По характеру свойств произведенной продукции показатели ее качества делятся на несколько групп.
1. Показатели назначения, которые характеризуют функциональные свойства продукции и определяют условия ее рационального применения (например, посредством изучения производительности, мощности и прочности оборудования).
2. Показатели надежности включают такие характеристики продукции, как долговечность, ремонтопригодность, сохраняемость. Это главным образом характерно для товаров отрасли приборостроения и бытовой техники.
3. Эргонометрические показатели. Все произведенные товары и услуги должны соответствовать условиям жизнедеятельности и работоспособности потребителя, т. е иметь определенные гигиенические, физиологические и психофизические характеристики. Например, продукты питания должны по возможности включать основные элементы и витамины, необходимые для развития и поддержания человеческого организма.
4. Эстетические показатели качества продукции включают информационную выразительность, рациональность формы, целостность композиции. Это значит, что товар должен соответствовать моде, колориту, быть оригинальным и уникальным.
5. Технологичность продукции представляет собой обобщенную характеристику рациональности применяемых при производстве конструктивных решений.
6. Показатель унификации произведенных товаров показывает степень насыщенности их стандартными деталями.
7. Экологический показатель описывает полезность продукции, т. е. ее безопасность для окружающей среды и потребителя.
8. Патентные показатели характеризуют товар с точки зрения наличия авторских свидетельств и патентов.
9. Посредством экономических показателей можно судить о производстве в целом, эффективности и степени трудовых усилий, состоянии оборудования (это себестоимость, цена и издержки единицы продукции, срок эксплуатации и пр.).
Количественное значение показателей качества продукции определяется посредством разработки методов их изучения. Самым главным из них, безусловно, является экспериментальный метод, который основан на применении технических средств. Он позволяет объективно и всесторонне изучить и оценить качество выпускаемой продукции. Существует также органолептический метод, который характеризует качество посредством органов чувств и оценивает данный показатель по балльной системе. Но наиболее наглядным и простым, несомненно, является графический метод сбора и систематизации данных о свойствах товаров и услуг. Посредством построения гистограмм, диаграмм и разного рода графиков эксперты могут сделать выводы не только о качестве товаров, но и об условиях, в которых осуществлялось их производство.
34. Понятие заработной платы
Заработная плата – это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП), поступившего в индивидуальное распоряжение работников с учетом количества и качества трудового фактора. Размер заработной платы зависит от целого ряда показателей:
1) квалификации труда и уровня образования работников, осуществляющих трудовую деятельность;
2) стажа работника, т. е. общего периода службы на данном месте. Существует такое понятие, как «разряд», которое включает в себя и стаж, и уровень образования. Чем выше разряд, тем выше, соответственно, объем заработной платы;
3) продолжительности рабочего дня. Официально по стране установлен 8-часовой рабочий день, но некоторые частные предприятия практикуют 12-часовой день с завышенной оплатой труда. Очень хорошо оплачиваются вахтовый и командировочный методы службы;
4) демографических характеристик трудящегося (пола, возраста). Они играют большую роль не столько в рабочем процессе, сколько при приеме на работу: приветствуются молодые, энергичные и деятельные личности;
5) национальных и культурных особенностей;
6) географического и территориального фактора. В отдаленных регионах с суровым климатом оплата труда намного выше. Кроме того, работники получают социальные льготы в виде бесплатных проездов в пределах страны, их отпуск длится 2 – 3 месяца;
7) развитости рынка труда и степени общего экономического развития страны.
Существует две формы заработной платы.
1. Повременная заработная плата – организация оплаты труда, при которой начисления производятся по количеству и качеству фактически отработанного времени, а также квалификации и условиям труда. Существует две системы повременной оплаты труда. Первая представлена простой схемой и характеризуется тем, что при определении суммы заработка осуществляется расчет ставки оплаты одного рабочего часа. Вторая (премиально-повременная) система берет за основу структуру простой повременной в сочетании с дополнительными выплатами в виде премий, которые назначаются за количественные и качественные показатели работы.
2. Поштучная заработная плата (сдельная) зависит от объема произведенной продукции. Такая форма заработной платы стимулирует процесс труда, так как работник становится крайне заинтересован в своей деятельности, он стремится изготовить как можно больше продукции. В данном случае все зависит только от его профессиональных и трудовых качеств и усердия.
35. Системы, виды и функции заработной платы
Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, она выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Выделяют повременную заработную плату (оклад) и сдельную. В современных условиях наблюдается тенденция к сближению этих двух форм оплаты труда, что может найти свое выражение в следующих системах оплаты труда:
1) прямая сдельная заработная плата характеризуется тем, что расценки за единицу произведенной продукции не изменяются при динамике выполнения работником норм выработки;
2) повременно-премиальная, которая, помимо оклада, начисляемого в соответствии с тарифными ставками, включает и дополнительные выплаты в виде надбавок и премий за высокий производственный результат;
3) сдельно-премиальная. Кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам, работники регулярно получают премию за выполнение и перевыполнение норм выработки;
4) сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату в пределах установленной нормы, которая производится по прямым сдельным расценкам. При этом расценки за продукт сверх нормы прогрессивно нарастают в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки;
5) аккордная система: оплата труда производится за весь объем выполненных работ в определенной договорной денежной сумме;
6) аккордно-премиальная. Кроме оплаты по аккордной системе, за количественные и качественные показатели выплачиваются надбавки;
7) система бригадного подряда. Бригадир самостоятельно набирает количество работников в зависимости от бюджетного фонда;
8) система участия в делах компании подразумевает выплату заработной платы акциями предприятия. Таким образом, каждый работник получает некоторый процент возможности руководства. Существует 2 вида заработной платы.
1. Номинальная заработная плата представляет собой денежную сумму, которую получает работник за свой труд.
2. Реальная заработная плата – это набор благ, который трудящийся может приобрести на полученную им номинальную заработную плату при данном уровне цен на определенный момент времени. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от цен на товары и услуги. Однако динамики номинальной и реальной оплаты труда далеко не всегда совпадают. Это происходит в тех случаях, когда цены растут быстрее, чем стоимость оплаты труда.
Заработная плата выполняет определенные функции:
1) воспроизводственную;
2) активизирующую;
3) распределительную;
4) возмещающую;
5) социальную.
36. Дифференциация заработной платы
Заработная плата – это крайне непостоянный показатель Она определяется непосредственно качеством труда, а также профессиональной подготовкой работника В связи с этим ее дифференциация – явление вполне объективное, это связано с тем, что состав работников крайне динамичен, между профессиональными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того, ставки заработной платы определяются текущей ситуацией на рынке труда.
Между количеством востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста оплаты труда предприниматель сокращает штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих заработная плата на единицу трудящегося снижается Это связано прежде всего с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы
Несколько иначе ведет себя линия предложения. Сначала действует эффект замещения: при повышении реальной заработной платы количество желающих устроиться на работу инертно возрастает. Но при достижении определенного уровня дохода увеличение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода
В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями двух видов мобильности работников.
1. Барьеры профессиональной мобильности:
1) различия в профессиональной подготовке. Как известно, заработная плата напрямую зависит от трудовых качеств работника, степени его профессионализма и ответственности. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллектива могут получать за свой труд неодинаково в соответствии с дополнительными начислениями к основной заработной плате;
2) нехватка средств на приобретение квалификации. Инвестиции в человеческий капитал крайне дорогостоящи, и особенно остро сегодня стоит проблема коммерческого образования;
3) отсутствие информации по наличию работы. Часто потенциальные работники не могут реализовать себя, поскольку не обладают в достаточной степени точной информацией о величине и структуре спроса на рынке труда;
4) дискриминация по национальному и иному признаку;
5) несоответствие условий труда желаниям работника. 2. Барьеры территориальной мобильности:
1) обеспечение населения муниципальным жильем;
2) неразвитость рынка аренды жилья и ипотеки (кредитование под залог недвижимости);
3) ограничение регистрации местожительства;
4) нехватка средств на переезд и обустройство;
5) привычка не менять местожительства;
6) неэффективность службы занятости и биржи труда.
37. Понятие тарифной системы, ее состав
Тарифная система оплаты труда – комплекс правил и норм, посредством которых осуществляется процесс дифференциации, начисления и регулирования величины заработной платы для каждой группы и категории работников в отдельности. При этом учитываются степень сложности трудового процесса, а также такие важнейшие трудовые характеристики работника, как образование, квалификация, опыт, стаж. Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов.
1. Тарифная сетка представляет собой весь комплекс существующих квалификационных разрядов с тарифными коэффициентами, которые определяют величины ставок заработной платы. Так складывается функция зависимости величины оплаты труда от квалификационного уровня работника.
2. Тарифные ставки и оклады определяют уровень оплаты труда в единицу затраченного времени (час, день, месяц) и имеют денежную форму. Кроме того, каждая ставка соответствует определенному квалификационному разряду, что обеспечивает строгое соответствие в системе организации заработной платы. При определении тарифных ставок и окладов на предприятии следует учитывать прежде всего следующее:
1) должна сохраняться дифференциация заработной платы в зависимости от степени квалифицированности персонала, а также сложности и результативности трудовых усилий;
2) важно способствовать максимальному воспроизводству рабочей силы и вызывать у персонала материальную заинтересованность;
3) на предприятии должны быть созданы все необходимые условия для применения прогрессивных систем оплаты труда. Кроме того, важно поддерживать принцип «равному труду – равная оплата»; 4) работники с высокими трудовыми способностями, результат которых наиболее значим для всей производственной деятельности организации, должны быть выделены по уровню заработной платы.
3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест и профессий, специальностей, которые имеют место на данном предприятии.
Несмотря на все положительные аспекты существования тарифной системы на предприятии, она имеет ряд явных недостатков. Прежде всего важным является то, что сама тарифная ставка и ее величина учитывают только постоянные факторы, такие как плановая оплата труда за выполнение намеченного объема работ.
Однако она не берет во внимание степень интенсивности и эффективности трудового процесса и не вызывает дополнительных стимулов к проявлению работниками инициативности и творчества.
38. Повременная и сдельная формы оплаты труда
Повременная заработная плата начисляется за определенный промежуток отработанного времени независимо от количественных и качественных показателей труда. Величина оплаты труда, таким образом, находится в зависимости от принципов и требований, которым должен следовать работник в процессе осуществления своей трудовой деятельности.
З = ТС x t, где З – это заработок, ТС – величина тарифной ставки, t – количество часов отработанных одним работником.
По такой формуле определяется заработная плата рабочих, заработная плата персонала. Заработная плата зависит непосредственно от количества дней в месяце, которые сотрудник организации находился на своем рабочем месте, выполняя служебные обязанности В том случае, когда он отработал все рабочие дни месяца, т. е. за ним не числятся прогулы и простои рабочего времени, его заработная плата составляет величину оклада, установленного в соответствии с квалификационным разрядом. Если же работник отработал не все положенное время его заработок определяется по следующей формуле:
З = (ТС x t (о)) / Т, где З – заработок t(о) – отработанное число дней Т – календарное число рабочих дней в месяце.
Повременная форма заработной платы удобна для тех предприятий, где работа дифференцирована и непостоянна по нагрузке и самым главным является качество производимой продукции, а не ее количество. В то же время при такой форме необходимо осуществлять строгий контроль над величиной отработанного времени, что необходимо для определения заработной платы персонала.
При сдельной форме заработная плата начисляется в соответствии с объемом выполненных работ. Данный способ определения величины заработной платы удобен для предприятий, которые ориентированы на массовое производство, т. е. определяющим фактором для них является количество выпускаемой продукции. При этом основным недостатком сдельной формы является то, что в погоне за количеством организация постепенно начинает терять качество производства. Для того чтобы сдельная форма была эффективна, она должна иметь основу в виде выполнения таких условий, как четкое определение нужных количественных показателей результатов труда, наличие возможностей для непредвиденного расширения производства, а также осуществление строгого контроля над выпуском и качеством товаров и услуг.
Данная форма заработной платы определяется непосредственно тарифными ставками и величиной окладов в соответствии с трудовыми договорами и нормами труда. Таким образом, сдельная расценка = ТС / / норма труда. Посредством этой формулы можно найти величину сдельного заработка: заработок (сд.) = объем работы / сдельная расценка.
39. Мотивация труда и ее теория
Мотивация – это побуждение себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение определенной цели. Процесс мотивации характеризуется определенными составляющими.
1. Основные элементы – потребности, для удовлетворения которых работники осуществляют тот или иной вид деятельности. По основному экономическому закону потребности человека безграничны, а возможности и ресурсы имеют свойство заканчиваться, поэтому важно, чтобы потребность имела под собой основание, была и реальной, осознанной и доступной к удовлетворению.
2. Поведение – осознанные действия людей направленные на удовлетворение потребностей.
3. Вознаграждение – это то, что люди считают для себя ценным:
1) внутреннее вознаграждение, связанное с работой, ее содержанием и характером, осознанием работником собственной значимости;
2) внешнее вознаграждение дается другими людьми (например, премия, личный кабинет и т. д.).
4. Обратная связь. Посредством нее работники получают информацию о правильности выбранного поведения.
Мотив – осознанная потребность в чем-либо, подкрепленная желанием ее удовлетворения и осуществлением определенной трудовой деятельности. Таким образом, в структуру мотива входит потребность, которая побуждает человека к определенному результату. Под потребностью понимается конкретное благо, получение которого может дать работнику полное удовлетворение. В то же время для того, чтобы это благо сделать доступным, необходимо осуществить комплекс трудовых действий и при этом учитывать возможные потери. Современные теории мотивации делятся на две группы:
1. Содержательные теории, которые отвечают на вопрос, что лежит в основе мотивации. Основное внимание здесь уделяется непосредственно потребностям, которые побуждают людей к определенной деятельности.