произношении), отсутствие плана карьеры, четких целей и задач, неуверенность в себе, неискренность, отсутствие интереса и энтузиазма, невозможность сверхурочной работы, высокий уровень притязаний по должности и зарплате, самооправдания, уклончивые ответы, недостаток такта, незнание этикета, презрительные отзывы о предыдущих работодателях, нежелание учиться, повышать свою квалификацию. Плохие помощники в поиске работы – излишняя медлительность, заторможенность, нежелание смотреть в глаза интервьюеру, нерешительность, неудачная семейная жизнь, отсутствие твердой цели, согласие на любую работу, низкая квалификация, отсутствие интереса к компании или отрасли, подчеркивание личных связей с влиятельными людьми, цинизм, низкий моральный уровень, нетерпимость к инакомыслию, неспособность воспринимать критику, отсутствие чувства юмора. Также не будет положительного эффекта от полного отсутствия вопросов со стороны соискателя либо его попыток оказать давление на проводящего собеседование специалиста. Узость интересов и неопределенность ответов на вопросы тоже не наилучшие качества соискателя.
Если так случилось, что после первичного собеседования с менеджером по персоналу соискателю предложили встретиться с руководителем структурного подразделения и уровень должности, на которую соискатель претендует, выше, чем у менеджера по персоналу, нельзя этого показывать.
В конце собеседования, а также в ходе всей беседы соискатель вполне может задать определенные вопросы, напрямую относящиеся к предстоящей работе. Вопросы могут быть как заранее подготовленными, так и возникшими в текущий момент, экспромтом. Значение имеет и то, какие именно вопросы заданы, и то, насколько удачно соискатель сумел выбрать момент для того или иного вопроса.
Соискатель вправе иметь сведения о компании, ее миссии, корпоративной культуре, организационной структуре, системе мотивации, адаптации персонала. Перед тем как задать какой-то вопрос, необходимо проанализировать полученную в ходе собеседования информацию.
Даже если все, что претендент на должность хотел узнать, по ходу собеседования было сказано, какой-нибудь вопрос следует задать, поскольку это будет демонстрацией аналитических способностей и проявлением интереса к компании. А также это психологически подчеркнет, что положение соискателя не настолько плачевно и безвыходно, чтобы, не уточнив подробностей, хвататься за любую работу.
Каждый заинтересован работать в такой фирме или организации, положение которой на рынке является стабильным. Поэтому не мешало бы выяснить, насколько устойчивым является положение данной организации на рынке, какие новые направления она предполагает разрабатывать.
Итак, примерный перечень вопросов, которые соискатель может задать на собеседовании:
1. Каковы цели вашей фирмы?
2. Сколько лет существует фирма?
3. Каковы перспективы развития?
4. Это новая вакансия или старое рабочее место?
5. В связи с чем возникла необходимость привлечения (замены) сотрудников?
6. Как относятся в фирме к проявлениям личной инициативы?
7. Определены ли рамки ответственности?
8. Что влияет на рост заработной платы?
9. Кто принимает решение о ее повышении?
10. Доплачивают ли за сверхурочную работу?
11. Каковы перспективы моего дальнейшего роста в компании?
12. Каковы возможности для совершенствования профессионального уровня?
13. Есть ли возможность самостоятельно планировать свое рабочее время?
14. У кого я буду в подчинении на этой должности? Будет ли данное лицо давать оценку моей работе?
15. Будут ли у меня подчиненные? Кто именно?[8]
Бывает так, что в ходе собеседования соискатель понимает, что вакантная должность не соответствует его устремлениям. В такой ситуации крайне неэтично резко обрывать интервью, но и терять время тоже не обязательно. Соискатель должен использовать весь запас такта и дипломатично уклониться от продолжения беседы.
Сразу вслед за собеседованием с менеджером по персоналу могут последовать встречи с другими должностными лицами. Необходимость и желательность встречи непосредственно с руководителем структурного подразделения определяет менеджер по персоналу в соответствии с установленной в компании методикой отбора и найма персонала, а также тех сведений и результатов тестирования, которые были получены при интервьюировании. В ходе такой встречи, как правило, уточняются профессиональные навыки претендента на должность, его психологическая совместимость с коллективом и другие организационные вопросы.
Право на решение о приеме на работу отобранного кандидата может быть возложено (в зависимости от должности, на которую его принимают) либо на руководителя структурного подразделения, либо на менеджера по персоналу.
В конце встречи нужно поблагодарить за то, что было уделено внимание и время, и договориться о дальнейших контактах. Если приглашения на имеющуюся вакансию не последовало, не надо отчаиваться. Любое собеседование – неоценимый опыт.
Оценить соответствие собственных данных требованиям предприятия и использовать полученную информацию для подготовки к ответам на вопросы и формулирования собственных вопросов к руководителю позволит хорошо подобранная информация об организации.
Основными и наиболее доступными источниками получения информации об организации являются:
1) публикации в средствах массовой информации;
2) радио и телепередачи;
3) знакомые, которые работают или имеют близких знакомых, работающих на соответствующем предприятии или в организации;
4) буклеты, проспекты, специальные издания о предприятии (организации);
5) информационные стенды, объявления и другая информация, вывешиваемая около или внутри предприятия.
Позиция соискателя будет значительно усилена, если заблаговременно подготовить документы, свидетельствующие о достоверности предоставляемой информации, т. е. документы, подтверждающие образование, квалификацию и так далее, вплоть до грамот и благодарностей.
Естественно, что все документы во время собеседования нужно иметь под рукой, но не надо быть чересчур напористыми и стремиться сразу все продемонстрировать.
Прежде чем соискатель отправится на собеседование, необходимо обязательно продумать тактику поведения в зависимости от желаемого результата, т. е. в зависимости от того впечатления, которое соискатель хочет произвести на специалиста по подбору кадров. Покажет ли он себя как человека делового, пунктуального, заинтересованного в работе или несобранного и несчастного. Для этого необходимо, чтобы внешний вид производил благоприятное впечатление: одежда соответствовала не только общепринятому в организации типу, но и давала ощущение комфорта самому соискателю. Выражение лица, прическа, аксессуары имеют не меньшее значение. А также на собеседовании необходимо говорить только правду, быть самим собой, не преувеличивая свой профессиональный уровень и достоинства, иначе может возникнуть огромное количество затруднений. Кроме того, соискатель должен воздерживаться от желания задать сразу очень много вопросов. Лучше ограничиться наиболее существенными из них.