ОргМастер – предназначен для составления, хранения и загрузки иерархических классификаторов и установки взаимосвязей между ними (проекций), создания единой бизнес-модели, а также формирования удобного пользовательского представления результатов работы по одной из методик, разработанной Консалтинговой группой «БИГ» . Для каждого процесса определяются целевое назначение, сопряженные процессы: предшественник и потребитель, информационное взаимодействие и обрабатываемые информационные ресурсы, средства реализации и регламенты исполнения. Формирование диаграммы модели бизнес-процессов выполняется из набора проекций, что не всегда беспроблемно для редактирования и актуализации диаграмм.
Business Studio – система визуального бизнес-моделирования, основное назначение которой – описание моделей бизнес-процессов предприятия, организационных структур, документооборота с автоматической генерацией регламентов процессов, процедур, положений о подразделениях и должностных инструкций, доступных на каждом рабочем месте в форме html-навигатора или документов Microsoft Word. Business Studio не формирует по умолчанию главный документ СМК – Руководство по качеству, его создание требует от пользователя навыков по программированию. HTMl-навигатор – статичный web-сайт, который автоматически создает программа.
Ключевая возможность HTMl-навигатора – возможность перехода между документами. Каждый объект системы в html-навигаторе представлен гиперссылкой, в том числе и приложенные к объектам внешние файлы (например, формы документов в формате Microsoft Word ). Благодаря этому обеспечивается удобная быстрая работа с информацией.
3.10. Практикум. Регламентация деятельности и внедрение СМК
Корпоративная архитектура компании – модель организации компании, увязанная с регламентирующими документами и методологиями.
Электронная корпоративная архитектура компании – совокупность компонент корпоративной архитектуры компании, разработанных и поддерживаемых с применением информационных технологий.
Модель верхнего уровня бизнес-процессов компании – выделяет области деятельности компании, ее корневые базовые бизнес-процессы. Играет роль исходной корневой модели в области организации деятельности компании. При разработке не требует применения специализированных программных средств. В составе электронной корпоративной архитектуры может храниться как прикрепленный файл.
Приказ о распределении ответственности между первыми руководителями компании – определяет: распределение ответственности за исполнение бизнес-процессов между высшими руководителями компании; порядок замещения руководителей на время их отсутствия. При разработке не требует применения специализированных программных средств. В составе электронной корпоративной архитектуры может храниться как прикрепленный файл.
Политики в области организации бизнес-процессов – определяют реестр регламентирующих документов, перечень подпроцессов, ключевые показатели эффективности и результативности, риски в выделенной области деятельности. При разработке не требуют применения специализированных программных средств.
Карта бизнес-процессов – в ориентированной на пользователя форме показывает: первый уровень детализации бизнес-процессов верхнего уровня на подпроцессы и функции с указанием входов и выходов подпроцессов; исполнителей подпроцессов по мере формирования организационной структуры; регламентирующие документы. Играет роль исходной корневой модели при построении функционала компании, разработке Положений о департаментах, построении моделей распределения ответственности за исполнение функций между исполнительным аппаратом и филиалами. При разработке не требует применения специализированных программных средств. В составе электронной корпоративной архитектуры может храниться как система прикрепленных файлов.
Реестры внешних регламентирующих документов (управления) выделенных бизнес-процессов – перечни внешних регламентирующих документов и репозитарий внешних регламентирующих документов для выделенных бизнес-процессов. При разработке не требует применения специализированных программных средств. В составе электронной корпоративной архитектуры могут храниться как прикрепленные файлы.
Реестры внутренних регламентирующих документов (управления) выделенных бизнес-процессов – перечни внутренних регламентирующих документов, репозитарий внутренних регламентирующих документов для выделенных бизнес-процессов. При разработке не требует применения специализированных программных средств. В составе электронной корпоративной архитектуры могут храниться как прикрепленные файлы.
Организационная схема – иерархически упорядоченный реестр укрупненных подразделений компании с указанием: высших руководителей компании; связей подчинения высших руководителей генеральному директору; укрупненных подразделений – высшим руководителям; состава подразделений с выбранной степенью подробности. При разработке не требует специализированных программных средств. В составе электронной корпоративной архитектуры может храниться как электронная модель с автоматическим включением в состав моделей ответственности за исполнение подпроцессов и функций.
Положения об областях деятельности – внутренние регламентирующие документы, определяющие и детализирующие порядки исполнения выделенных бизнес-процессов и показывающие с необходимой степенью детализации и в необходимой форме порядки исполнения бизнес-процессов. При разработке не требуют применения специализированных программных средств. В составе электронной корпоративной архитектуры могут храниться как прикрепленные файлы.
Модели ответственности за исполнение подпроцессов и функций – определяют распределение ответственности за исполнение подпроцессов и функций между подразделениями компании. При разработке не требуют применения специализированных программных средств. В составе электронной корпоративной архитектуры закрепляется ответственность в паспорте процесса, откуда автоматически включается в регламент процесса, Должностную инструкцию и Положения о подразделении.
IDEFo-представление карты бизнес-процессов – представляет карту бизнес-процессов в стандарте IDEFo . Используется как компонент электронных регламентов. При разработке требует
применения специализированных программных средств. В составе электронной корпоративной архитектуры хранится как электронная модель, откуда автоматически включается в Регламент процесса и Положения о подразделениях.
Положения о департаментах – определяют порядок деятельности департаментов. Используются как организационно-правовые документы. Разрабатываются на основании Порядка разработки Положения о структурных подразделениях. В электронной корпоративной архитектуре хранятся как электронная модель, интегрированная с моделями IDEFo представления карты бизнес-процессов и моделями ответственности за исполнение подпроцессов и функций.
Положения об отделах – определяют порядок деятельности отделов. Используются как организационно-правовые документы. Разрабатываются на основании Порядка разработки Положения о структурных подразделениях. В электронной корпоративной архитектуре хранятся как электронная модель, интегрированная с моделями IDEFo представления карты бизнес-процессов и моделями ответственности за исполнение подпроцессов и функций.
Корпоративная архитектура, реестр регламентирующих документов – определяет состав регламентирующих документов компании. Используется как нормативно-методический документ.
В электронной корпоративной архитектуре может храниться как прикрепленный файл, а также в форме навигационной панели формируется по мере наполнения репозитария документов.
Электронная корпоративная архитектура – эволюционно разрабатывается на основании корпоративной архитектуры компании. Используется для генерации и актуализации регламентирующих документов и корпоративного организационного портала компании.
Карта бизнес-процессов – детализирует модель по следующим характеристикам: вход, выход, регламентирующие документы, исполнитель и сопрягается с нотацией IDEFo.
Навигатор для профессионала № 4 «HR-инжиниринг»
4.1. Методология HR-инжиниринга
Управление человеческими ресурсами (УЧР) – даны три определения:
1) одна из современных концепций управления персоналом, сменившая долго существовавшую концепцию признания персонала обычным активом компании (перспектива управленческой теории);
Навигатор для профессионала № 4 «HR-инжиниринг»
4.1. Методология HR-инжиниринга
Управление человеческими ресурсами (УЧР) – даны три определения:
1) одна из современных концепций управления персоналом, сменившая долго существовавшую концепцию признания персонала обычным активом компании (перспектива управленческой теории);
2) комплексное управление системой взаимодействия людей, объединенных совместной деятельностью и общим организационным пространством (перспектива управленческой практики);
3) одна из функциональных областей (перспектива функциональной области менеджмента).
HR-инжиниринг – методология системной организации управления человеческими ресурсами, интегрирующей человека, корпоративную архитектуру и информационные технологии. Методологическую основу HR-инжиниринга составляют системный подход (базовая методология), бизнес-инжиниринг, информационные и социально-психологические подходы (частные методологии).
Методология управления человеческими ресурсами – подход к построению и внедрению системы управления человеческими ресурсами.
Системный подход – представление объектов рассмотрения как систем. Системный подход образует методологический фундамент HR-инжиниринга.
Развивающаяся социальная среда – особое социально-психологическое пространство, в котором существенно расширяются возможности сотрудников по достижению устойчивого развития компании и своего профессионально-личностного роста.
Технократический подход к управлению персоналом – строится на основе отношения к персоналу как к обычному ресурсу компании (приоритет экономических методов).
Гуманистический подход к управлению персоналом – строится на основе отношения к персоналу как особому ценному ресурсу компании (приоритет психологических методов).
Менеджмент эффективности персонала – управленческая концепция, основанная на балансе технократического и гуманистического подходов и предназначенная для поддержки со стороны человеческих ресурсов процессного управления и управления знаниями.
Процессное управление – управленческая концепция, основанная на признании бизнес-процессов основой конкурентоспособности компании.
Управление знаниями – управленческая концепция, основанная на признании знания основой конкурентоспособности компании и превращению знания в интеллектуальный актив компании.
Принцип иерархической взаимосвязанности элементов – в терминологии бизнес-инжиниринга элементами системы (фундаментальными составляющими) следует считать базовые логики бизнеса: миссия и стратегия, структуры, процессы, культура. Функциональными составляющими будет классический набор кадровых процессов: подбор, развитие, оценка и стимулирование. Построение системы управления человеческими ресурсами означает исполнение строгого алгоритма последовательного конструирования базовых логик бизнеса как фундамента системы и кадровых процессов как ее надстройки. Все элементы системы должны увязываться как по контенту, так и по стратегическому, административному и операционному контурам управления.
Принцип целенаправленного изменения элементов и системы – предполагает смену традиционного реактивного способа управления способом проактивным, упреждающим. В качестве целеполагающей основы выбираются стратегии и цели компании. Необходимо определять, и в дальнейшем посредством специальных мероприятий формировать ключевые компетенции компании и персонала, ориентируясь на то, что составляет конкурентное преимущество компании в тактической и стратегической перспективах. Управление изменениями должно быть выделено в отдельное направление управленческой деятельности и распределено по зонам функциональной ответственности всех менеджеров компании.
Принцип достижения сверхсуммативности, синергетичности – (целое не равно сумме составляющих частей). Синергизм компании определяется тем, насколько эффективно построено взаимодействие элементов системы и, в конечном итоге, корпоративной культурой, которая, в свою очередь, создается и воплощается не оборудованием или иными материальными мощностями, и даже не искусством организационного управления, но исключительно персоналом.
4.2. Сценарии разработки кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсами
Кадровая политика – краткая декларация основных намерений и обязательств компании по обеспечению эффективного взаимодействия человека и организации, а также корпоративных требований к персоналу. Кадровая политика формализуется в корпоративном регламенте верхнего уровня и задает базовые требования к контенту других регламентов и кадровых документов.
Кадровая политика конкретизируется в частных политиках, регулирующих кадровые процессы подбора, развития, оценки, стимулирования.
Стратегия управления человеческими ресурсами – инструмент управленческого взаимодействия с внешней и внутренней средой в предметной области «Персонал». Охватывает широкий круг сотрудников: внешнего рекрутингового резерва и кандидатов на вакансии, бывших, штатных сотрудников и совместителей. Описывает долгосрочные цели и способ их достижения, как правило, в виде дерева целей.
Стратегическое управление человеческими ресурсами – управленческая концепция управления факторами, влияющими на реализацию сотрудниками долгосрочных задач компании. Эта концепция основана на соединении стратегического управления компанией и управления человеческими ресурсами. Такая постановка дел требует построения не кадровой службы как корпоративного департамента, но системы управления человеческими ресурсами, основанного на системных принципах обеспечения иерархической взаимосвязанности управляющих элементов, целенаправленного изменения элементов и достижения сверхсуммативности, синергетичности.
Специфика человеческих ресурсов – принципиальные отличия человека от других ресурсов компании, выраженные в субъектности, избирательности и уникальности отражения, эмоциональности, обучаемости, социальности.
Кадровая миссия – формализованное представление о том образе компании (или ее системы УЧР), который компания хотела бы сформировать в сознании адресатов миссии. Описание того, что, кому и как мы делаем, описание интересов, которые мы реализуем.
Ключевые точки разработки кадровой политики – точки сопряжения баланса взаимоотношений работодателя и наемного работника (Обязательства работника, Требования организации к работнику, Обязательства организации, Требования работника к организации), точки выбора ценностей и принципов работы с людьми («Квалифицированный работник – исполнитель», «Работник – инициатор, обладающий знаниями»).
Матрица оценки корпоративной ситуации в сфере УЧР – шаблон для подготовки прототипа кадровой политика, включающий в себя такие регистры описания, как объект оценки, критерии оценки, проблемы, перспективы, возможности.
Человеческих ресурсов специфика – самостоятельность, субъектность, автономия. Человек является самоуправляющийся системой, создавая и самостоятельно реализуя собственные установки, смыслы, ценности и цели. Человек в организации не объект управленческого воздействия, а субъект управленческого взаимодействия. Избирательность, уникальность и упреждающийхарактер отражения. Человек взаимодействует с миром опосредованно, через образы, создаваемые в его собственном сознании. Эти образы всегда уникальны, так как рождаются в результате сложного многопараметрического взаимодействия объективных факторов и психики человека.
Эмоциональность. Эмоциональность понимается как антитеза рациональности. Эмоции играют ключевую роль в работоспособности и трудовой мотивации, в формировании межличностных отношений в организации, исполняя роль источника энергии. Но в принятии решений эмоции значимо снижают возможности рационального анализа ситуации, мешая тем самым выбрать наиболее адекватный вариант.
Обучаемость. Под обучаемостью понимается широкий спектр прогрессивных изменений знаний, умений и навыков человека, источником которых является опять-таки сам человек.
Социальность. Человек абсолютно зависим от других людей – даже человеко-ненавистничество есть зависимость, только с отрицательным знаком.
Tragedy of the commons, трагедия общих ресурсов – объективное противоречие индивидуальных и общественных интересов.
SMART-правила формулировки цели – Specific (конкретная и понятная для персонала), Measurable (измеримая с помощью четких критериев), Achievable (достижимая с точки зрения ресурсов), Relevant (согласованная с другими целями), Timebound (определенная во времени).