Культура организации отражает ценности, нормы поведения, которые сформировались под управленческим воздействием на протяжении истории развития организации. Она несет в себе как основу черты национальной культуры той страны (или местности), в которой существует организация. Но столь же сильное воздействие на содержание организационной культуры оказали ценности, принципы, установки и представления тех, кто создавал эту организацию.
Очень многие теперь существующие организации зарождались в советский период, где структура определялась тогдашними представлениями об эффективности, то есть строились по тому же принципу, что и партийные организации. В соответствии с этим подбирались и руководители, поэтому их могли без особых потерь перемещать с одного предприятия на другое. Если руководители не подходили для данной роли, назначались другие. Новые владельцы долго существующих предприятий столкнулись поэтому с проблемой подбора руководителей, особенно молодых, воспитанных на рыночных условиях хозяйствования, подходящих для управления ими.
Руководители старшего поколения также не подходят в силу своей устаревшей ориентации на плановую экономику и слабой способности к реагированию на быстро меняющиеся рыночные условия. В таком случае структура организации является тем отправным элементом, который определяет политику преобразований и развития (существует необходимость перестройки структуры или нет, соответствует она новому руководству и тем задачам, которые ставятся перед организацией или нет).
Итак, для руководителей организационная культура выступает как регулятор поведения сотрудников, который в лучшем случае способствует процветанию организации, в худшем же мешает и ограничивает возможности развития. Культура организации является сильнейшим мотиватором или демотиватором деятельности персонала, и руководители вынуждены искать рычаги усиления мотивирующей способности организационной культуры или ослабления ее демотивирующего воздействия.
Степень соответствия поведения руководителей официально задаваемым нормам поведения, провозглашаемым ценностям является фактом проявления организационной культуры, который формирует представление работников о руководстве и действительно ценном в данной организации поведении.
Проанализировав организационную культуру с точки зрения ее свойств, функций и элементов, а также ее сильных и слабых сторон, руководители данной организации имеют возможность избежать многих ошибок, лишних затрат и волнений. Очень важно знать, что любое существующее в организации явление тесно связано с культурой организации и малейшее изменение повлечет реакцию культуры в положительную или, скорее всего, отрицательную сторону.
Организационная культура и внешняя среда связаны тем, что организационная культура представляет внешней среде (потребителям, поставщикам, сообществу, в котором существует организация) информацию о целях существования и принципах деятельности организации, то есть в глазах окружающих она предстает как устойчивый имидж организации. Эта информация может целенаправленно формироваться средствами рекламы, службой связи с общественностью и представляться в виде внешних, материальных аспектов жизнедеятельности организации. К ним можно отнести дизайн, спецодежду, логотип, фирменный знак, марку. Однако внешний имидж организации должен соответствовать внутреннему, иначе все, кто сталкивается с организацией, не только изменят свое мнение о ней, но и будут относиться к ней как к нечестному и ненадежному партнеру.
Внутренний имидж организации является проявлением организационной культуры. Целенаправленное формирование внутреннего имиджа невозможно без изменения или развития организационной культуры.
Основная заповедь культурной организации: не наносить своей деятельностью вреда окружающей среде и вообще кому бы то ни было. Производство должно быть экологически чистым. Без этого компания не получит сертификацию по стандартам ISO. По американским законам организация, завершившая свою деятельность в какой-либо местности, обязана оставить эту территорию в таком же состоянии, в каком она была до размещения производства: восстановить ландшафт, травяной покров, деревья и кустарники и т. п.
Отметим роль руководителя в управлении организационной культурой. Очевидно, что проблема препятствий на пути развитой организации, разработки и реализации стратегии отчасти лежит в плоскости организационной культуры, элементы которой не соответствуют тому состоянию организации, в которое она намерена перейти в результате разработки и реализации стратегии. Основными задачами руководителей при формулировании и внедрении стратегии являются: (1) точное и глубокое понимание происходящего, (2) накопление достаточного количества информации, противоречащей сложившемуся положению и представлениям, чтобы продемонстрировать работникам и убедить их в необходимости изменений, не вызывая при этом излишнего беспокойства, (3) обеспечение психологической безопасности за счет ви́дения будущего организации, направления и способа изменения или создания процесса, способствующего выявлению и нахождению самой организацией своего пути, (4) признание наличия неопределенности, (5) отношение к ошибкам в процессе обучения как к неизбежным и необходимым и (6) управление всеми фазами процесса изменений, в особенности беспокойством при отказе от старых и внедрении новых культурных представлений.
Следовательно, руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре вообще и организационной культуре своей организации в частности. Его задача – понимать роль и место своей личной и организационной культуры в достижении целей организации, понимать необходимость грамотного выявления специфики культуры его организации, ее формирования, корректировки и поддержания на оптимальном уровне. Руководитель должен уметь предвидеть последствия своих решений в культурологическом аспекте. Способность предвидеть и замечать наметившиеся во внешней среде или в жизни организации тенденции, умение диагностировать причины неудач и успехов, многие из которых относятся прямо или косвенно к культуре организации, повышают авторитет руководителя, подтверждают его компетентность. Сложные случаи требуют от руководителя умения правильно определять направления глубоких исследований и приглашать для их осуществления квалифицированных специалистов.
Одним из важных элементов организационной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков в самой корпоративной культуре. Внедрение в нее – процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация в корпоративной культуре – один из самых сложных моментов после прихода на новое место.
Формирование организационной культуры – длительный и сложный процесс. Основные (первые) его шаги следующие: определение миссии организации; основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей формируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование организационной культуры распадается на следующие этапы:
• определение миссии организации, базовых ценностей;
• формулирование стандартов поведения членов организации;
• формирование традиций организации;
• разработка символики.
Формирование организационной культуры, взращивание ее основных элементов и усвоение их работниками социальной службы требуют много времени и усилий. Во всяком случае не меньше, чем внедрение новой технологии или проведение структурных преобразований. При всей значимости основополагающих элементов организационной культуры ее ценности и нормы ими, разумеется, не исчерпываются. Производными от них являются, например, правила делового общения, ритуалы делового и внеслужебного общения, также все средства сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей социальной службы и рядовых работников.
2.3. Культура условий, организации и безопасности труда
Определяя место и роль культуры труда руководителя в общей системе организационной культуры, дадим определение некоторым основным понятиям организации труда.
• Характер труда выражает его социально-экономическую сущность и включает тип общественной организации труда (способ соединения рабочей силы со средствами производства на базе какой-либо формы собственности, формы разделения труда, способ включения отдельных видов трудовой деятельности в совокупный общественный труд) и отношение к труду, проявляющееся через соотношение его основных функций (функции труда: средство к жизни, средство самовыражения и развития личности, критерий положения человека в обществе). Характер трудовой деятельности выражает общественную форму труда, обусловленную типом господствующих производственных отношений. Главное – в чьих интересах используются средства производства.
• Содержание труда – это состав, характер и объем выполняемых работником трудовых функций.
• Условия труда – степень безопасности предмета и средств труда, их влияние на здоровье, настроение и работоспособность человека.
• Организация производства – форма, порядок соединения работы с вещественными элементами производства в целях обеспечения выпуска высококачественной продукции, достижения высокой производительности общественного труда на основе лучшего использования производственных фондов и трудовых ресурсов.
• Научная организация труда (НОТ) – организация труда, основывающаяся на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в трудовую деятельность; позволяющая наилучшим образом соединить технику и людей в процессе труда; обеспечивающая наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда; способствующая сохранению здоровья человека, постепенному превращению труда в жизненную необходимость.
НОТ призвана решать три основные взаимосвязанные группы задач:
• экономические – для обеспечения наиболее рационального использования трудовых и материальных ресурсов и тем самым ускорения темпов роста производительности труда и повышения эффективности производства;
• психофизиологические – для обеспечения наиболее благоприятных условий в процессе труда с целью сохранения здоровья и устойчивой работоспособности человека – главной производительной силы общества, обеспечения содержательности и привлекательности труда, повышения культуры и эстетики труда;
• социальные – для воспитания позитивного отношения к труду, создания условий для всестороннего развития личности работников, превращения труда в первую жизненную необходимость.
Поскольку НОТ – это современная наука и техника в сфере организации труда, использование ее достижений является критерием высокой культуры предприятия.
• Разделение и кооперация труда. Общественный труд предполагает общее, частное и единичное разделение труда. На предприятиях существует технологическое, функциональное и профессионально-квалификационное разделение труда. Совместный труд требует кооперации и соответствующих коммуникаций.
В свое время были разработаны Методические основы количественной оценки уровня организации труда, производства и управления на предприятии. В соответствии с этими Методическими основами в конечном счете определяется общий организационный уровень организации как средневзвешенная величина уровней организации труда, производства и управления. В свою очередь, показатели уровня организации труда – это:
• коэффициент разделения труда (степень специализации рабочих);
• коэффициент рациональности приемов труда (рассчитывается на основе данных о затратах труда передовыми рабочими и всеми рабочими по одним и тем же операциям);
• коэффициент организации рабочих мест (характеризует соответствие организации рабочих мест передовым проектам, которые обеспечивают оптимальные трудозатраты без излишних и утомительных движений);
• коэффициент трудовой дисциплины (отражает потери рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины);
• коэффициент нормирования труда (рассчитывается исходя из охвата рабочих нормами и из степени напряженности норм);
• коэффициент условий труда определяют как среднегеометрическую величину показателей, характеризующих соответствие фактических условий труда (шум, вибрация, содержание пыли, других вредных веществ в воздухе и т. д.) нормативным.
Основные производственные фонды являются важнейшей составной частью материально-технической базы и имущества любой организации. Рачительный владелец, «культурный хозяин» будет заботиться об эффективном использовании имеющегося производственного потенциала, основных фондов, производственных мощностей и оборудования, обеспечивать воспроизводство материально-технической базы на прогрессивной основе.
В условиях конкуренции организации должны постоянно обновлять производственный потенциал на передовой технической и технологической основе, формировать и осуществлять программу непрерывной модернизации материально-технической базы, сосредоточивать усилия и ресурсы на техническом переоборудовании и реконструкции производства. Это, конечно, требует солидных затрат, источниками которых являются как собственные, так и заемные средства.
Информационную базу для анализа уровня и совершенствования материальных факторов производства (предметов и средств труда), условий и безопасности труда обеспечивает проведение учета, аттестации, рационализации и планирования рабочих мест.
Современный подход к персоналу требует активного участия самих работников в проведении учета, аттестации, рационализации своих рабочих мест. Основные цели – повышение эффективности производства, качества продукции и рациональное использование производственных и трудовых ресурсов (ресурсный подход к персоналу) в организации за счет:
• ускорения роста производительности труда в результате приведения рабочих мест в соответствие с требованиями научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства, сокращения применения ручного и тяжелого физического труда;
• улучшения использования основных производственных фондов путем ликвидации излишних рабочих мест с устаревшим оборудованием;
• модернизации действующего оборудования, внедрения передовой техники и технологии, концентрации работ на более прогрессивном оборудовании, обеспечения сбалансированности числа рабочих мест и работающих, возрастания коэффициента сменности работы;
• улучшения условий труда и техники безопасности на каждом рабочем месте, повышения культуры производства, содержательности и привлекательности труда.
• Аттестация рабочих мест – это совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие передовому научно-техническому и организационному уровню, анализ достигнутого уровня производства, выработку решений о дальнейшем использовании рабочих мест и направлений их совершенствования. Оцениваются также условия труда и техники безопасности на рабочем месте. По результатам аттестации каждое рабочее место относится к одной из трех групп: аттестованные, подлежащие рационализации, подлежащие ликвидации.
Значительно расширяет рамки задач и возможности получения положительных результатов в процессе рационализации рабочих мест использование оценочных критериев. Сам процесс труда может стать привлекательным для работника в том случае, если он характеризуется, как минимум, следующими факторами:
• ответственностью работника за результаты труда;
• значимостью, важностью выполняемой работы, осознаваемыми работником;
• определенной свободой в использовании ресурсов;
• наличием обратной связи: информированностью относительно оценки потребителем результатов труда работника;
• возможностью профессионального роста, развития потенциала работника;
• возможностью контроля над условиями труда.
• Рационализация рабочих мест представляет собой совокупность организационно-технических мероприятий, направленных на совершенствование действующих рабочих мест и улучшение их использования. Мероприятия могут быть направлены на повышение технического уровня рабочих мест, организационного уровня, улучшение условий труда и техники безопасности. Все мероприятия обосновываются с экономической точки зрения, определяется их эффективность.