Во-вторых, я это описываю для того, чтобы вы поняли, почему старый менеджмент с люденами не работает. Как всего лишь люденский кандидат в младшие патрархи, я-то, конечно, знаю для чего нужен альтиметр и где он должен быть (ну, разумеется, снизу!), и молчу только потому что вступать в спор означало бы лишь усугубление ситуации. А будь я менеджером — я бы, возможно, понятия не имел, что такое альтиметр, и где он должен находиться, и действительно ли это так важно. Ну не может старый менеджмент справиться с люденами! Шибко умные, зануды!
Патрархи — а кто же может справиться?
Опять же, на данный вопрос пока что возможны лишь спекуляции. Как это будет реально, никто не знает. Но есть некоторые предположения.
Для тех, кто пока что еще не согласился со мной, что общественный строй в Америке является социализмом, может показаться странным то, что именно теоретики американского менеджмента не только заметили новый класс (пусть даже и как «прослойку»), но и уже выработали некоторые идеи управления им. См. в библиографии с [13] по [35].
Каковы же их выводы? Прежде всего, говорят они, новый тип работников сам знает, что надо делать. Менеджер не может им указывать, нужна в конкретном месте схемы емкость на 10 микрофарад, или на 30, и нужна ли она там вообще. Это работник знает сам, куда лучше чем менеджер, и более того, именно для того его и нанимали. То есть, по старым пролетарским меркам самое милое дело было бы прикрикнуть, да приказать поставить вместо нее сопротивление на 20 ом, но вот ведь беда — работать результат, увы, не будет.
В принципе, менеджер может сказать «Сделаешь схему, которая работает, получишь премию, не сделаешь — будет бо-бо». Опять же в принципе, это с люденами работает. Но недолго. Для начала, премий на всех не напасешься. А если делать бо-бо слишком часто, то даже при нынешнем (начало двадцать первого века) рынке труда в Америке можно оказаться без работников. То есть, социалистические работники найдутся всегда, вот только они и без приказа будут ставить сопротивление в 20 ом, а вам нужно, чтобы схема работала.
Вторая проблема с таким подходом состоит в том, что люденам при такой постановке вопроса быстро становится скучно, а скучающий люден — это страшная разрушительная сила. Вы, наверное, заметили, насколько больше стало компьютерных вирусов после того как в результате проблем в экономике много программистов потеряло работу? И это только случаи прямого вредительства.
Третья проблема уже не в люденах, а в вас самом. Что значит «работала»? Понятно, что если вы нажимаете кнопку и все тихо, то это «не работает», а вот что такое «работает»? Скажем, телевизор который показывает идеальную картинку и сломается через двадцать лет несомненно работает. Но телевизор, которые показывает с легкими помехами и сломается через месяц тоже «работает». Причем «поглядев в глаза» схематике, вы не отличите один от другого, поскольку вы не специалист, вы — менеджер. Хорошо известно, что «за страх» люди работают значительно хуже, чем «за совесть». Но при социалистическом производстве еще вполне допустима некоторая смесь этих стимулов со смещением в сторону страха. Если рабочему и было наплевать на деталь — это не страшно, по крайней мере если она сделана в пределах требуемых допусков. А с люденами разница становится уже критической. От отношения к делу («attitude») зависит успех или провал проекта.
Заметим, что перечисленные выше три проблемы — это вовсе не полный список того, что случается, когда вы начинаете применять пролетарские методы к управлению люденами. Конечно, можно и с этим бороться старыми методами. Например, можно нанять другого людена, чтобы контролировать работу первого. Кстати, в разумных рамках это очень полезная идея. Беда в том, что второй люден быстро начнет скучать, так что, см. выше. А еще они могут найти развлечение в том, чтобы спорить, где поставить альтиметр, вместо того чтобы делать дело. И если им будет скучно, шансы на то, что именно так и произойдет, достаточно велики. Другие способы — психологическое сканирование кандидатов, отбор «морально устойчивых и политически грамотных», и т. д. тоже имеют немалые недостатки. Скажем, в случае с психологическим сканированием вы почему-то отсеиваете именно люденов, и оставляете тех, кто с очень позитивным отношением к делу будет ставить сопротивление на 20 ом туда, где нужна емкость на 10 микрофарад. Со всеми вытекающими.
Упомянутые американские гуру по менеджменту не расписывают эти проблемы столь детально — в конце концов, слишком уж негативно это звучит. Зато они предлагают свое решение проблемы.
Ну, нельзя, говорят они, принудить новых работников к творчеству. И нечего стараться. Нужно просто не принуждать, а вдохновлять. Новый менеджер должен быть не командир, а лидер. Он должен не приказывать, а воодушевлять и вести за собой. Задача нового менеджера, говорят они, вовсе не контролировать каждый шаг, а указать на светлую цель, показать чем она хороша для исполнителей, будь то коммунизм или золотые горы, вдохновить на ее достижение, а уж с достижением цели людены и сами справятся. В соответствии с этим и рекомендации оказываются уже совсем другими:
Искать нужно людей, которые сами жаждут делать то, что тебе нужно. Мир велик, найти можно, а эффект будет громадный. Скажем, если ваша фирма производит суперсовременные унитазы, все равно найдется какой-нибудь страдалец, который оценит эту задачу как величайшее благо для человечества, и сочтет ее достойной того, чтобы потратить годы своей жизни.
Кстати, по этой же причине никак нельзя нанимать людей, которые приходят только ради того чтобы заработать деньги. Такая рекомендация в руках обычных социалистических менеджеров приводит к прямо таки трагикомичным ситуациям, поскольку людены болезненно честны, и обычно не скрывают, что идут на работу не только для того чтобы осчастливить человечество, владельцев и менеджеров компании, но и для того чтобы заработать на жизнь.
Группа должна строиться не по принципу «стада», которое пассивно идет куда его гонят, а по принципу «стаи», которая следует за вожаком, и способна сама справиться с возникающими на дороге проблемами. Лозунг «lead the pack» упоминается чуть ли не в каждой книге по корпоративному менеджменту в Америке.
Надо выдвигать вперед лучших людей и избавляться от худших, постоянно следя за «здоровьем» своей «стаи». Заодно, безжалостное исключение слабейших вызывает в люденах тот сорт страха, который действует на них эффективно.
Выдвигая альфа-людей (по аналогии с крысиными стаями с их «альфами», «бетами», «гаммами», и «омегами») нужно давать им ясные и четкие задачи, а дальше требовать, чтобы остальное они делали сами. Тогда лидер имеет возможность сконцентрироваться на вопросе, действительно важном для него — как остаться лидером.
В общем, стандартный набор рекомендаций для вожаков крысиных стай, главарей бандитских шаек и религиозных вождей.
На самом деле, есть и третий, более привлекательно выглядящий путь. Если людены — это «играющие», то лидер люденов может быть в роли похожей на пионервожатого, организатора игры, ведущего телешоу. Этот способ во многом схож с предыдущим, но без негативного оттенка. Кстати, именно он приносит наилучшие результаты. Проблема в том, что менеджеров способных его осуществлять слишком мало для современной экономики. Поэтому фирмам часто приходится довольствоваться менеджерами второго, а то и первого типа.
Опять же многое зависит от уровня на котором находится тот или иной менеджер. Президент компании, управляющий другими высокопоставленными менеджерами, нередко не только вправе, но и вынужден действовать именно как альфа крысиной стаи, в то время на менеджер низкого уровня работающий напрямую с люденами вынужден действовать значительно мягче, если он не дурак и действительно хочет видеть результаты.
В общем, пока что видно три возможных пути управления люденами:
* Эволюционное развитие социалистических методов управления;
* Лидерство волчьей или крысиной стаи;
* «Пионервожатый», «заводила», ведущий игры.
Трудно сказать, какой из этих трех подходов победит, и скорее всего в конце концов мы будем иметь некоторый гибрид всех трех методов (а возможно и каких-то других), который будет смещаться то в одну, то в другую сторону в зависимости от конкретной ситуации и общей обстановки. В конце концов даже при социализме есть очень много разных стилей менеджмента — «демократический», «авторитарный», «совещательный», и др.
Портрет патрарха — право вождя
Итак, можно предположить, что патрарх будет:
* Уметь мыслить стратегически, видеть большую картину, и видеть как действия тех или иных людей ложатся в эту картину.
* Не хуже Карнеги уметь влиять на людей не имея над ними никакой формальной власти. И тем более вдохновлять людей, над которыми у него есть формальная власть.
Портрет патрарха — право вождя
Итак, можно предположить, что патрарх будет:
* Уметь мыслить стратегически, видеть большую картину, и видеть как действия тех или иных людей ложатся в эту картину.
* Не хуже Карнеги уметь влиять на людей не имея над ними никакой формальной власти. И тем более вдохновлять людей, над которыми у него есть формальная власть.
* Разбираться в людях, и уметь отличать талантливых людей от всех остальных. Видеть сильные и слабые стороны людей, уметь использовать сильные стороны не задевая или компенсируя слабые.
* В прошлом люденом или очень талантливым социалистическим менеджером. В конце концов, социалистический менеджмент даже на Западе вырос в основном именно из класса наемных работников, а вовсе не капиталистов.
* Лидером, а не надсмотрщиком; направлять, а не приказывать; доверять, а не следить за каждым шагом; и давать значительную свободу в выполнении заданий.
Конечно, это опять же, то что видно сейчас. Когда (и если!) мы перейдем к новому строю, мы увидим, как это все будет в реальности.
Циклический характер развития социализма
Давайте вспомними циклические кризисы капитализма, которые описаны выше в этой книге. Если еще помните, эти циклы были перефразированы для того чтобы отражать эти кризисы как не столько кризисы перепроизводства, сколько кризисы управления. Приведу эту формулу еще раз:
Хорошие условия приводят к расширению элиты à разьевшаяся элита теряет контроль над производством (перепроизводство) à производительные силы страдают (сокращение производства) и элита избавляется от неэффективных членов à сжавшаяся, но более эффективная элита начинает цикл сначала.
Ключ здесь — «элита теряет контроль над производством». Разжиревшая элита (а с нею и производственные отношения) потерявшие контроль над производством (производительными силами) приводит общество в кризис.
А обязан ли этот цикл включать в себя перепроизводство? Вовсе нет. Давайте рассмотрим все на почве социализма, сначала теоретически, а затем на практическом историческом материале, чтобы увидеть — соответствует теория практике или нет.
Циклы социализма — теория
Итак, что такое правящая элита социалистического общества? Номенклатура, чиновничество, менеджмент. Может номенклатура разжиреть? Да запросто, мы и сами это видели и не раз, правда? Как еще охарактеризовать жизнь номенклатуры при Брежневе? Или то, что происходит на наших глазах с американским высшим корпоративным менеджментом?
А что происходит, когда менеджмент жиреет? Происходит то, что происходит в этом случае с любой элитой во все времена — она начинает думать, что блага ей достаются по праву, а обязанностей у нее просто нет. Элите становится наплевать на объект управления. Это как если бы крестьянин решил, что он имеет право на молоко вне зависимости от того, заготовил он сена для коровы на зиму или нет. Просто потому что он — крестьянин, а она — корова. А что же происходит дальше? Верно, зима. И оказывается, что без сена корова молоко давать не хочет.
В случае с номенклатурой-менеджментом производство разваливается. До определенных пределов это можно игнорировать. Логика пролетарской элиты при этом простая — ну развалил, товарищ (мистер, мсье, мгамба, подставить под национальную специфику…) работу на таком-то заводе, ну, что поделать, не гнать же хорошего человека? Тем более, человек-то действительно хороший, управлять народом умеет, а что качество продукции паршивое, и издержки высокие, это, конечно, плохо, но не смертельно. Дадим ему другой завод, а на этот посадим того, что развалил такую-то фабрику, может так у них выйдет.
К сожалению, через некоторое время выясняется, что «а вы друзья как ни садитесь, все в музыканты не годитесь.» Но номенклатуре все равно ничего больше не сделать — ей просто некого поставить руководить этим несчастным заводом. А почему? Да потому, что как любая элита, номенклатура-менеджмент имеет очень высокие пороговые барьеры и кого попало к себе «в компанию» не пускает. Поэтому этот класс достаточно замкнут в себе, а те, кого он в себя принимает, он предварительно обрабатывает «под свою гребенку», а что происходит, когда эта самая «гребенка» как раз и определяет неспособность управлять этим самым заводом?
А почему же они вдруг оказываются неспособны? Такие уж дураки? Да вроде бы нет, если пролезли настолько высоко. В конце концов поговорку «если ты такой умный, почему ты не богатый» еще никто обоснованно опровергнуть не смог. Но ум их заточен специфически на задачи их класса и условия жизни внутри их класса.
Рассмотрим это на примере кризиса капитализма. Капиталист управляет заводом, зарплату платит честно, конечно маленькую, но вполне конкуретоспособную по сравнению с другими такими же заводами, а дела не ладятся — то забастовка, то саботаж, а то вообще, революция, и приходится в Париж бежать. В чем же проблема? Помните задачи менеджмента? Одна из них — социальная. Этого капиталист-владелец в упор не видит и не понимает, и все остальные капиталисты-менеджеры тоже, в результате — сплошные неприятности вплоть до революции.
Видите в чем проблема? Да, та же самая — разрыв производительных сил и производственных отношений. Причем революция в этом кризисе совершенно необязательный элемент, в Америке и Европе власть уплыла от капиталистов к менеджменту относительно мирным путем. Но вот разрешение кризиса так или иначе — необходимо.
Так что же происходит при социализме между зажиревшим менеджментом и производством? А происходит то, что начальник просто в упор не понимает проблем своего собственного производства. Помните в «Верных друзьях» начальника, который отказывался разрешить заменить привозной кирпич на местный только потому, что в Москве в проект поставили именно привозной, даже несмотря на риск сорвать строительство с огромными потерями? Вот он — пример зажиревшего менеджмента, который трясется за свое место и совершенно не беспокоится о самом объекте управления, поскольку не считает его источником своего благоденствия. Тот самый крестьянин, который считает, что молоко ему принадлежит по праву, не важно — накормлена корова или нет.
А почему при социализме происходит конфликт производительных сил и производственных отношений? Да потому что начинает нарождаться новый класс, которым нельзя управлять в рамках социалистического менеджмента. Та девушка из «Верных друзей» — это пример нарождающихся люденов. Она не просто следует командам, он дала себе труд задуматься и она — знает, что надо делать. Помните «knowledge worker» («работников знания») Дрюкера? И вот уже с ней среднему чиновнику справиться становится сложно. А если это не пролетарка с инициативой, а инженер с двадцатилетним опытом? Или просто юный талант и гений, да еще, Боже упаси, ни внешним видом, ни должностью не вызывающий уважения у пролетарского менеджера-бюрократа? Тогда этому менеджеру совсем трудно становится управлять.
Когда заводов, которыми элита управлять не может становится слишком много, сценарий развивается по одному из двух сценариев: оздоровления или катастрофы.
Вариант оздоровления обычно случается, если из элиты есть отсев (то есть кто-то их элиты может выгнать, как, например, неэффективного руководителя при Сталине.) В этом случае объекты сложного управления становятся «горячей картошкой», которую каждый новый менеджер, перебросив пару раз из руки в руку, старается сбыть кому-то другому. То есть появляются места для элиты, на которые сама элита садиться не отваживается. В результате, туда сажают козлов отпущения, которых набирают не из элиты. То есть эффективно происходит снижение пороговых фильтров для вхождения в элиту. Появляется шанс в нее попасть тем, кто не является родственником, другом, одноклассником, или просто изрядной сволочью. Появляется шанс попасть тем, кто способен управлять этим заводом. Причем те, кто не способны, так же быстро из элиты выбывают, поскольку их и берут как козлов отпущения, не более. Но для тех, кто способен, это оказывается шансом. И не только для них, для элиты тоже, поскольку в ней появляются люди, способные контролировать производительные силы. Одновременно из элиты выбывает и часть старых кадров, показавших свою полную несостоятельность и неадекватность современному уровню. Таким образом элита оздоровляется и приводится в соответствие с производительными силами, которыми она управляет.
Надо также обратить внимание, что даже при «оздоровлении» есть еще и другая сторона истории. Завод, который управлялся серией некомпетентных руководителей, оказывается в худшем состоянии как в смысле кадров и оборудования, так и в смысле положения на рынке, пусть даже и советского типа. Попросту говоря, партнеры уже могли приспособиться к плохому качеству. Так что баланс производственных отношений и производительных сил достигается не только тем, что элита оздоровляется чтобы догнать производительные силы, но и тем что производительные силы ослабляются, а то и сознательно или несознательно саботируются, чтобы подровняться под отстающую элиту.