Ну а теперь об отличиях в этом смысле Ь2с от b2b. Я их не вижу, ибо понятие репутации и имиджа не связаны напрямую с продажами. Не в обиду “Евросети”, имидж которой можно воспринимать по-разному, продажи у них идут отлично. Но есть компании с “благонравным” и очень социальным имиджем, которые каждый день теряют рыночную долю. А есть те, у которых вообще нет никакого имиджа, но они прекрасно работают, расширяют клиентскую базу, ежегодно удваивают оборот, и PR им вообще не нужен, а уж тем более оценка его эффективности.
Таким образом, видите, какая получается картина: оценка сама по себе
– под большим вопросом, ее необходимость – под еще большим, и сравнение этих рынков в таком общем контексте невозможно”.
Первый шаг… Он трудный самый?
На работу со студенческой скамьи
Весна – период, когда молодые специалисты готовятся покинуть альма-матер и всерьез заняться собственной карьерой. Сегодня их волнует, как написать и сдать дипломный проект, но уже завтра они устремятся на поиски работы. Давно ушли в историю времена «распределения», и большинство выпускников должны решать свою судьбу самостоятельно. Как искать работу? Что следует учитывать, чтобы эффектно подать себя работодателю? На что может рассчитывать новоиспеченный пиарщик?
Частное мнение
"Известно, что трудоустройство в PR-отрасли сопровождается рядом проблем, связанных, в частности, с конфликтами несоответствия между требованиями работодателей и запросами молодых специалистов, часто переоценивающих свои возможности. В рамках курсовой я разрабатываю рекомендации для выпускников вузов, только начинающих свою трудовую деятельность в PR. Хотелось бы узнать Ваше профессиональное мнение, советы, которые могли бы помочь молодым PR-специалистам избежать большинства ошибок на ранних этапах трудовой деятельности".
С такой просьбой обратилась Екатерина Морозова к экспертам Портала Sovetnik.ru, предложив им ответить на вопросы своей анкеты.
Большинство откликнулись с готовностью. Однако Екатерина Чалова заметила: "Подобные вопросы уместнее адресовать рекрутерам – они могли бы квалифицированно рассказать о требованиях работодателей". С ней согласился и Сергей Глубовский: "Не уверен, что мои рекомендации кому-то существенно помогут. В лучшем случае это частное мнение одного из руководителей".
"Вы подняли важную тему, – отметил Кирилл Ладыгин, – но она имеет больше отношение к вопросам управления. К тому же следует учитывать, что кроме чисто технических аспектов у этой темы есть еще и эмоциональные".
“За более чем десятилетнюю карьеру я еще ни разу не искал работу и не сталкивался с необходимостью обосновать свой профессионализм, – поделился Василий Стоякин – У меня нет профильного образования и, более того, я не знаю людей, его имеющих. Принимать же на работу молодых сотрудников приходилось. Но я не искал именно PR-специалистов, поэтому мой подход к этому вопросу не может считаться эталонным”.
Игорь Богатырев сразу обосновал свой отказ отвечать подробно: “Это ОЧЕНЬ сложный вопрос, – тем более что задали Вы его с позиции именно “молодого специалиста”.
Главным для истинного PR-специалиста является если не талант, то врожденная способность к работе в этой сфере. Тем более что наши вузы дают образование весьма низкого качества. И даже грамотно составленное резюме может не отражать истинных достоинств кандидата (зачастую “участвовал”де-факто означает “бегал за пивом”), положительные рекомендации тоже нетрудно “организовать”.
Так что и подход к найму молодых сотрудников у каждого свой. Если этим занимается именно СПЕЦИАЛИСТ, желающий принять на работу также специалиста, существенную роль для него играет только личная, отнюдь не короткая беседа, а также мнения людей, им уважаемых. Все остальное – вторично и третично, разве что имеются какие-то особенности у предлагаемой вакансии, что бывает не так часто. Если же кандидат попал в руки “пиарщиков де-юре, но не де-факто ”, все стандартно и “общепринято”: и диплом, и рекомендации, и красивое резюме, и знание языков, и все, что “считается”нужным для PR-специалиста”.
Каждый выбирает под себя
Как бы то ни было, эксперты поделились с Екатериной Мрозовой своим мнением относительно критериев, которыми руководствуются работодатели при приеме на работу молодых PR-специалистов.
Василий Стоякин во главу угла ставит “опыт работы с соответствующими рекомендациями”. “Человек может не нравиться, не производить нужного впечатления, не разделять взгляды, – говорит он, – Но если уж что-то умеет, то умеет. Без опыта берут, когда нужен “пластилин”, из которого намереваются что-то “лепить”. Тогда важнее готовность кандидата внимать “мэтру” и умение производить приятное впечатление ”.
Андрей Ротовский также уверен, что «для человека без опыта самое важное – умение себя “продать”», и упоминает о “здравом смысле и коммуникационных способностях”. Евгения Синепол главными критериями считает “желание работать в отрасли, вовлеченность и увлеченность, способность мыслить и общий уровень развития". Сергей Глубовский обращается еще и к мнению своих сотрудников. Роману Масленникову важны “рекомендации, блеск в глазах и идейность". Виктор Майкл сон считает, что критерии тут существуют разные. А потому в его компании кандидата подвергают сначала тестированию, а затем уже беседуют с ним.
"Критериев – море, – соглашается Николай Голыгин, – поскольку функции PR-специалиста достаточно широки и позиций, на которые он может претендовать, множество: от пресс-секретаря в комитете Госдумы до специалиста в сети магазинов".
Этого мнения придерживается и Елена Крекнина: “В PR сегодня появилось приличное число специализаций. Для работы спичрайтера требуются одни качества, для пресс-секретаря – другие, для редактора корпоративной газеты – третьи… Если в компании нуждаются в узком специалисте и при этом знают, чего хотят, – будут искать того, кто сведущ в данном секторе. Для контактов с прессой возьмут коммуникабельного и изворотливого, для написания речей – понятливого и старательного. И ни опыт, ни первое впечатление не в счет. Получить работу ничего не значит. Удержаться на ней – да. Пиармен всегда в зоне риска, потому что его работа постоянно на виду. Выдерживаешь – остаешься, даешь слабину, совершаешь ошибку на марше – уходишь.
Опыт будет важен для рекламных или PR– (и то не для всех) агентств: там нужно зарабатывать деньги, здесь и сейчас обслуживать клиента, а не потом, когда оперишься. В случае с PR-службами корпораций молодость – не проблема, особенно для рядового сотрудника. Но вот на место пресс-секретаря, советника, PR-директора или вице-президента по связям с общественностью скорее возьмут человека с рекомендациями от тех, кого работодатель знает лично, чьему мнению доверяет. Пиармен, работающий в тесном контакте с первым руководителем или хозяином бизнеса, – слишком информированная персона. Как правило, работодатели не приглашают на место подле себя “человека с улицы" (ну разве что в небрендовых мелких фирмах, где руководитель выучил слово “пиар" и решил, что именно этой штуки ему не хватало для полного счастья). В госструктуры или крупные коммерческие фирмы на ключевые места попадают только “свои", преданные, дети и внуки преданных, проверенных жизнью или какими-либо совместными делами.
В партийные структуры охотно берут еще не вышедших из активного возраста бывших комсомольцев, особенно тех, кто работал в горкомах и обкомах, – знающих неписаные правила игры, умеющих, когда надо, помалкивать, когда надо – выступить с инициативой, проявить прыть. Молодые же могут рассчитывать на портфели в политпиаре только по протекции. Да и пиаром там называется чаще всего обычная оргработа.
Если в фирме не вполне понимают, чем занимается работник по связям с общественностью, и полагают, что это все сразу: и реклама, и PR-освещение, и корпоративы, и протокольные мероприятия, – не ждите внятных критериев. Потребуется расторопность, выносливость, послушность, непритязательность, коммуникабельность. О наличии таких качеств работодатель сделает вывод из личной беседы. В требованиях к соискателю может быть написано что угодно: хоть владение суахили и знание цитат Мао наизусть, но работодатель будет присматриваться к претенденту, прикидывая: сработается с ним или нет, ибо ищет комфортного сотрудника. Хотите получить место – соберите сведения о боссе, понаблюдайте за его манерой одеваться, говорить, общаться с начальством и подчиненными, расспросите последних, ну а потом постарайтесь соответствовать его ожиданиям".
Собственным опытом приема сотрудников поделился Кирилл Ладыгин: "Сначала изучаются резюме, по которым отсеиваются те, кто не дорос или перерос предлагаемую должность. Причем однозначно отсеиваются именно "переростки". Всегда встает вопрос, зачем человек, в портфолио которого сплошные «начальники PR-отделов», претендует на должность специалиста? Что бы ни привело его ко мне, дело не в возможной лжи, а в том, что он не будет доволен своим положением. Первая эйфория от старта в крупной компании быстро пройдет, когда он столкнется с моментами работы, которые обычно не афишируются: изматывающая бюрократия, несовместимость характеров с другими важными в работе людьми, нетерпимость к определенным уровням контроля, обилие рутины. При этом, вопреки популярным высказываниям, отсутствие перспектив быстрого роста. Человека берут на должность, где он, скорее всего, будет сидеть годами. А это уже бомба замедленного действия, очевидный отложенный конфликт, который никому не нужен.
С “недоростками" все не так однозначно. Вопреки общепринятому мнению лично я не полагаю, что пиарщик, который не умеет продвигать себя, не сможет продвигать и клиента, компанию. Первое – отдельное искусство, как правило, идущее вразрез с целями работодателя. Поэтому автоматически такие люди в корзину не отправляются, а переходят на следующий этап – встречу.
Меня интересуют опыт, талант и совместимость непосредственно со мной. Я требую полной отдачи и даже подвигов, если потребуется. Мне важна стойкость человека, он должен быть бойцом, который не сломается, если окажется под огнем критики или будет лишен премии за плохо сделанную работу".
А вот что говорит Елена Цеплик: “Когда речь идет о позиции уровня руководителя проектов, где требуется много самостоятельной деятельное-ти, у выпускника вуза мало шансов, но бывают и исключения. Как правило, он может претендовать на должность специалиста, в крайнем случае – ведущего специалиста. Я смотрю прежде всего на резюме: если оно составлено грамотно, это большой плюс”.
Путь к развитию
Итак, самым важным критерием оказался опыт работы. Его указали все эксперты. "Он имеет первостепенное значение, – утверждает Виктор Майклсон, – при этом в послужном списке “младшая” должность в серьезном агентстве или организации ценится больше, чем управленческая в малозначимой”. “Важно портфолио, а не стаж, – добавляет Евгения Синепол. – Лучше за год сделать больше проектов, пусть небольших, порой некоммерческих, чем пять лет просидеть на одном рабочем месте с жестко ограниченным числом задач”. Высказывая свое мнение, Екатерина Чалова поясняет, что оно основывается на специфике ее работы в информационно-аналитическом отделе. “Методам информационного анализа у нас в стране практически не учат, – говорит она, – поэтому я выдвигаю конкретное требование к соискателям – наличие опыта работы в мониторинговом или информационно-аналитическом агентстве, а также владение рядом конкретных навыков информационного анализа”. Николай Терещенко к опыту добавил “активную жизненную позицию, участие в общественных проектах в вузе”.
Ни один из экспертов не придал значение среднему баллу диплома. Правда, Виктор Майклсон предположил, что “работодатель может обратить внимание на наличие красного диплома ”. “Никто ни разу за всю мою карьеру не интересовался, как я училась”, — признается Елена Крекнина. И добавляет: “Репутация вуза также неактуальна. У самой профессии еще невнятная репутация”.
Однако с последним ее высказыванием согласились не все. “Мне важно, какой именно вуз окончил соискатель: я не верю в качественное образование в коммерческих учебных заведениях, как и в образование, именуемое “связи с общественностью”: у нас в стране его пока нет, – утверждает Елена Цеплик. – Для меня хороший знак – известный вуз, например МГУ. Да, там академическое, далекое от практики образование, но зато железно учат учиться и узнавать новое”. “Серьезный вуз примется во внимание”, — соглашается Дмитрий Гончаров. Василий Стоякин уверен: “Хорошее образование немаловажно, причем совершенно не обязательно профильное. Например, очень хорошие аналитики получаются из… математиков. В то же время дипломированные журналисты нечасто становятся хорошими райтерами”.
“Имя вуза может сказать о многом, – продолжает Кирилл Ладыгин. – Вуз – это “школа”, она дает “почерк” в работе, учит исповедовать определенные ценности. Кроме того, гуманитарные и технические вузы развивают в человеке разные модели мышления. В гуманитарном учат помнить, а в техническом – анализировать.
Я же исповедую точку зрения, согласно которой пиарщик должен иметь то образование, которое соответствует профилю компании. В высокотехнологичных отраслях это особенно важно. А вот пиаровское, на мой взгляд, сегодня маловостребовано. Во-первых, потому, что некому учить, а во-вторых – из-за общего несовершенства государственной программы по этой специальности”.
Прочие, но не равные
Ставя опыт во главу угла, многие эксперты тем не менее сошлись во мнении, что отсутствие такового еще не повод для безысходности. “Все зависит от умения убедить работодателя в своей перспективности”, — уверен Андрей Ротовский. “Если нет опыта, надо опираться на другие достоинства”, — добавляет Евгения Синепол. А вот Виктор Майклсон задает встречный вопрос: “Почему нет опыта – учился с трудом? не нуждается в деньгах? ленивый?” Николай Терещенко убежден, что “студент любой маркетинговой специальности должен начинать работать (по специальности или в смежных областях) как минимум со второго курса”.
Николай Голыгин полагает, что все зависит от амбиций соискателя: “Возможно, молодого специалиста устроит зарплата, которая “матерому”неинтересна”. Роман Масленников также считает, что и без опыта шансы устроиться на работу есть. “Например, небольшие агентства часто берут специалистов без опыта из-за отсутствия средств нанять опытного, – утверждает первый.
– Есть шанс устроиться и в большую компанию – делать простую монотонную работу”. “На стажировке всегда можно быстро “добрать” практики. И через год ваша стоимость существенно возрастает”, — добавляет второй. Для Елены Цеплик опыт вообще вторичен: “Япредпочитаю, чтобы человек был малоопытным, но обучаемым и мотивированным на профессиональный рост ”.
“Опыт – понятие относительное, – считает Елена Крекнина. – Не имея ни дня трудового стажа, можно обладать навыками организации корпоративных праздников, пресс-конференций, промомероприятий и т. д. И это пойдет вам в зачет.
А вот иные специалисты могут проработать в пиаре годы и не знать элементарных вещей. Попал в обойму, скажем, несколько лет назад опытный аппаратчик, присосался, научился “подгонять” к боссу “правильную”
прессу – и всё, он в шоколаде. И теперь ни за что не допустит до тела руководителя пусть и неопытного, но талантливого выпускника.