Во многих производственных группах могут одновременно сочетаться какие-то две формы организации совместной деятельности.
Производственные группы выполняют в большей или меньшей степени определенные социальные функции относительно организации и своих членов. В организации, где есть две группы и более, они реализуют по отношению к ней такие функции, как:
– конституирование – группа представляет собой базовый элемент организационной структуры;
– сохранение, воспроизводство и развитие – группа как коллективный субъект жизнедеятельности организации обеспечивает ее функционирование и развитие, стабильность и вариативность;
– связь между индивидом и организацией – группа выступает основным звеном формирования, поддержания и развития связи между индивидом и всей организацией, содействует адаптации работников в организации.
По отношению к своим членам производственные группы выполняют следующие функции:
– информирование – в группе люди могут получать друг от друга разнообразную информацию, в том числе по важным вопросам работы, что обеспечивает реализацию их познавательных потребностей;
– обучение – благодаря включенности в группу, индивиды, особенно молодые специалисты, имеют возможность развивать свои профессиональные и социальные знания и навыки, что происходит на основе обмена опытом, научения в процессе наблюдения за разнообразными моделями поведения, выполнения разных ролей;
– содействие в реализации индивидуальных целей – группа помогает в достижении индивидуальных целей, вероятность достижения которых в одиночку значительно меньше или отсутствует вообще;
– содействие в удовлетворении социальных потребностей – группа дает возможность своим членам удовлетворять их важные потребности, например в аффилиации, общении, признании, самоутверждении, самоуважении и др.;
– обеспечение чувства безопасности – группа обеспечивает индивидам чувство безопасности относительно внешней среды на основе защиты от тех или иных внешних источников угрозы;
– контроль и нормирование – группа осуществляет контроль и обеспечивает регламентацию поведения ее членов в соответствии с заданными организацией и сформированными в процессе групповой жизнедеятельности нормами.
В 1980-х гг. за рубежом в экономике и менеджменте становится популярным термин «команда», отображающий новые способы организации производственной деятельности трудовых коллективов. Так, в исследовании 1000 крупных компаний США было установлено, что с 1987 по 1993 г. количество внедренных команд по решению проблем увеличилось с 74 до 91 %, а численность самоуправляемых рабочих команд – с 27 до 68 %. По данным другого исследования (два замера: в 1992 и 1995 гг.) американских компаний со штатом более 100 служащих, получена несколько иная картина. В 1992 г. 82 % организаций сообщили об использовании тех или иных типов команд, таких как самоуправляемые рабочие команды (35 % организаций), краткосрочные проектные команды (30 %), долгосрочные межфункциональные команды (18 %). В тех организациях, которые использовали команды, в среднем 53 % служащих были включены в ту или иную команду. В 1995 г. число организаций, которые сообщили об использовании команд, уменьшилось до 78 %, а количество организаций, использующих одну или более самоуправляемую команду – до 31 %. Однако руководство примерно 40 % организаций планировало проведение в ближайшем будущем реорганизации, благодаря которым команды должны были стать главными производственными единицами. Еще в одном исследовании организаций среднего уровня в США внимание фокусировалось на таких командах, как краткосрочные и долгосрочные проектные, краткосрочные и долгосрочные производственные. Было выявлено, что приблизительно половина исследованных организаций используют команды того или иного типа. Европейские страны также шли по пути создания команд. Так, в начале 1990-х гг. в 23 % из 100 крупнейших промышленных компаний Германии были внедрены самоуправляемые рабочие команды. В большинстве случаев количество таких команд варьировалось от 1 до 54, а в среднем по предприятиям их число составляло около 10.
Закономерно возникает вопрос: что такое команда? Команда – это разновидность малой группы, для которой характерны совместно-взаимодействующая и/или совместно-последовательная форма организации деятельности, относительная самостоятельность и полномочия, взаимоответственность, взаимодополнение и, нередко, взаимозаменяемость работников. Самостоятельность и полномочия могут предполагать коллективное распределение задач, планирование и нормирование рабочего времени, участие всех членов в обсуждении возникающих проблем, подбор новых работников, координацию взаимодействия с другими командами, поставщиками и клиентами и др. В результате этого команды обладают большей автономией и самоуправлением по сравнению с обычными группами, что позволяет им достигать высокой степени организации труда и сокращать потери рабочего времени, оперативно принимать решение и выходить за пределы традиционной структуры производственных процессов с детальной конкретизацией поведения исполнителей и аппаратом внешнего контроля. Наличие групповой автономии дает возможность существенно упрощать иерархическую структуру руководства организации в целом.
Взаимодополнение означает, что между работниками четко распределены функции, которые не дублируют, а дополняют друг друга. Взаимозаменяемость выражается в том, что каждый работник должен иметь хорошие знания и навыки, помимо своей работы, дополнительно по двум-трем видам работ (специальностям, операциям), выполняемым другими членами команды. Это позволяет работникам оперативно подменять друг друга или оказывать помощь в сложных ситуациях, избегать эффекта «приедания» выполняемых операций, особенно имеющих кратковременный и часто повторяющийся характер, как, например, при массово-поточном производстве.
Командный способ организации работы рассчитан на максимально эффективное использование возможностей работников, повышение оперативности, результативности и качества совместной деятельности, а в конечном счете конкурентоспособности организации, особенно в динамичных социально-экономических и политических условиях. Это обосновано тем, что команды:
– в отличие от многих малых групп, характеризуются повышенной гибкостью и более быстрым реагированием на изменение ситуации;
– способствуют более активному включению работников в производственный процесс и их участию в принятии решений;
– создают условия для демократизации организационной атмосферы и повышения мотивации работников.
Таким образом, основные эффекты команды связаны с высокой самоорганизацией, самоотдачей всех членов и их мотивацией совместно работать на общий результат.
1.2. Типология производственных групп и команд
Существует несколько классификаций малых групп и команд в организациях в зависимости от критериев, положенных в их основание. С точки зрения управляемых процессов и требований деятельности А. Р. Харе выделил четыре категории групп (Hare, 1962). Первая категория («R-уровень») предполагает управление оборудованием. Сюда относятся такие группы, как экипажи танков, подводных лодок, авиалайнеров, космических кораблей и т. п., потому что их функции связаны с конкретным типом оборудования или технологии. Так, экипаж самолета должен перерабатывать в короткий промежуток времени большой объем информации о состоянии самолета и погоде. Роли членов экипажа строго фиксированы из-за функционального расположения в кабине. Эффективность деятельности экипажа в целом определяется совместной деятельностью, а не индивидуальными действиями отдельных его членов. Вторая категория («G-уровень») связана с управлением специальными задачами путем координации ресурсов и ролей. К ней относятся группы/команды в экономике (производство, торговля, услуги), здравоохранении и образовании. Третья категория («1-уровень») основывается на правилах выполнения деятельности. Например, работа суда присяжных не связана с управлением оборудованием, производством или оказанием услуг, а подразумевает соблюдение определенных правил, выполнение которых контролирует судья. Четвертая категория («М-уровень») включает креативность. Наиболее показательными являются научные коллективы и проектные команды, деятельность которых направлена на создание новых и развитие существующих идей, подходов, технологий и др.
В зависимости от длительности существования группы (продолжительность ее жизни измеряется в днях, неделях, месяцах или годах) и времени решения задачи (выполнение измеряется в часах или днях) различают четыре разновидности производственных групп: краткосрочные группы с кратковременными и долговременными задачами, долгосрочные группы с кратковременными и долговременными задачами. В краткосрочных группах с кратковременными задачами люди больше фокусируются на быстром решении задачи и мало тратят времени на формирование и поддержание взаимоотношений и норм. Эффективность выполнения задачи больше зависит от профессиональных знаний и умений членов группы относительно этой задачи, чем от их межличностных способностей и коммуникативных навыков. Однако межличностные способности работников могут быть актуальны в случае трансформации (изменения) задачи.
В краткосрочных группах с долговременными задачами есть время для формирования мотивации и групповых норм. Группы являются краткосрочными, так как у них нет «истории» и «будущего». Задания характеризуются как долговременные потому, что они относительно протяженные по времени с начала до завершения их выполнения. В этом случае значительную роль начинают играть отношения сотрудничества как неотъемлемое условие для формирования единства относительно выполняемой задачи. В процессе работы таких групп формируется опыт совместного взаимодействия, а также возникают характеристики, свойственные долгосрочным группам.
В долгосрочных группах с кратковременными задачами имеют место более зрелые отношения, которые являются результатом позитивного межличностного влияния. Эти отношения обусловливают эффективность выполнения группой кратковременной задачи. В такой группе индивиды придерживаются относительной стабильности и единообразия из-за необходимости постоянно быть вместе. Если какой-то работник не следует принятым нормам, то другие члены группы будут оказывать на него давление, пока он не скорректирует свое поведение в соответствии с нормами.
В долгосрочных группах с долговременными задачами происходит развитие межличностной коммуникации, что положительно влияет на выполнение группой задачи. В развитых группах уже пройдена начальная суматоха и напряженность в отношениях, связанные с периодом ориентировки в задачах и поведении сотрудников, формирования норм и способов действий. Члены группы начинают принимать межличностное влияние как необходимость и становятся более восприимчивыми к нему, а также осознают актуальность повышения своих межличностных навыков.
Команды, как и обычные производственные группы, могут быть достаточно разнообразны по типу решаемых задач и организационному статусу, времени существования и др. Если начать с самой общей их классификации, то они либо являются официальными первичными структурными подразделениями организации (например, самоуправляемые рабочие команды), либо инициативными и функционируют параллельно официальной структуре организации, в свободное от работы время (кружки качества).
К командам как структурным и официальным единицам производственной деятельности организации чаще относят: самоуправляемые рабочие команды (self-managed work teams), межфункциональные команды (cross-functional teams) и виртуальные команды (virtual teams).
Самоуправляемые (автономные) рабочие команды в сфере непосредственного производства совмещают в себе функции принятия решения относительно тех или иных проблем и реализации этих решений на практике. Они представляют собой группы (например, бригады в автомобильной, угольной и металлургической промышленности), состоящие из 8-15 рабочих, которые имеют общую цель, функциональную взаимозависимость, взаимодополняемость и взаимозаменяемость членов группы, полномочия и самостоятельность (решение кадровых вопросов, санкции применительно к «нерадивым» работникам, планирование работы, распределение фонда оплаты труда, переговоры с поставщиками, взаимодействие с клиентами и др.), коллективную ответственность в сочетании с индивидуальной за процесс и результаты деятельности команды. Причинами создания таких команд являются: увеличение производительности, гибкость реагирования на возрастающие требования рынка, повышение качества обслуживания или создания продукта, усиление обязательств работников относительно целей компании, повышение качества работы и удовлетворенности работой. Эти команды должны иметь определенные характеристики, среди которых выделяют, например, лидерство, взаимный контроль выполнения задачи, дублирование поведения, приспособляемость членов в команде и их ориентация на команду. Такие ключевые характеристики требуют поддерживающих факторов (совместно разделяемые способы действия, тесное общение, взаимное доверие) и могут варьироваться по своей актуальности в зависимости от типа решаемых задач.
Другим примером может служить организация инженерной службы компании Spotify, обеспечивающей работу одного из наиболее популярных в мире сервисов музыкального вещания. Автономные группы, состоящие в среднем из восьми человек, самостоятельно определяют цель и миссию работы, которую будут вести в течение нескольких месяцев: от выполнения глобальных задач («Сделать Spotify самым удобным местом хранения музыки») до решения локальных проблем («Создать самый удобный способ тестирования новых программных продуктов»). Менеджеры высшего звена осуществляют общую координацию и обеспечивают взаимодействие между командами, выполняющими смежные функции, таким образом, чтобы вся компания в итоге работала над достижением общих целей.
Меж функциональные (кросс функциональные) команды состоят из сотрудников, представляющих один и тот же иерархический уровень, но выполняющих разные организационные функции (например, инженер-проектировщик, инженер-теплоэнергетик, инженер-электронщик, инженер-механик, инженер по охране труда, эксперт по качеству, экономист). Они являются эффективным инструментом, который позволяет сотрудникам из разных подразделений или даже организаций обмениваться информацией, разрабатывать или координировать продвижение сложных проектов, решать комплексные задачи, требующие участие представителей разных специальностей. Так, практически все крупные автомобилестроительные компании (Toyota, Honda, BMW, General Motors, Ford и др.) широко используют этот тип команд для координации сложных проектов. В компании Harley-Davidson существуют межфункциональные команды, управляющие разработкой и производством каждой линии своих мотоциклов. Они включают в себя служащих из проектно-конструкторского и производственного отделов, отдела закупок, а также представителей главных поставщиков. В компании Chrysler решения по разработке новых моделей автомобилей или модернизации уже выпускаемых принимают межфункциональные команды, несущие ответственность за реализацию своих проектов. Высшее руководство определяет лишь общую концепцию, идею будущего продукта; решение всех задач по его созданию и дизайну, а также урегулирование возникающих разногласий входит в компетенцию самоуправляемых команд, что приводит к повышению мотивации и вовлеченности сотрудников, а также позволяет в конечном итоге существенно снизить временные и финансовые затраты на разработку и внедрение новых автомобилей. Межфункциональные команды создаются не только в производственных секторах, но и в совершенно иных сферах деятельности компаний. Так, в парках Walt Disney совместная работа команды дизайнеров, проектировщиков, маркетологов и уборщиков привела к тому, что мусорные урны были установлены в интервале примерно 8,2 метра, так как выяснили, что человек в среднем будет нести именно столько мусор в руках, прежде чем выбросит его куда-нибудь. Основная проблема деятельности кроссфункциональных команд связана с ранними этапами их становления и временными затратами: членам команды требуется немало времени, чтобы научиться успешно работать в условиях высокой неоднородности и сложности, при разном профиле профессиональной деятельности и различном производственном опыте.