Культура для каждого. Как стать организацией осознанного развития - Роберт Киган

Роберт Киган, Лайза Лейхи

Культура для каждого. Как стать организацией осознанного развития

Robert Kegan, Lisa Laskow Lahey

with Matthew L. Miller, Andy Fleming, Deborah Helsing

An Everyone Culture:

Becoming a Deliberately Developmental Organization

Научный редактор Евгений Пустошкин

Издано с разрешения издательства Harvard Business Review Press (США) и литературного агентства Александра Корженевского (Россия)

© Harvard Business School Publishing Corporation, 2016

© Перевод на русский язык, издание на русском языке, оформление. ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2017

Предисловие партнера издания

Немецкий философ и политэконом Карл Маркс, развивавший теорию прибавочной стоимости, считал источниками дополнительной прибыли для предприятия увеличение рабочего дня и сокращение заработной платы. Он жил в эпоху промышленной революции и ничего не знал о таком показателе развития экономики, как валовой национальный индекс счастья. Если бы Карл Маркс попал в начало XXI века, ему пришлось бы пересмотреть и расширить свою теорию.

Информационная эра предъявляет новые требования ко всем участникам экономического процесса. Сегодня резервы для увеличения прибыли предприятия обнаруживаются в раскрытии внутреннего потенциала работников. Об этом новом, эффективном направлении в области корпоративной социализации рассказывает представленная вашему вниманию книга «Культура для каждого: как стать организацией осознанного развития».

Авторы дают комплексную методику по оздоровлению корпоративной культуры предприятия, анализируя опыт трех крупнейших американских корпораций: Bridgewater Associates, Next Jump и Decurion. Это компании нового типа – организации осознанного развития (ООР). Об эффективности предлагаемой методики свидетельствуют факты. Под управлением хедж-фонда Bridgewater Associates находятся 165 миллиардов долларов активов по всему миру. У Next Jump, занимающейся электронной коммерцией, более 28 тысяч торговых партнеров. А показатель прибыли на киноэкран кинопрокатной компании Decurion самый высокий в Северной Америке. Каким образом им удалось добиться таких ошеломительных результатов?

Научная теория человеческого развития трансформировала наши представления о корпоративной культуре. Мы привыкли воспринимать кризисы, нестабильность, стрессовые условия внешней экономической среды как обременительное неудобство. Между тем абсолютно стабильная, неизменяемая система нежизнеспособна. Это касается не только компаний в целом, но и каждого сотрудника в частности. Со временем преимущества, сильные стороны человека превращаются в слабости и, чтобы идти вперед, придется их преодолевать.

Мы больше не можем позволить себе быть на работе одним человеком, и другим – вне ее. Такая двойственность крадет человеческие силы и творческий потенциал ради достижения непродуктивных целей: чтобы прятать некомпетентность, притворяться успешным работником, поддерживать искусственный имидж среди коллег. Как неизбежное следствие человек чувствует себя несчастным и получает меньшее материальное вознаграждение за свой труд. Книга «Культура для каждого» дает эффективный рецепт от этой болезни.

Первым условием осознанного развития является принятие принципа: «Каждый день, просыпаясь, я четко понимаю, над чем работаю сегодня, – над собой». Второе условие – создание атмосферы доверия, в которой каждый сотрудник получает поддержку от коллег в преодолении своих слабостей. Процесс раскрытия человеческого потенциала – болезненный, но необходимый. Точно так же физические упражнения первоначально приводят к дискомфорту и затратам времени, но впоследствии улучшают здоровье и дают прилив энергии. Секрет успешной деятельности заключен в непрерывном саморазвитии и самоанализе. Каждый из нас заслуживает полноценной реализации своей личности, ради этого стоит потрудиться и перестроить мышление.

Мы с удовольствием рекомендуем читателям эту книгу, поскольку компания ОАО «АльфаСтрахование» всецело поддерживает изложенные в ней идеи, считая развитие потенциала сотрудников одним из своих важнейших приоритетов.

Введение

Корпоративная культура как стратегия

В обычной компании большинство сотрудников, как правило, выполняют вторую работу, за которую им никто не платит. Это происходит в большом и малом бизнесе; в государственных структурах, школах и больницах; в коммерческих и некоммерческих организациях, в любой стране по всему миру. Большинство людей тратят время и силы на то, чтобы скрывать свои недостатки, искусственно создавать у других хорошее впечатление о себе, демонстрировать свои лучшие качества. При этом они участвуют в неких политических играх, пряча свои ошибки и некомпетентность, неуверенность в себе, ограниченные способности.

Мы рассматриваем это как крупнейшую потерю человеческих ресурсов и возможностей. Разве есть что-либо более ценное для компании, чем эффективность энергозатрат сотрудников? Общий объем таких потерь легко подсчитать и больно представить: они сильно мешают коллективам и работающим в них людям по-настоящему раскрыть свой потенциал.

Организации, которые мы представим в этой книге, намечают путь к качественно новой форме развития – развитию человеческого потенциала. Как специалисты в области психологии развития мы считаем его наиболее эффективным для раскрытия потенциала сотрудников.

Выбранные нами для примера образцовые компании показывают следующие достижения.

• Рост доходности, бoльшую лояльность персонала, большую мобильность кадров при движении по вертикали служебного роста, большую доверительность во взаимоотношениях сотрудников, более эффективное выявление операционных ошибок и ошибок в стратегическом планировании, более активное выдвижение в руководящие органы, рост чувства ответственности у работников.

• Снижение производственных расходов, сокращение «политического маневрирования» и конфликтов между подразделениями, потерь рабочего времени и неорганизованности.

• Решение проблем, казавшихся нерешаемыми, например: как превратить нынешнее руководство (каждый член которого боролся в основном за собственные интересы) в более ценную команду, где личные интересы отойдут на второй план; как встретить кризис, с которым до этого никто в компании не сталкивался, и успешно пройти через него; как придумать и реализовать возможности развития, о которых никто раньше не думал.

В общем, эта книга рассказывает столько же о реализации скрытых ресурсов коллектива, сколько и о реализации скрытых человеческих ресурсов. В ней показана новая модель существования коллектива, в которой все помогают друг другу и которая дает организации и каждому ее члену гораздо больше возможностей для совместного процветания.

Но вернемся к обычным компании и коллективу, в которых все скрывают свои недостатки. Рассмотрим их с точки зрения работодателя. Представьте себе, что вы каждый день платите сотрудникам полную зарплату за работу только в течение части рабочего дня. Более того, когда люди скрывают свои слабости и недостатки, они теряют возможность преодолеть их. Так что каждый день вы платите еще и за это.

Чего стоит жить такой двойной жизнью на работе, прекрасно отдавая себе отчет в том, что вы не тот, за кого себя выдаете? Люди запрограммированы прежде всего на то, чтобы защищать себя. Но в процессе эволюции человек развил в себе потребность развиваться психологически, расти как личность, совершенствоваться. Многие исследования показывают: одной из главных причин того, почему человеку надоедает его работа, становится не большая нагрузка, а осознание того, что, выполняя ее в течение долгого времени, он не развивается как личность и профессионал. А теперь снова подумайте о том, как мы сами рубим на корню перспективы своего личностного развития из-за того, что скрываем свои недостатки, вместо того чтобы работать над их устранением.

В нашем всё более нестабильном, неопределенном, сложном и неустойчивом мире, мире новых вызовов и возможностей, все компании ожидают большего от себя и своих сотрудников. Однако привычная организационная структура не соответствует таким потребностям.

Как мы пришли к таким выводам? Неужели нам пришлось внимательно изучать такую организацию? Нет. Когда вы внимательно вглядываетесь в обычную организацию, вам трудно увидеть что-то, кроме нормального.

Нормальное стало казаться нам странным только тогда, когда мы присмотрелись к организациям, где никто не выполнял вторую работу. Описываемые в этой книге компании, при всех различиях между ними, имеют одну удивительную общую черту: это выдающиеся примеры того, как можно дать людям условия для развития их способностей, создав безопасную и одновременно требовательную корпоративную культуру, которая заставит их перестать прятаться. Именно такие коллективы мы и называем организациями осознанного развития (ООР).

Корпоративная культура для всех

Мы (два основных автора этой книги) посвятили свою жизнь изучению разных аспектов психологии развития взрослого человека, которые раскрывают этапы последовательного формирования смысловых систем и психологических возможностей. Психологи-практики, занимавшиеся проблемами развития человека, много лет создавали методики индивидуальной работы со своими подопечными. Но мало кто из них уделял хоть какое-то внимание применению этих принципов и методов к коллективам.

С самого начала нашей работы по изучению трех организаций, которые оказались в центре нашего внимания, нас удивили три момента. Во-первых, все они выполняют рекомендации специалистов по развитию человека, причем изобретательно и эффективно (хотя предметно научные разработки исследовались только в одной из них). Создается впечатление, что у руководства всех трех компаний было интуитивное и весьма практичное понимание важности развития человеческого потенциала.

Во-вторых, во всех трех организациях научные концепции применяются так, что все члены коллектива – и рядовые сотрудники, и менеджеры, и руководители – имеют простор для саморазвития. На страницах нашей книги вы не только познакомитесь с этими компаниями, но и узнаете много нового о теории развития человека. Она поможет вам осознать, как корпоративная культура компании влияет на сотрудников, глубже понять конкретные программы компаний, с помощью которых они помогают людям выявить, понять и устранить ограничительные и защитные стереотипы, мешающие развитию человеческих способностей.

И если вы сами захотите создать организацию осознанного развития, то у вас будет не просто набор образцов и примеров, которые достаточно скопировать. Вы получите доступ к секретным кодам, которые дадут вам возможность разработать новые методы развития человека, может, даже пока не существующие.

И наконец, все три исследуемые нами компании целеустремленно и сознательно взращивают культуру, которая всегда ставит развитие бизнеса и личностное развитие работников (а также их взаимную поддержку) в центр жизни коллектива. Созданная таким образом уникальная и устойчивая корпоративная культура – прорыв в организации развития бизнес-стратегий и человеческого потенциала.

Схема для развития в XXI веке

Можно воспринимать эту книгу как попытку ответить в XXI веке на вопрос «Каков самый мощный инструмент для развития потенциала человека на работе?». Тренерские программы с руководителями, программы по развитию профессиональных компетенций, наставничество, корпоративные университеты, эксклюзивный отдых для сотрудников и программы по развитию лидерских качеств у руководства? Всё это может на первый взгляд показаться весьма разноплановой стратегией. На самом деле во всех этих начинаниях много общих (и весьма проблематичных) моментов, которые не позволяют считать их лучшим способом развития человеческих способностей.

Каковы общие качества этих мероприятий? Во-первых, они дают людям только разрозненные импульсы для развития, а не организуют непрерывный процесс. Сами по себе такие импульсы недостаточно эффективны. Учитывая амбициозность задачи по обеспечению людям возможностей для личностного роста, влияние таких импульсов на человека весьма поверхностно.

Во-вторых, эти мероприятия представляют собой нечто «сверх программы», выходящее за рамки производственного процесса. И тут же возникает болезненный вопрос об их стоимости. Даже если эти программы дадут работникам новые полезные знания, пусть и не связанные практически с их работой, как гарантировать, что люди применят эти знания на рабочем месте? А как относиться к двойным материальным потерям – необходимости оплаты внешних образовательных программ и покрытия потерь из-за отсутствия людей на работе?

В-третьих, эти мероприятия обычно проводятся для немногих – 5–10 % сотрудников, «персонала с высоким потенциалом» (не говоря уже о том, что тем самым остальные 90–95 % работников списываются в разряд «не имеющих потенциала развития»).

И наконец, ответ на вопрос о развитии потенциала в основном сводится к личности, а не к коллективу. Считается, что если организация хочет повлиять на рост потенциала коллектива, то она должна найти внешние способы: подобрать тренера по персоналу, новую программу развития, курс лекций или занятий, наставника. При этом подразумевается, что самой организации меняться не надо. Иными словами, мы можем добавить в мотор определенные присадки, но сам двигатель останется таким же, как раньше.

Какова же альтернатива? Представить себе, что вопрос развития человеческого потенциала компании принципиально важен и сама компания разрабатывает такую культуру, которая вовлекает каждого работника в процесс постоянного каждодневного развития.

Допустите, что именно сама организация (а не внешние и чуждые ей структуры) станет инкубатором для развития способностей каждого своего работника. А вопросы личностного развития встраиваются в ваш мозг настолько прочно, что вы не только спрашиваете, помогает ли новая культура достичь успеха в бизнесе (прибыльности и постоянного высокого качества продуктов), но и требуете, чтобы она присутствовала в повседневной жизни компании, постоянно помогала людям, борющимся со своими недостатками и слабостями, соответствовать растущим потребностям.

Вообразите, что вы работаете в атмосфере доверия, в которой не только принимают, но и предпочитают людей, которые могут признаться в своих недостатках, чтобы получить поддержку коллег в их преодолении. Представьте себе, что организации удалось «перехватить» всю энергию сотрудников и направить ее на достижение общей цели.

Такой будет компания, которая благодаря своей внутренней культуре становится инкубатором или ускорителем человеческого развития. В общем, организация осознанного развития.

Она вовсе не заставляет вас делать выбор между сосредоточением на проблемах личности и самой компании. В ООР имеют право на существование все общепринятые методы: психологические тренинги, программы развития лидерских качеств и многие другие. Но они привносятся не извне, а изнутри. Развитие перестает быть чужеродной присадкой. И топливо, и двигатель получают импульс к согласованному развитию.

В этой книге мы формулируем достойный XXI века ответ на вопрос о том, как создать эффективный инкубатор для обеспечения личностного развития.

Стратегический подход к корпоративной культуре организации

Мы покажем понятные намерения руководителя организации осознанного развития. Каждый день он упорно работает над двуединой задачей расширения своего бизнеса и развития потенциала сотрудников. Обычно сами руководители свою цель на такие две составляющие не делят. Они видят ее единой. Взаимоотношения между максимальным раскрытием организационного и человеческого потенциала компании носят диалектический характер. И придерживающиеся такого подхода компании могут нас многому научить в деле поиска новых путей к успеху.