Ни для кого не будет открытием, что вопрос персонала сейчас актуален практически в каждой компании. Текучесть кадров, хотя это и естественный процесс, заставляет работодателей все больше задумываться о более эффективных способах удержания персонала.
Многие кадровые агентства напрямую говорят о «кризисе» персонала на рынке труда. Как говорят, свободной рабочей силы много, но вот тех, кто действительно хочет и может работать, нет, не говоря уже о профессионализме. Найти действительно квалифицированного специалиста очень сложно.
С тем, что персонал необходимо удерживать какими-либо дополнительными средствами, кроме заработной платы, нельзя не согласиться. Но нельзя забывать и о том, что компания заинтересована в извлечении максимальной пользы из сотрудника, в отличие от работника, который не нацелен напрямую на рост прибыли компании. Мотивация – как функция управления – процесс создания у членов компании внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.
Способами для создания такого побуждения у сотрудника могут быть следующие:
● Заключение «открытого» трудового договора
К сожалению, практика принятия работника на работу такова, что с ним не заключается письменный трудовой договор в виде отдельного документа, большинство компаний оформляют работников путем внесения записи в трудовую книжку, что никак не застраховывает работника от злоупотреблений работодателя. В этом случае у работника появляется страх получения заработной платы в меньшем размере по сравнению с тем, который был оговорен при приеме на работу. Работник не уверен в точной дате оформления на работу, так как ему не предъявляют трудовую книжку с внесенной записью о приеме на работу, не говоря уже о том, что часто работника не знакомят с приказом о приеме на работу.
Составление и подписание трудового договора позволит работодателю одновременно внушить работнику чувство защищенности, а также, при грамотном его составлении, отрегулировать вопросы служебных обязанностей, премирования и депремирования, неразглашения коммерческой тайны и др.
● Организация системы компенсационных выплат
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает помимо вознаграждения за труд еще и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Компенсационными выплатами являются надбавки и доплаты компенсационного характера, такие как:
– надбавки исходя из уровня квалификации и степени профессиональных навыков;
– надбавка к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы;
– доплаты при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.);
– доплата за совмещение профессий;
– компенсация сверхурочной работы;
– компенсация командировочных расходов;
– доплата к пособию по случаю временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком;
– компенсация расходов на мобильную связь;
– компенсация расходов за использование личного имущества работника в интересах работодателя (автомобиль).
Применяя некоторые компенсационные выплаты, необходимо помнить, что они должны быть документально подтверждены и экономически оправданы. Например, подлежат компенсации документально подтвержденные расходы на мобильную связь работникам организации по звонкам, сделанным по служебной необходимости. Чтобы подтвердить служебную необходимость, необходимо наличие таких документов, как служебной записки работника своему непосредственному руководителю с просьбой возместить данные расходы с указанием суммы и приложением детализированного счета, а также перечня контактов (телефонных номеров), звонки по которым связаны с осуществлением должностных обязанностей, служебных заданий конкретного работника.
При компенсации командировочных расходов работнику возмещаются расходы на проживание и проезд, суточные в размере, утвержденном приказом генерального директора организации, а также возмещаются экономически обоснованные и документально подтвержденные расходы на выполнение служебного задания. Также работнику может быть возмещена стоимость проезда на такси (при условии обоснования служебной необходимости на использование данного вида транспорта) и представительские расходы при условии их документального подтверждения (чеками, квитанциями и пр.).
Многие работодатели сейчас уже подзабыли, что эти, казалось бы, банальные компенсации для многих являются вторым по значимости моментом при приеме на работу после размера заработной платы.
Если провести анализ объявлений о поиске работы, то можно отметить, что наиболее популярными компонентами так называемого соцпакета являются: выполнение норм трудового законодательства и законодательства по социальному обеспечению (включая «белую зарплату» с перечислением средств в фонд соцстрахования, пенсионный фонд, фонд обязательного медицинского страхования), оплата больничных листов, возможность получения санаторно-курортного лечения, отпуск по уходу за ребенком, реальный размер выходного пособия, оплата мобильной связи и питания.
● Организация системы стимулирующих выплат
Стимулирующими выплатами считаются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
В компании могут устанавливаться ежеквартальные и ежемесячные премии за производственные показатели, а также единовременные премии.
Основными условиями, влияющими на начисление и размер премий работников, могут являться:
– прибыльность работы компании;
– эффективность работы структурного подразделения, к которому относится работник (и равно эффективность работы самого работника на конкретном участке, если он не относится ни к одному из структурных подразделений);
– качество выполнения работы, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных и трудовых обязанностей;
– соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий;
– повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка);
– стаж работы в компании;
– инициатива в выдвижении предложений и решении вопросов по рационализации и повышению эффективности работы компании и отдельных ее участков;
– соблюдение деловой этики;
– сложность и напряженность труда;
– интенсивность труда работника;
– сохранность вверенного имущества;
– выполнение плановых показателей по труду.
Нужно отметить, что премии начисляются за фактически отработанное время, за период временной нетрудоспособности премии работникам не выплачиваются.
Премии не являются фиксированными и гарантированными, они могут не выплачиваться, если финансовое положение компании не позволяет это сделать, а также в случае невыполнения условий премирования, установленных в Положении о премировании.
Компанией могут быть установлены случаи, при которых работникам не выплачиваются премии. Таковыми могут быть случаи невыполнения работником плановых заданий, нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, систематические опоздания на рабочее место, невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия и др.
Важно отметить, что выплаты компенсационного и стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
● Организация трудовых соревнований
Данный способ стимулирования работника является тем самым хорошо забытым прошлым, который позволяет добиться в компании сплочения коллектива, повышения творческой инициативы персонала, создания высокой мотивации к труду и укрепления дисциплины.
Итогом трудового соревнования может быть организация доски почета с последующим премированием отличившихся сотрудников.
● Предоставление работникам права выкупить предоставленную работодателем квартиру.
● Предоставление работникам займов на покупку автомобилей, квартир и др.
● Продвижение по карьерной лестнице, то есть создание руководящих должностей.
Все вышеперечисленные способы мотивации работников должны быть юридически оформлены в форме трудовых договоров, а также коллективных договоров или Положений об оплате и стимулировании труда работников.
Глава 2
Капитал бизнеса
2.1
Формирование уставного капитала
Так как в первой главе мы определились, что самыми распространенными формами организации бизнеса являются общество с ограниченной ответственностью и акционерное общество, то и вопрос формирования уставного капитала будет рассматриваться с учетом норм, установленных законодателем именно для данных организационно-правовых форм.
Основными вопросами, которые возникают при формировании уставного капитала, являются следующие.
Понятие и размер уставного капитала
С имущественной обособленностью компании неразрывно связана ее самостоятельная имущественная ответственность по долгам. Смысл обособления имущества юридического лица как раз и состоит в выделении таких объектов, на которые его возможные кредиторы смогут обратить взыскание (с тем, чтобы вывести из-под него иное имущество учредителей или участников). Именно этим целям прежде всего служит уставный капитал, который определяет минимальный размер имущества, гарантирующего интересы кредиторов юридического лица.
В обществе с ограниченной ответственностью уставный капитал составляется из номинальной стоимости долей его участников, тогда как в акционерном обществе – из номинальной стоимости акций общества, приобретенных акционерами.
Необходимо отметить, что законом установлен минимальный размер уставного капитала. Для общества с ограниченной ответственностью и закрытого акционерного общества он установлен в размере не менее стократной величины минимального размера оплаты труда, а для открытого акционерного общества не менее тысячекратной.
Так как уставный капитал призван гарантировать кредиторам выплаты по долгам, то, как видно, государство никак не заинтересовано в стабильности гражданско-правовых отношений между хозяйствующими субъектами, так как уставный капитал, равный десяти тысячам рублей, вряд ли может удовлетворить кредиторов.
В последнее время часто можно услышать, что готовятся поправки в федеральные законы «Об обществах с ограниченной ответственностью» и «Об акционерных обществах» в части увеличения минимального размера уставного капитала, но до настоящего времени никаких подвижек в данном направлении нет.
Единственным исключением являются компании, занимающиеся алкогольной продукцией: например, производить и торговать оптом алкогольной продукцией с содержанием этилового спирта более 15 % объема готовой продукции (за исключением производства водки) вправе организации, имеющие оплаченный уставный капитал в размере не менее чем 10 миллионов рублей.
Производство водки вправе осуществлять организации, имеющие оплаченный уставный капитал в размере не менее чем 50 миллионов рублей.
При розничной торговле алкогольной продукцией каждый субъект Российской Федерации устанавливает минимальный размер уставного капитала самостоятельно, но не более 1 000 000 (одного миллиона) рублей. В Москве оплаченный уставный капитал должен составлять не менее 1 000 000 рублей, кроме организаций, включенных в Реестр субъектов малого предпринимательства Москвы, для которых размер оплаченного уставного капитала (уставного фонда) составляет не менее 300 000 рублей.
Порядок оплаты уставного капитала
При формировании уставного капитала необходимо следовать следующим правилам:
– уставный капитал должен быть полностью оплачен в течение одного года с момента государственной регистрации общества, если меньший срок не предусмотрен учредительным договором или договором о создании (для акционерного общества) общества;
– освобождение учредителя общества от обязанности внесения вклада в уставный капитал общества, в том числе путем зачета его требований к обществу не допускается;
– при создании общества с ограниченной ответственностью его уставный капитал должен быть оплачен учредителями не менее чем наполовину на момент государственной регистрации общества;
– при создании акционерного общества не менее 50 % уставного капитала должно быть оплачено в течение трех месяцев с момента государственной регистрации общества;
– оплатить уставный капитал можно деньгами, ценными бумагами, другими вещами или имущественными правами либо иными правами, имеющими денежную оценку, при этом уставом могут быть предусмотрены ограничения на виды имущества, которым могут быть оплачены акции общества;