Спектр научных дисциплин, описывающих и объясняющих причины и обстоятельства разных подходов и моделей управления персоналом показывает, что существует пороговый каскад факторов со схемой взаимосвязей и подчиненностей, способных прямо или косвенно, долгосрочно либо одномоментно, с большей или меньшей степенью объективности влиять на изучаемый процесс.
Появление гетерогенного факторного поля обусловлено невозможностью осуществления кадровой работы в условиях изоляции, его основные видимые участники – предприятие, работник и кандидат на найм – для реализации собственных целевых установок выступают контрагентами, позиции которых в определенной степени формирует многоуровневое жизненное пространство, в литературе чаще всего обозначаемое как «внешняя среда».
«Предприятие», «человек» и «внешняя среда» образуют, по модели OSTOM «силовое поле» кадровой деятельности (рис. 2.2), воспринимаемой как объект воздействия четырех систем:
а) исторической, аккумулирующей ретроспективные аспекты становления данного общества, включая его отношение к трудовому фактору;
б) системы порядков, сложившихся в обществе;
в) системы знаний и интеллектуального потенциала, накопленных и возможных для реализации на практике;
г) системы ценностей и установок, в том числе на выполняемую работу.
Рис. 2.2. Схема представления об «общем кадровом хозяйстве»[16]
Складывающиеся под влиянием длительных эволюционных и стремительных революционных изменений в обществе характеризуемые системы, взаимодействуя и находясь в определяемых взаимозависимостях, формируют совокупные «синтетические» факторы, воздействующие на все аспекты жизнедеятельности, включая специфику работы с людьми, формы и методы управления человеческими ресурсами.
Такой подход не только заключается в выделении «силового поля» кадровой деятельности, но и позволяет дифференцировать «внешнюю среду», которую можно представить как двухуровневую.
Первый, «внешний» уровень, в соответствии с архитектурой и логикой модели можно считать образованным четырьмя охарактеризованными системами, являющимися природой возникновения, соответственно, внешних факторов I-го уровня. Воздействуя на «силовое поле», они сосредоточиваются в зоне каждого из образующих его элементов и таким образом «продолжаются» в факторах нижеследующего уровня, которые, несмотря на специфику порождающих их источников, не являются «свободными» от влияния истории, порядков, ценностей и знаний.
Фокусируясь на предприятии – инициаторе и месте формирования и реализации кадровой политики, внешние факторы способствуют привнесению своей «макроспецифики» в архитектуру, организацию и методику этой работы, которая одновременно зависит от факторов, имеющих эндогенную – организационную природу возникновения, или внутренних факторов.
Человек, сформированный и воспитанный институтами окружающего его «жизненного пространства» и одновременно руководствующийся в поведении, предпочтениях и установках собственным «эго», есть продукт экзогенной по отношению к предприятию – инициатору той или иной модели управления персоналом – среды и поэтому может быть источником влияющих на нее внешних факторов.
Окружающая среда как интегрирующая «экологию», «общество», «экономику» система, также является по отношению к предприятию (и к человеку) внешней, соответственно, и обусловленные ею факторы можно квалифицировать как внешние факторы II-го уровня.
Таким образом, под «зонтиком» внешних факторов I уровня, раскрытым над «силовым полем» кадровой деятельности и создающим особый общественный «макроклимат», формируются, соответственно, две группы влияющих на управление персоналом факторов (рис. 2.3).
Рис. 2.3. Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом (УП):1. Внешние факторы II уровня, природой возникновения которых являются: окружающая среда; человек.2. Внутренние факторы, обусловленные предприятием.Факторы нередко истолковывают как «элементы, порождающие то или иное явление либо определяющие последовательные стадии действия механизма».[17] Выявление и анализ внешних факторов, воздействующих на механизм управления персоналом, является, таким образом, одной из начальных стадий описания или объяснения реальности происходящего с принятием во внимание порождающих эту реальность элементов.
Комплекс внешних факторов, влияющих на управление персоналом, представлен в литературе в ограниченном количестве. Это объясняется не действительно малым спектром влияющих на эту деятельность внеорганизационных причин (инициированных человеком и зависящих от окружающей предприятие среды), а тем, что каждая из них зарождается в глубине системы и до управления персоналом доходит в интегрированном выражении, вобрав в себя специфику уровней более высокого порядка. К наиболее значимым внешним факторам относятся рынок труда, демографическая специфика общества, экономическое и техническое развитие, политика, социально-культурные и личностные факторы.
Определяя потребность в персонале, каждое предприятие вынуждено решать, можно ли вообще удовлетворить эту потребность, до какой степени и на каком рынке. Если, в соответствии с философией найма, в фокус интересов попадают внешние кандидаты, то информацию о них получают прежде всего с помощью изучения рынка труда. Анализ объема предложений «является не просто задачей отдельных мероприятий, а должен проводиться постоянно, чтобы иметь полное представление о потенциальном предложении в случае, если возникнет непредвиденная потребность в привлечении кадров».[18]
Как весомый внешний фактор рынок труда можно рассматривать в обобщенном и конкретизированном вариантах. В первом случае его влияние на управление персоналом (найм, мотивацию) характеризуется по показателю трудонедостаточности или трудоизбыточности. В условиях дефицита трудовых ресурсов работодатели, во-первых, чаще используют более дорогие каналы поиска кандидатов, уделяя больше внимания привлечению кандидатов, чем их отбору. Во-вторых, при небольшом количестве участвующих в отборе наниматели вынуждены устанавливать заниженные требования к квалификации по сравнению с «необходимыми для достижения желаемой эффективности». В-третьих, появляется необходимость увеличения их заработной платы.
При значительном количестве претендентов организация устанавливает более высокие требования к нанимающимся на работу, чем в случае, когда претендентов мало. «Шансы принятия неверного решения о приеме, согласно результатам исследования, падают пропорционально величине претендентов, владеющих емкой квалификацией».[19] Однако высокие требования значительно сокращают число потенциальных претендентов и одновременно ведут к сокращению расходов организации на процедуру отбора. Усложняется выбор методов для селекции кандидатов.
Исследование рынка труда позволяет также получить объективное представление о качестве и количестве предложений претендентов на найм.
С точки зрения качества предложение рабочей силы можно дифференцировать по способностям, мотивациям и установкам. Сведения о способностях предоставляют данные о профессии и образовании, которые должны дополняться собственным опытом или опытом других организаций в области работы с отдельными профессиональными и образовательными группами (например в области требований к образованию учебного заведения). Анализ мотиваций может быть соотнесен с ожиданиями в отношении профессии и профессионального опыта, которые нередко дают сведения о причинах текучести рабочей силы. Из анализа установок вероятен сбор данных об имидже нанимающего предприятия и его потенциальных конкурентах, из чего могут следовать рекомендации по формированию внутреннего имиджа предприятия, а также представление о нем в кругах общественности.
Привлекательность рабочего места, как показал опрос немецкими учеными 1100 респондентов (студентов выпускных курсов экономических и инженерных направлений высших учебных заведений – потенциальных молодых управленцев и уже занятых молодых специалистов, в среднем около четырех лет проработавших в той или иной организации) складывается из ряда факторов (табл. 2.2).
Таблица 2.2Требования к привлекательности рабочего местаСогласно результатам исследования привлекательность рабочего места для представителей внешнего (студенты) и внутреннего (молодые специалисты) рынков труда несколько различается. Работа «со стороны» кажется привлекательной при таких доминирующих признаках, как возможность реализовать себя, «бросить вызов», выполняя работу индивидуально, шансе профессионального развития и отсутствия директивного управления со стороны руководителя. «Изнутри» трудовая деятельность видится привлекательной прежде всего при возможности выполнять работу индивидуально (самостоятельно); самореализоваться – при сотрудничестве с руководителем, а не под его жестким контролем, построить карьеру и иметь «приличное содержание». Достоверная информация о привлекательности рабочих мест может стать объяснением поведения работников и соискателей должностных позиций. Кроме того, данные подобного рода исследований могут быть использованы при сегментировании рынка труда. Последующая обработка информации по каждому из сегментов является основанием для формирования специфической для каждого из них политики работы с персоналом.
Согласно результатам исследования привлекательность рабочего места для представителей внешнего (студенты) и внутреннего (молодые специалисты) рынков труда несколько различается. Работа «со стороны» кажется привлекательной при таких доминирующих признаках, как возможность реализовать себя, «бросить вызов», выполняя работу индивидуально, шансе профессионального развития и отсутствия директивного управления со стороны руководителя. «Изнутри» трудовая деятельность видится привлекательной прежде всего при возможности выполнять работу индивидуально (самостоятельно); самореализоваться – при сотрудничестве с руководителем, а не под его жестким контролем, построить карьеру и иметь «приличное содержание». Достоверная информация о привлекательности рабочих мест может стать объяснением поведения работников и соискателей должностных позиций. Кроме того, данные подобного рода исследований могут быть использованы при сегментировании рынка труда. Последующая обработка информации по каждому из сегментов является основанием для формирования специфической для каждого из них политики работы с персоналом.
По количественным аспектам предложения о приеме на работу можно классифицировать на актуальные (например для безработных) и латентные (например для занятых на других предприятиях). Абсолютная величина таких предложений маловыразительна для того, чтобы предпринимать конкретные меры по занятости. Необходимо учитывать одновременную потребность в кадрах других организаций, которая влияет на зависимость рабочей силы от появления на рынке работодателей, предлагающих рабочие места.
Временной аспект предполагает исследование предложения в соответствии с сезонными колебаниями (например в строительстве) или гибким рабочим временем (например посменная работа). Пространственные ограничения рынка труда дают информацию о «стандартообусловленных» вопросах занятости и найма, таких как ценность свободного времени, ситуация с транспортом, конкуренция при найме или социальная структура.
Важность принятия во внимание демографических факторов обусловлена, во-первых, тем, что «предложение на совокупный общественный труд явно коррелирует с изменением численности населения».[20] Во-вторых, это влияет на выбор стратегии замещения, разработку программ ввода в должность, в том числе преодоления шока реальности для выпускников вузов, женщин после выхода из декретного отпуска; развития персонала. Численность населения зависит от влияния двух количественных факторов – естественного и пространственного (механического) движения. Первый фактор хорошо прогнозируется, поскольку сальдо числа рождений и смертей – показатель, подверженный эволюционному развитию; его изменения могут произойти только в результате «чрезвычайных структурных ломок» – войн, крупномасштабных стихийных бедствий и т. п.
В пространственном движении населения значительную роль играют экзогенные факторы: национальные решения в области политики и экономики (усиление экономического потенциала страны, представление права убежища), события в странах с более низким уровнем развития и относящихся к так называемому «третьему миру» (нищета, войны, переманивание рабочей силы и т. д.).
Демографическую проблему работодатели многих европейских государств воспринимают как весьма серьезную. Во-первых, нарушаются привычные «национальные» представления о претендентах и занятых: в их структуре все более весомую долю составляют иностранцы – соискатели менеджерских и инженерных, а не только рабочих, как было раньше, позиций. Во-вторых, современные рабочие места требуют от кандидатов помимо профессиональной компетентности языковых знаний и навыков взаимодействия с современными техническими системами. Кандидаты из «третьих стран», где стабильно высокая рождаемость гарантирует приток молодой рабочей силы за рубеж, чаще всего не сдают пробного экзамена при найме.[21] В-третьих, при найме иностранцев-менеджеров и работе с ними оказываются непригодными классические методы отбора, которые гарантировали относительную точность селекции этой категории претендентов, а также дальнейшие развитие и мотивация.
Демографические данные свидетельствуют, что ситуация с естественным и механическим движением населения ведет к жест-кой конкуренции за приобретение лучшей рабочей силы. Шанс конкурентной победы имеется лишь у тех предприятий, которые своевременно развивают инновационные стратегии обеспечения персоналом и реализуют привлекательные формы заботы о нем (табл. 2.3).
Таблица 2.3Стоимость труда на предприятиях обрабатывающей промышленности, долл. США[22]Воздействуя на состояние рынка труда, организацию поиска, привлечения и отбора кандидатов различных иерархических уровней, демографические факторы демонстрируют способность к прямому или косвенному «пролонгированному» действию.
Определение экономического и технического развития как базиса общественной формации, формирующего надстройку – взаимосвязанную систему общественных явлений, выявляет последовательность анализа его воздействия на работу с персоналом. Макроэкономические показатели – темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения других) – оказывают влияние на ситуацию на рынке труда (предложение рабочей силы) и на стратегию отдельных компаний. Устойчивый экономический рост приводит, как правило, к увеличению платежеспособного спроса и, таким образом, дает компании возможность увеличить объемы реализации. Одновременно с этим происходит возрастание спроса на труд и, соответственно, заработную плату.
Если экономическое развитие предполагает в зависимости от конъюнктуры сравнительно кратковременные колебания предложения на рынке рабочей силы, то техническое развитие и связанный с ним рост производительности труда вызывает на этом рынке изменения (рост предложения) долговременного характера. Пример тому – персональные компьютеры, «заменившие миллионы счетоводов во всем мире».[23]
Являясь катализатором роста требований к компетенциям, техническое развитие способствует изменению профиля профессиональной и личностной пригодности работников, формированию открытой кадровой политики, использованию работодателями нетрадиционных способов оперативного привлечения «полифункциональных» специалистов: «охота за головами», заемный труд – аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг. Создавая возможность более быстрого поиска кандидатов, технически совершенные средства коммуникации позволяют работодателю экономить время на бесконтактном общении с ними во время отбора (например получение недостающей информации по электронной почте), расширять возможности в применении методов непрямого изучения и оценки претендентов. Внедрение современных технических средств в практику отбора и найма предполагает переобучение или повышение квалификации участников отборочной комиссии, а также сокращение их числа.
Техническое развитие предполагает разработку новых программ по обучению и повышению квалификации персонала, внесение корректив в систему оценки успешности работников, их мотивации и построения карьеры.
Весомым фактором внешней среды является политика, формируемая на внешнем рынке труда государством, профсоюзами и союзами работодателей. Такие группы в маркетинге персонала принято называть «системными партнерами», которые по отношению к предприятию-работодателю могут быть внешними или внутренними.
Со стороны правительства трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений затрагивают следующие области:
– законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения;
– гарантированное обеспечение работой (трудоустройство) маргинальных групп населения трудоспособного возраста;
– регулирование условий оплаты труда, продолжительности рабочего дня, безработицы и т. п.;
– регулирование пособий, влияние на пенсионное обеспечение;
– охрана здоровья;
– законы, регулирующие трудовые отношения.
При опубликовании вакансий от работодателя могут потребовать извещения претендентов о том, что он представляет равные возможности. Делается это для соблюдения правительственных соглашений. Кроме того, от работодателей могут потребовать использования так называемых нетрадиционных источников найма с целью увеличения представителей национальных меньшинств и женщин для занятости на различных организационных уровнях.[24]