Показателен пример из биографии Л. Рона Хаббарда, услышанный мной на семинаре, который проводил один из членов его команды. Как известно, Рон был капитаном дальнего плавания. Для одной из экспедиций ему срочно требовалось добрать матросов. Найм выглядел так: он зашел в портовый кабак и просто нанял нужное количество безработных моряков без какого бы то ни было тестирования или собеседования. За пять минут. «Кому нужна работа? Вы приняты».
Это был почти что сброд, требовалось быстро взять ребят под контроль. Рон спросил, кто из них сможет в одиночку вывести из порта корабль и поставить на якорь. Никто не взял на себя такую ответственность. Более того, они единодушно заявили, что шкипер «берет их на пушку», так как «все знают, что никому не под силу справиться с таким кораблем в одиночку». После чего Хаббард вывел судно из порта, показательно не прибегая ни к чьей помощи. Вернувшись на палубу, капитан застал свою новую команду шокированной и восхищенной одновременно. Парни были покорены невиданным уровнем компетентности. Волки распознали вожака. Далее последовало назначение на посты и обучение без отрыва от производства. А также была объявлена амнистия за предыдущие проступки и нарушения и сделано предложение начать службу с чистого листа.
Способность воодушевлять людей – искусство, но не только. Она базируется на совершенно конкретных личностных качествах, часть которых восстанавливается на нашей коучинговой программе «Усилитель мощности руководителя» по весьма точной технологии.
Резюме. Проблема нехватки квалифицированных кадров решается при помощи потока кандидатов, не обязательно способных сразу же занять вакантную должность. Они привлекаются при помощи технологий PR и рекламы.
До конца испытательного срока эти люди находятся в ведении отдела кадров. Задача данного периода заключается в том, что человек должен: а) пройти начальное обучение и б) доказать свое умение доводить дела до конца. Нанимайте людей вдвое-втрое больше, чем вам требуется, – лучшие останутся. Организуйте недорогое, но эффективное обучение, для чего целенаправленно подготовьте пару специалистов.
Эта схема по факту позволяла нам расширять предприятия десятикратно за год. Нет никаких причин не достигать подобных результатов. Кроме барьеров в уме и отсутствия хороших учебников. И то и другое – решаемо.
Глава 8. Замешательство в сфере человеческого фактора
В океане информации об управлении людьми дрейфует огромное количество ложных данных. Они медузами колышутся на ленивых волнах университетских потоков и, подобно голосам сирен, заставляют бизнесменов делать глупости. Как рыбы, завидев тень в воде, принимают ее за препятствие и стараются оплыть, так и руководители, накормленные ядом лжи, производимом в лабораториях факультетов психологии, считают некоторые кадровые проблемы тотальными. Несмотря на то что решение лежит на поверхности, его не предлагают в вузах с громкими названиями (и тому есть причина).
Один из этих ложных постулатов – неизменность человека. Материалистическая психология конца XIX – первой половины ХХ века утверждала, что индивид не меняется, его склонности и интеллект постоянны от рождения, способности узки от природы, так что остается лишь приспосабливаться к той части среды, которая наиболее подходит ему по хаотичному выбору окружения или чего-то там еще. Короче, всякий бред.
К великому сожалению, данная идея в институтских программах не была ничем заменена, хотя наиболее прогрессивные педагоги отмечают ее фантастическую безосновательность. Так что в решении проблемы повышения способностей людей царит неразбериха. Любой подросток скажет вам, что человек очевидно меняется. Каждый может деградировать очень быстро, если, к примеру, выпьет бутылку водки. Негативный опыт кого-то сделает более злобным и циничным. Следовательно, человек способен стать другим. А если он может меняться к худшему, значит, может и к лучшему. Так на каких же данных была основана эта ложь? На недоказанных гипотезах немецких нигилистов XIX века, таких как Вильгельм Вундт.
Также есть еще одна проблема – общий культурный спад, провоцируемый государственным укладом и атаками внешних врагов. Общество наводнено наркотиками и психиатрами, действия глав стран направлены на подавление и попытки силового контроля, СМИ культивируют цинизм и позицию «моя хата с краю». Правительство Германии, реализуя психиатрическую программу, пропагандирует гомосексуализм и включает способы доведения партнера до оргазма в учебники для девятилетних (!!!) детей. Италия выпускает гомосексуальные сказки для дошкольников, распространяемые в детских садах и иллюстрируемые известными персонажами Уолта Диснея (старик, наверное, в гробу перевернулся), которые предаются однополым эротическим ласкам. И так по всей Европе. В Канаде гомосексуалисты выигрывают суды против христиан, которые используют цитаты из Библии про Содом и Гоморру, по статье «разжигание ненависти». Раньше кивали на «ужасы Голливуда», однако в последнее время единственный позитив на экранах – неожиданно посветлевшие голливудские картины, пропагандирующие моральные ценности. А в России едва сохранившаяся интеллигенция являет собой малочисленную экзотическую прослойку, что совершенно не традиционно. Налицо деградация, как ни грустно.
В результате люди относятся друг к другу с недоверием. Это передается как цепная реакция, глубоко проникая в организации и делая сотрудников неуверенными в завтрашнем дне. Несмотря на лозунги, человеком по-настоящему никто не занимается. Подлинную заботу и понимание проблем товарищей по оружию можно встретить в компаниях настолько редко, что такие фирмы выглядят подобно бриллиантам, сверкающим в общей навозной куче.
У любой проблемы, которая надолго ставит в тупик, решение состоит из нескольких частей, иначе оно давно было бы найдено. Люди находят либо одно данное, либо другое, но по отдельности они не работают. Нужно разделить проблему на составные части и найти выход для каждой отдельно. Это справедливо для проблемы любого типа и размера. Так что там с сотрудниками?
Одна сторона – методика набора кадров.
Вторая – способы повышения квалификации людей на постах.
Третья – вопросы мотивации.
Четвертая – харизма и квалификация руководителей, а также наличие у них позитивных целей и целеустремленности.
Несмотря на слабую систему организации, предприятие способно неплохо развиваться, а иногда даже достичь больших высот (временно) при обретении контроля над перечисленными выше факторами.
Согласно административной технологии Хаббарда, людей, не подходящих для работы в штате, можно отнести к одной из четырех категорий, приведенных ниже. Они охватывают тех, кого вы отсеиваете при собеседовании, не допуская в компанию. Вот описание этих категорий в моем вольном изложении:
1. Антисоциальные люди с разрушительными целями (те, кто получает удовольствие от деструктивных действий или подавления других). Их мы называем «подавляющими личностями», а обнаружению подобных (и нейтрализации пагубного влияния) обучаем руководителей на программе «Усилитель мощности руководителя». Настоящих неисправимых антисоциальных личностей в обществе всего около 2,5 %, хотя такое поведение можно наблюдать примерно у 20 % населения. Умение их выявлять является одним из главных навыков руководителей и сотрудников службы кадров.
2. Люди, которые связаны отношениями или зависят от разрушительной антисоциальной личности. Они называются «потенциальными источниками неприятностей», так как подавлены и создают проблемы. Хоть в этом состоянии они и не допускаются на посты при обнаружении, их можно привести в порядок, технологии чего мы также обучаем на «Усилителе». В отличие от подавляющих личностей, они исправимы – при условии осознанного сотрудничества тому, кто им помогает.
3. Те люди, которые больны или по какой-либо еще причине не способны функционировать.
4. Активные враги, подосланные в организацию для того, чтобы нанести ей вред.
Что ж, не такой уж большой процент людей. Их можно научиться вычислять, для этого имеются все инструменты. Они есть в наших коучинговых программах.
Некоторые мои читатели думают: «Да что коучинг, все можно найти в книгах и в Интернете». Как же они поражаются, когда в процессе понимают, что информацию действительно не усвоить другим путем, даже при наличии всех рекомендаций. 100 % клиентов, получивших основные услуги в ЦТК, отмечают, что, просто прочитав инструкции (без проработки с тренером), они поняли все абсолютно не так и применили бы шиворот-навыворот. Причина этого полностью раскрывается далее в этой книге.
Что ж, не такой уж большой процент людей. Их можно научиться вычислять, для этого имеются все инструменты. Они есть в наших коучинговых программах.
Некоторые мои читатели думают: «Да что коучинг, все можно найти в книгах и в Интернете». Как же они поражаются, когда в процессе понимают, что информацию действительно не усвоить другим путем, даже при наличии всех рекомендаций. 100 % клиентов, получивших основные услуги в ЦТК, отмечают, что, просто прочитав инструкции (без проработки с тренером), они поняли все абсолютно не так и применили бы шиворот-навыворот. Причина этого полностью раскрывается далее в этой книге.
В свете факторов, влияющих на расширение организации, обратите внимание еще на один – харизматичность лидера. Каким бы могучим и влиятельным ни был бизнесмен, его способность добиваться от людей содействия и искреннего согласия увеличивается многократно, когда он лучше понимает компоненты, из которых состоит харизма. Что определенно отражается на жизни всей компании.
Вопросы квалификации решаются подбором грамотных индивидуальных программ для каждого сотрудника. Я уже достаточно много писал о важности создания корпоративного центра квалификации. Вот действия отдела кадров и руководителей для повышения общей компетентности всех работников компании, взятые из инструкции Л. Рона Хаббарда «Составление программ для персонала»:
1) подсчитайте сотрудников, которые у вас имеются;
2) определите, на какой пост они будут назначены, когда их повысят в должности;
3) составьте им индивидуальную программу, которую они будут проходить неполный день.
4) набирайте персонал;
5) если человек только что принят на работу, быстро введите его в курс дела, чтобы он мог работать на постах, находящихся внизу оргсхемы;
6) переместите сотрудников, для которых была составлена программа подготовки к работе на каком-то другом посту, на те посты, для подготовки к которым им были составлены программы;
7) начните обучать людей, только что принятых на работу, по составленной программе, которую они должны проходить, обучаясь неполный день;
8) продолжайте набирать персонал.
Заметьте, что это последовательность действий, точный алгоритм. Следуйте ему.
Сама «учебная программа» складывается из инструкций и стандартов и делается так, чтобы не нарушался принцип постепенности усвоения материалов, а теория была сбалансирована практикой. Лучше всего, если составитель программ будет специалистом по технологии обучения, так как он имеет и опыт применения правильной методики, и знание теории.
Опытные сотрудники переводятся на более высокие посты. Однако вы повышаете их, лишь предварительно обучив руководящей работе. Нет повести печальнее на свете, чем превратить хорошего сотрудника в начальника и дать ему потерпеть фиаско лишь потому, что он не освоил специальность руководителя. Это отдельное искусство.
Вопросы мотивации будут еще подниматься далее.
Люди способны меняться, и надежный способ изменить их к лучшему – обучать. А также вдыхать в них жизнь с позиции лидера. И вы можете сделать их способными занимать практически любой пост, склонность к которому они демонстрируют. Если вы овладеете таким мастерством, то не просто решите текущие проблемы, но «подстелите соломку».
Истории успеха
Павел Юрьевич Бабанин. Учредитель ГК «Стройпромет», г. Химки, Московская область.
В 2009 году я увидел организующую схему из 21 отдела (у меня 12 бизнесов на тот момент было) и сказал: «Не, это слишком сложная схема, меня она абсолютно не устраивает», – развернулся и ушел. Но кризис наступил и все расставил на свои места.
Я пытался самостоятельно делать централизацию, доходить до всего своими мозгами…
В 2011 году попал в «Центральную тренинговую компанию» к Вадиму Мальчикову на двухдневный семинар «Полный контроль своего бизнеса». Прошел его и сказал: «Ё! Ведь это я пытался сделать в 2010 году, и у меня не получилось, не хватило инструментов!». Потом я прошел видеокурс (75-часовой), стал внедрять технологию на предприятии, но все равно понимал, что чего-то не хватало, и Вадим предложил: «Давай на „Усилитель мощности руководителя“!»
Были сомнения, естественно: целых 8 дней как мое детище здесь будет жить без меня? Но ничего, пережили.
Конечным явлением «Усилителя мощности» было: «Я больше так жить не буду». Я совершенно по-другому стал воспринимать то, что делаю, чем занимаюсь, и вообще для чего все это делается. Это был первый трамплин для изменения меня самого как личности, ну и компаний, которыми я владел.
Я совершенно не жалею, что попал туда, где сейчас нахожусь, и не переживаю по этому поводу. Мне задали вопрос: «Вырос ли твой доход?». Сначала я как-то: «Ну да, вырос…». «А на сколько, можешь сказать?» И я понял, что за полгода мой доход резко вырос в 30 раз. Не потому, что я стал работать больше, нашел золотую жилу или какое-то ноу-хау внедрил себе. Нет! Просто перестал позволять компании проедать мои деньги. И сразу стало видно, где эффективно, а где неэффективно.
Часть II Создание настоящей команды
Глава 9. Как помочь человеку?
Есть такая порода людей – у них «все нормально, как у всех». Если им предлагаешь что-то усовершенствовать или просто спрашиваешь, что, возможно, в их жизни или бизнесе нуждается в изменении к лучшему, они улыбаются и отвечают что-то типа: «Не беспокойтесь, у меня все отлично налажено». В действительности же только малая часть подобных людей может похвастаться прекрасным положением дел. Вы видите лишь маску, за которой порой скрывается не просто тяжелая судьба, а настоящая боль от потерь и неудач. Для чего утаивать истину? Так ведь нет уже веры в то, что хоть кто-то сможет помочь подняться на новый уровень жизни, да и не видно никаких причин что-то менять, прилагая усилия. И подобное состояние многие совершенно искренне называют «нормальной жизнью».
Поймите правильно: это касается не всего на свете. С деньгами может быть действительно все в порядке, ну, по крайней мере, полегче, чем у прочих. Но «на розе уже не блестит капелька росы», а в душе не только обосновались скребущие кошки, но и обустроили там себе вонючий туалет.
Я описываю картину, как всегда, с натуры. Ввиду моего образа жизни и круга общения многие люди (а зачастую – виднейшие из них) вели со мной откровенные беседы. И так как я непринужденно (издержки медицинского образования), ничтоже сумняшеся, лезу в душу с вопросами о счастье и целях, на мою долю выпадает наблюдать грусть, а иногда и еле сдерживаемые слезы лучших представителей человечества. Как правило, хорошо скрытые под респектабельным видом и вызывающим выражением лица.
Вот женщина, бизнес-леди; дело происходит не в Москве. Мы сидим с ней в ресторане после семинара (она – мой клиент), у нее вопросы, касающиеся ее предприятия. У меня, конечно, есть встречные. Моя цель – помогать людям, которые достойны помощи, и это касается не только бизнеса. Собеседница старается выглядеть консервативной, называет меня на «вы», рассказывает о некоторых шероховатостях работы – очень легко давать ответы на простые вопросы. Когда ее подготовленные вопросы иссякают, я задаю свои. Те из читателей, кто знает меня лично, понимает, о чем я говорю. Когда меня одолевает любопытство, в формулировках я примерно так же осторожничаю, как пятилетний ребенок. С той лишь разницей, что не появилась еще на свет такая проблема, в решении которой я был бы полностью бессилен. С ними всегда можно что-то сделать.
Через некоторое время мы уже переходим на «ты», и я выслушиваю очередную уникальную в своем роде историю страдающего человека, который поддерживает интерес к жизни игрой в бизнес, а в остальном уже отчаялся выиграть. Отношения с ребенком оставляют желать лучшего, с мужем уже нет прежней близости, даже романтики – так, привычка. Друзья… нет настоящих, с которыми в огонь и в воду. Враги настоящие – и те отсутствуют. Мечты… что вы имеете в виду? А, квоты на производство? Да, планируем увеличить обороты на 15 %… Общественная деятельность? Человечество? Я как-то не думала… А что, кто-то действительно занимается этим всерьез?
Безнадежность сквозит в таком количестве тем, что диву даешься. Человек уже давно не играет, а «серьезно работает на своей работе».
Многим людям мои слова могут показаться непонятными. «В чем же безнадежность? Все так живут. А разве можно как-то иначе? Да нет, бросьте пустой треп. Мое существование никто не сможет улучшить». Но у человека немало сфер в жизни, которые влияют на него, и если он вдруг приводит их в гармонию – счастье просыпается вновь.