Первый тип – иерархия. Самая устойчивая система, известная еще с древности. Государство, религия, армия – все это устроено по принципу иерархии. Символ иерархической культуры – треугольник, вернее, пирамида. Видимо, не зря говорят: все боится времени, но даже время боится пирамид. Это символ абсолютной устойчивости и, не побоюсь этого слова, вечности.
Как устроена иерархия? Мы можем оценивать ту систему, которую выстраивает лидер, по нескольким параметрам. Первое – роль самого лидера, вторая – психологический климат и правила, которые там действуют, и третье – как проходит информация в сообществе, кому что доступно. Помните у Джорджа Оруэлла: «Все животные равны, но некоторые – равнее других». Это об иерархии. Иерархия – самая сложная с точки зрения устройства, но самая простая с точки зрения нашего понимания, потому что все с ней знакомы. Иерархия построена так. Первое: действительно возможно продвижение по карьерной лестнице. То есть, существует эта самая лестница. Второе: есть люди, которые наверху. Неизвестно, по каким причинам, и вообще небожителей в лицо мало кто знает. А общаются все непосредственно со своим начальством на следующей ступеньке, либо максимум через ступеньку. Условно говоря, знают капитана и полковника, а генерала не видел никто. Информация проходит исключительно сверху вниз: внизу знают только то, что им положено знать. Если ты знаешь больше – значит, тебя повысили. Почему иерархия самая жесткая? Основной принцип – приказной, никто никого не спрашивает о том, чего он хочет делать или не хочет. Начальник всегда прав, и его действия не обсуждаются. Это имеет законное объяснение: он не потому всегда прав, что он сильный и крутой, а просто потому, что он знает больше. И если тебе на твоем уровне его действия кажутся бредом, то, если знать то, что знает он, в его действиях окажется смысл. Например, есть анекдот, где солдатам поручили красить траву. Им это кажется бессмысленным занятием, как, впрочем, и сержантам, однако смысл приказа генерала, отдавшего распоряжение – навести порядок перед приездом комиссии, о котором он знает, а рядовые – нет. И кто что думает по этому поводу, кажется это кому-то бредом или нет, с точки зрения иерархии совершенно не важно. Иерархия – это когда каждый – винтик в общем механизме, и этот винтик должен работать вне зависимости от того, нравится ему то, чем он занимается, или нет. Если не нравится – кыш отсюда! Или по собственному желанию или «по собственному желанию администрации». Других вариантов нет.
Поэтому лидеры иерархии, во-первых, это люди очень сильные. Ведь на самом верху и самая большая ответственность. «Нижним» ступенькам иерархия выгодна тем, что внизу нет никакой ответственности, меньше знаешь – крепче спишь, солдат спит – служба идет. Снизу идет запрос на ответственность: разрешите сделать то-то? Или разрешают, или не разрешают, но отвечает всегда начальник. В семье такие лидеры чаще всего принимают ответственность за все и за всех, все ходы продумывают и расписывают, решают, кому из членов семьи как поступать и как себя вести. Они стратеги.
Второе: это люди очень дисциплинированные, очень структурные и логические. Потому что в иерархии чем выше человек стоит, тем лучше он себе представляет всю картину, все направления, исходя из этого он и должен раздать поручения, поставить задачи, проконтролировать. Он должен все это хорошо понимать и обладать внутренней дисциплиной. И еще одно качество у такого человека есть: он может делегировать ответственность. Потому что иерархию невозможно построить, если человек сам за все берется: вершина пирамиды совсем маленькая по сравнению с широким основанием, на которое она опирается.
Человек иерархии очень хорошо понимает: богу – богово, кесарю – кесарево, а крестьянину – крестьяниново. И он прекрасно это все разделяет: кто здесь бог, кто – кесарь, а кто – крестьянин. Например, в иерархических семьях, в семьях военных, начальников, или принадлежащие к национальностям с иерархической культурой (например, этим славится Восток), культивируется уважение к старшим, беспрекословное выполнение их наказов и подчинение. Несмотря на то что бабушка, может быть, уже давно впала в детство, ее слово – закон, который не принято обсуждать. При старших нельзя курить, например. То есть, имеется много-много правил, которые регламентируют даже повседневное поведение.
Иерархическая система – самая стабильная, самая громоздкая: один наверху, два под ним, заканчивая тысячами внизу. Большие компании могут быть так построены, почти все банки, кстати. Когда я работала с банками, руководители жаловались: компания такая неповоротливая! И это правда: слабое место иерархии – она очень медленно реагирует на изменения. Потому иерархические лидеры изначально изменениям не подвержены, они идут своим курсом. Если они хотят провести изменения, то их предваряет долгая подготовка, мгновенных перемен здесь быть не может. Лидер должен сам подготовиться, должен подготовить тех, кто под ним, чтобы они подготовили тех, кто под ними, и так далее, до самого низа. В иерархии очень сильна инерция.
Если мы говорим о бизнесе, то иерархический руководитель, если он руководитель среднего звена, никогда не будет стремиться сам принимать решения, потому что инициатива – это, конечно, замечательно, но все равно есть определенный порядок для ее проявления. Если человек залез на чужую территорию и забрал часть полномочий, которые ему не принадлежат, то может быть две реакции – либо его повысят, либо его выгонят. Никогда заранее не понятно, что здесь хорошо и правильно. Еще один принцип иерархии в том, что там никогда нет прозрачного понимания, что надо сделать, чтобы все было хорошо. Отчасти иерархия строится на страхе, на желании подчиняться, и основана на том, что изначально людей, готовых подчиняться, в обществе намного больше, чем тех, кто готов брать на себя ответственность за всех остальных. Люди обычно недовольны, они жалуются втихаря друг другу, что их давят, но предложи им стать начальниками, согласится один из десяти. Поэтому в иерархии еще существует и система клановости: они так и переходят такими мини-пирамидками из одной организации в другую, из одного отделения в другое, из одного бизнеса в другой. Таким удачно сложившимся системам отношений проще целиком перестроиться на другой бизнес, чем каждый раз начинать с нуля и обучать людей с улицы.
Зачем нам надо это знать? Если вы ловите себя на том, что вы в качестве начальника склонны к иерархии и деспотизму, не стесняйтесь и не думайте, что это плохо. Это очень даже хорошо, у вас есть шанс выстроить по-настоящему устойчивую и сильную систему. Только поймите, что тогда вам ни на кого нельзя рассчитывать кроме себя. Те, кто строит иерархию, несмотря на большое количество подчиненных внизу, не могут все бросить и оставить на них организацию. Разве что временно, но при этом продолжая оставаться «на трубке», отдавать распоряжения, подписывать документы. Есть какие-то вещи, которые он никому не может доверить, потому что они свидетельствуют именно о его уровне. Как было в японской армии: если без тебя могут обойтись две недели, значит, без тебя могут обойтись вообще. Япония, кстати, очень иерархическая страна.
Иерархия – это ответственность и порядок. И эта система самая распространенная, очень часто наше представление о лидерстве – это представление именно о лидере иерархии, властном, решительном, способном работать по 18 часов в сутки. И люди, которые не находят у себя таких качеств, думают: «Нет, мне точно не стать лидером!» Подождите, не спешите. Есть еще три типа руководителя! Может, именно вам подойдет какой-нибудь из них.
Все за мной!
Лидер – тот, кто способен вести за собой других.
Второй тип нам тоже очень хорошо знаком по истории, кино и литературе. Это так называемый «синхронный» лидер. Это действительно тот самый случай харизматической, творческой личности. Личность очень сильная и вдохновенная, которая сияет и блещет (кстати, в отличие от иерархической, где вообще не нужно ни сиять, ни блистать, там нужно просто обладать силой, связями и дисциплиной, яркости и гениальности не надо, надо, чтобы все было откалибровано, иначе не впишешься в пирамиду). А здесь как раз – вдохновение, порыв. Символом «синхронной» организации является стрела. Есть наконечник, а за ним – много-много перьев в оперении. Руководитель – яркая звезда, он зажигает и ведет за собой, но при этом совершенно не берет на себя ответственность за других людей. «Синхронный» лидер обладает удивительным даром вдохновлять. Я не уверена, что Владимир Ильич Ленин действительно контролировал подходы, знал стратегию с точки зрения армейского главы, а Наполеон на Аркольском мосту со знаменем в руках хладнокровно просчитывал ход сражения.
Наверняка в таком лидере вы узнаете кого-то из своих близких, родных и друзей. Человек может «зажечь» речью, и вам почему-то необъяснимо захочется последовать его примеру. И вот вы неожиданно для себя отправляетесь в конный поход по Крыму, о чем начинаете жалеть после первых 100 метров верховой езды. Но жаловаться некому: человек очень удивится, если вы попытаетесь предъявить ему какие-то претензии за нечеловечески ноющие мышцы. Он ведь вас не заставлял, он честно говорил: вот вам идея, я вам ее дал, зажег звезду, а дальше – делайте что хотите. И благодаря этому дару мотивировать, дару убеждать, люди начинают сами организовываться. Наверняка вскоре возникнет какой-то серый кардинал, который начнет всем рулить и управлять, но запустить проект, идею он не в состоянии, он будет администрировать уже готовое движение, которое именно «синхронный» лидер и организовал.
Есть компании и даже целые бизнесы, которые так устроены. Там может быть большая текучка, но есть горстка верных приверженцев, которые вместе с шефом «и в печали, и в радости», которые свято верят в его звезду, которые говорят, что «наш шеф – гений, и мы за ним в огонь и в воду». Так бывает в IT-компаниях, в сфере рекламы, шоу-бизнеса. Если он – гениальный режиссер, в труппе может не быть четкого распределения обязанностей, все ее члены просто помогают ему, а на бумаге должность может называться как угодно.
В иерархических структурах, наоборот, есть понимание должностных инструкций, что с одной стороны облегчает начальникам работу, с другой стороны – им же и усложняет. Человек может встать в семь часов и уйти, заявив в лицо непосредственному начальнику: мой рабочий день закончился, это не входит в мои должностные обязанности. На это обычно жалуются банковские сотрудники среднего звена, и инструментов давления на такого сотрудника у них нет, потому что не они назначают зарплаты и премии.
В синхронных организациях эта тема даже не возникает, там работают «за идею», о том, кто что должен делать, договариваются в процессе. Это такая проектная, сиюминутная ситуация, все согласно распределили: я вот это буду делать, а я – вот это и это. Серый кардинал нужен для того, чтобы осуществлять функцию контроля. Это или жена (или муж) синхронного лидера, или просто приближенный человек, очень умный, но незаметный, и не исключено, что он на этом зарабатывает больше, чем сам лидер. Лидеры этого типа, кстати, часто не возражают против такого распределения доходов и, наоборот, очень ценят таких администраторов.
«Синхронный» лидер – очень активный, и вся информация в его организации распространяется тоже очень активно, но вот достоверность ее вызывает сомнения. Он сам может точно не знать деталей или цифр, они известны лишь небольшому кругу «перьев», приближенных к острию стрелы. Все остальное оперение довольствуется, чем придется, в организации плодятся слухи, бушует общественное мнение.
«Синхронные» лидеры – это люди-бренды, все их фирмы всегда имени их. Если вы хотите создать что-то имени себя, значит, у вас склонность к синхронному лидерству. Примеры такого типа – два очень известных человека. Это Ричард Бренсон, миллиардер, основатель компании Virgin, который не умеет писать (у него заболевание – дисграфия), но сумел нажить состояние, именно вдохновляя людей той мыслью, что «все в их руках». И Стив Джобс – основатель компании Apple, типичный «синхронный» лидер. Он зажигателен и харизматичен, но, пока он был у руля, он принял немало странных решений и едва не развалил компанию.
Уязвим «синхронный» лидер в одном: он очень зависит от собственного эмоционального состояния. Его плохое настроение, его разочарование сразу же будут отражаться на всей организации. Потому что он работает исключительно на вдохновении, на порыве. Как только он остывает – «остывает» и дело. Харизматический, «синхронный» стиль – очень мощный и энергетичный, но он краткосрочный. Долгосрочные проекты на одной харизме построить нельзя. На вдохновении можно сделать какую-то акцию или проект, но построить фирму на двадцать лет, основываясь на одном порыве, крайне сложно. Империя Наполеона просуществовала, как известно, недолго, и развалилась, когда он постарел, ослабел, начал болеть и делать ошибки. Иерархия является цементом, а «синхронная» организация – фейерверк. «Ты был не прав, ты все спалил за час, и через час большой огонь угас, но в этот час стало всем теплей» – это про таких лидеров пела «Машина времени». «Синхронными» они и называются потому, что окружающие в едином порыве, синхронно начинают за ними двигаться. Но соответственно, как только он перестает это делать, синхронность нарушается. Он обречен всегда быть таким носителем себя самого.
Если в семье есть человек, который эмоционально всеми движет, то там происходит все точно так же: его идеями вдохновляются и им следуют, но никто никогда не знает, что делать, когда у него депрессия. А это неминуемо случается, потому что эмоции всегда развиваются по синусоиде. Если есть большие взлеты, то за ними обязательно последуют эмоциональные провалы, усталость и плохое настроение. Кроме того, такой лидер очень сильно нуждается в одобрении, ему нужна публика и внешнее подтверждение того, что он такой замечательный и правильно все делает.
Совет да компромисс
С. А. Багрецов определил лидера как члена группы, за которым все остальные члены признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интерес всей группы и определяющие направленность ее деятельности.
Но если вы не ощущаете в себе ни мощной харизмы, ни дисциплины, что же теперь, у вас нет никаких шансов поруководить людьми? Не беспокойтесь, у нас в запасе еще два типа лидерства. Третий тип – это тип открытой организации, символом которой является круг. Это английский парламент или совет директоров, где все директора равноправны, это семейный бизнес, где нет иерархии и довлеющего над всеми «последнего слова» дедушки-патриарха, а есть равноправные братья. «Открытый» лидер поддерживает одну основную ценность: все равны, каждый имеет право голоса, и он у каждого решающий.
В таких системах, если их удается правильно выстроить, существует то, что называется семейный совет, где все собираются не для того, чтобы выслушать папу или не для того, чтобы мама всех начала вдохновлять идеей ремонта и связанным с ним режимом самоограничения, а чтобы каждый открыто высказал, что он хочет, и все бы учли это мнение и нашли бы компромисс. Это всегда политика компромиссов или взаимных выигрышей. Кстати, в отличие от синхронной системы, очень быстрой, которая мгновенно реагирует на изменения, открытая система очень долгая с точки зрения принятия решения. Ведь пока все не согласятся, решение не будет принято, причем никакого давления или манипуляций нет и быть не может, все интересы должны быть на столе переговоров. Это та система, которая в нашей стране, может быть, и не очень распространена, но тем не менее и у нас есть «открытые» островки, я наблюдала своими глазами: есть организации, где люди готовы доверять друг другу.