4. С другой стороны, в суде не оспаривался сам факт увольнения, а только обстоятельства увольнения, в результате чего работнику удалось доказать свою правоту по ряду вопросов, в том числе вернуть затраченные денежные средства на представителя и на оформление доверенности, а это не малые деньги.
Некоторые рекомендации для каждой из сторон
1. Работодатель, который собирается увольнять работника по статье, если у последнего есть недостача, как минимум, должен иметь в штате грамотного кадровика или юриста.
Речь не идет о качественном сопровождении судебного процесса, хотя и это важно.
Речь идет о том, что до момента принятия решения об увольнении специалистами должны быть просчитаны все варианты развития событий.
В том числе необходимо обратиться к судебной практике, которая позволит избежать многих ошибок.
В данном конкретном случае остается совершенно не понятным, почему специалисты работодателя не изучили Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому начисление зарплаты – это длящееся нарушение трудовых прав, так как начисление не является выплатой зарплаты.
2. Принимая решение об увольнении работника работодателю, как минимум, надо предполагать, что в будущем могут быть судебные тяжбы, соответственно, необходимо иметь на руках документальные доказательства своей правовой позиции.
Это касается и доказательств касательно выплаты работнику компенсации за неиспользованный отпуск.
В рассматриваемом примере работодатель такими доказательствами не запасся, что привело к отрицательному судебному решению для работодателя.
3. Можно рекомендовать работодателю помимо принятия скоропалительных решений об увольнении работника и не выплате заработной платы и других положенных компенсации, для начала попробовать разрешить спор с работником в добровольном порядке.
Если брать вышеизложенный пример, то у работодателя до увольнения работника по статье на руках были все карты, так как сам факт возможного увольнения по статье действует на работников отрезвляюще.
4. Следует отметить действия работника при защите своих прав. Работник не поскупился и оплатит юридические услуги представителя, что незамедлительно сказалось на конечном результате.
Работник не только восстановил свои права на зарплату и другие компенсации, но и возместил расходы на представителя за счет бывшего работодателя.
При таких обстоятельствах необходимо отметить, что грамотная юридическая помощь, не бывает бесплатна, но она стоит того с учетом возможного положительного результата для работника.
Недостатки трудового законодательства в части регулирования процедуры проведения служебного расследования
Взаимоотношения работодателя и работника в рамках исполнения трудового договора строится на взаимовыгодных условиях, так как при заключении соответствующего договора предполагается добрая воля сторон.
Работник выполняет работу за ту заработную плату, на которую он добровольно согласился, а работодатель использует труд работника за денежные средства, которые изначально готов был платить за результат труда.
Но, как показывает практика, в рамках уже заключенного трудового договора стороны стремятся занять более выгодное для себя положение, в том числе путем совершения различных правонарушений.
Работодатель на незаконных основаниях может задерживать с выплатой заработной платы работнику, отказывать ему в получении льгот, предусмотренных законодательством, а также совершать массу других действий, которые нарушают права работников.
Работник, права которого нарушены вправе на основании ст. 352 Трудового кодекса РФ защищаться, в том числе направляя заявления в прокуратуру и суд.
Работодатель в результате защиты работником своих прав может быть привлечен к административной, гражданской и уголовной ответственности, что правильно и логично, так как восстановление справедливости должно следовать за нарушением прав работника работодателем.
В тоже время нельзя говорить только о том, что работодатель всегда неправ, так как зачастую именно работник в рамках исполнения трудового договора совершает правонарушения, в том числе в виде уголовных преступлений.
Если работник, защищая свои права, может пойти простым путем и направить заявление в суд, прокуратуру или в трудовую инспекцию, после чего ждать результаты проверки по заявлению, то работодателю необходимо провести более сложные процедуры самому, чтобы на законных основаниях обратиться за защитой своих интересов в правоохранительные органы.
Другими словами, если работник совершил правонарушение, за которым в отношении него может последовать назначение одного из видов дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 Трудового кодекса РФ, работодатель предварительно должен провести соответствующее служебное расследование.
Только по результатам служебного расследования может быть принято решение о назначении работнику конкретного дисциплинарного взыскания.
В настоящей статье предлагаю проанализировать трудовое законодательство на предмет регулирования процедуры проведения служебных расследований на предприятиях, выявить недостатки в законодательстве и разработать предложения по их устранению, что является важным с точки зрения законности проведения процедур и защиты прав соответствующих сторон.
Проведение служебных расследований. Процедурные недостатки
Необходимость проведения служебных расследований в рамках трудовых взаимоотношений работодателя и работников не оспаривается специалистами по трудовому законодательству, так как это есть способ защиты интересов работодателя, с одной стороны и способ защиты интересов работников, с другой стороны.
Если работник совершил правонарушение, в том числе уголовного характера, работодатель обязан принять меры, но как можно это сделать, не проведя служебное расследование.
Только результаты служебного расследования могут однозначно указывать на факт совершения проступка работником, что является основанием для применения наказания.
В рамках проведения служебного расследования теоретически работодатель вправе опросить работника, отобрать у него письменное объяснение, провести психофизиологическое исследование в отношении работника, а также провести другие процедуры, которые позволят работодателю узнать правду.
Но, это в теории, а на практике процедура проведения служебного расследования не предусмотрена трудовым законодательством, которым должна быть регламентирована не только сама процедура, но и права работодателя и работников при проведении служебных расследований.
На практике работодатели проводят служебные расследования в отношении работников, но служебные проверки носят практически неформальный характер, так как нет четкого перечня, что зачем, что можно, а что нельзя.
Результаты проведения служебной проверки могут быть документально оформлены, если они устраивают работодателя, а могут быть формально озвучены работнику, у которого практически нет возможности обжаловать незаконные действия работодателя, так как доказать факт проведенной проверки иногда нет никакой возможности.
В тоже время необходимость проведения служебных проверок подтверждается судебной практикой, которая требует доказательств от работодателя в случае претензий к работнику.
Согласно постановлению от 17.03.2004 г. № 2 Пленума Верховного суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" работодатель обязан доказать не только факт совершения работником дисциплинарного проступка, но и факт учета тяжести этого проступка при наложении взыскания на работника, а также другие обстоятельства.
То есть свою позицию в суде работодатель должен подтвердить доказательствами, а в случае голословных обвинений в отношении работника, работодатель сам может понести ущерб в результате удовлетворения встречного иска работника.
Если же речь идет об уголовном преступлении со стороны работника в отношении работодателя или его имущества, то необходимость проведения служебного расследования обусловлена возможной уголовной ответственностью самого работодателя по ст. 306 Уголовного кодекса РФ (заведомо ложный донос).
Только проведя служебное расследование, работодатель может быть уверен, что преступление, в котором он обвиняет работника, действительно совершил работник и это подтверждается документами из материалов служебного расследования, которые могут быть приняты в виде доказательств следователем при рассмотрении заявления о преступлении в отношении работника.
Разработка внутреннего положения
Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатель вправе разработать и принять внутренний нормативный акт о процедуре проведения служебных расследований по фактам правонарушений, допущенных работниками в рамках выполнения своих трудовых обязанностей.
Следует учесть, что внутренний нормативный акт не должен ухудшать положение работников в сравнении с тем, что предусмотрено трудовым законодательством.
При обстоятельствах, когда процедура проведения служебного расследования не урегулирована российским трудовым законодательством можно говорить о том, что принятие работодателем внутреннего регламента идет только на пользу работникам, которые будут ознакомлены с документом.
Внутреннее положение о проведении служебного расследования должно быть разработано в компании с учетом мнения различных подразделений, но обязательными при визировании положения являются подразделения юристов, экономической безопасности и кадров.
Содержание положения о проведении служебных расследований должно быть определено с учетом законодательства и специфики проведения процедуры расследования.
Принимать локальные нормативные акты согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе на свое усмотрение.
Порядок разработки положения работодателем соответствует порядку установленному гл. 7 Трудового кодекса РФ для коллективных договоров и соглашений с учетом ст.ст. 8, 372 Трудового кодекса РФ, то есть работодатель самостоятельно разрабатывает документ и вправе вносить в него изменения.
Так как законодательством не урегулирована процедура проведения служебного расследования то представляется целесообразным в соответствующее положение включить следующие разделы.
1. Общие положения.
Вводный раздел, позволяющий работодателю и работникам понять предназначение документа, цели его использования, нормативную базу, порядок создания комиссий для проведения служебных расследований и прочее.
2. Определения и термины.
В данном разделе необходимо дать расшифровку всем терминам, которые употребляются в положении, в том числе дать формулировку термину служебное расследование, устное объяснение, письменное объяснение, комиссия по расследованию, и другим терминам.
В том числе в данном разделе необходимо привести расшифровки всех сокращений по тесту положения, что упростит текст и сделает его более понятным.
3. Перечень обязательных документов.
Раздел должен содержать перечисление всех документов на основании которых проводится служебное расследование, каким документом заканчивается расследование и тому подобное.
При этом следует отметить, что перечень не может быть исчерпывающим, но он является минимально обязательным, так как без наличия перечисленных документов в этом разделе служебное расследование будет считаться не проведенным или проведенным незаконным образом.
В том числе к таким документам могут относиться служебная записка об обнаружении факта правонарушения работника, форма письменного объяснения, акт по результатам проведения расследования и прочие.
4. Перечень оснований для проведения служебного расследования.
К основаниям можно отнести проступки работника на работе, преступления, совершенные работником, а также другие основания, которые свидетельствуют о том, что работник совершил правонарушение в ущерб интересам работодателя.
К основаниям для проведения служебного расследования относится разглашение работником тайны охраняемой законодательством, в том числе государственной, банковской, врачебной, коммерческой и других сведений.
Непосредственным основанием для начала служебного расследования является служебная записка об обнаружении правонарушения работника, в результате чего работодателю нанесен или может быть нанесен ущерб, в том числе репутационный.
5. Процедура проведения служебного расследования.
Содержание раздела – подробный перечень этапов проведения служебного расследования, сроков расследования и способов расследования, о чем дополнительно речь пойдет ниже.
Процедуру расследования необходимо прописать таким образом, чтобы не оставалось вопросов у тех, кто расследование проводит.
Процедура также должна быть понятна и работникам.
Несоблюдение процедуры служебного расследования является основанием для признания проведенного расследования незаконным, что, как минимум, заставит работодателей проводить обязательные мероприятия, а работников оградит от произвола работодателей в рамках проведения служебных расследований.
6. Кроме вышеприведенных разделов положения о служебных расследованиях могут быть и другие разделы в зависимости от рода деятельности компании или других обстоятельств, которые влияют на процедуру проведения расследования.
Так как содержание и форма положения о служебных расследованиях не установлена трудовым законодательством, работодателю при его разработке предоставлено свобода выбора и творчество при условии соблюдения прав работников, гарантированных законами.
Процедура проведения служебного расследования
В положении о проведении служебных расследований необходимо прописать процедуру проведения расследования, в том числе предусмотрев следующие моменты.
1. По факту обнаружения правонарушения, совершенного работником, лицо, узнавшее о проступке, как правило, непосредственный руководитель работника, обязано составить служебную записку с изложением всех известных обстоятельств.
К служебной записке соответствующее лицо прикладывает все имеющиеся документы и иные сведения о проступке работника, указывает дату совершения проступка и другие сведения.
Служебная записка направляется на имя руководителя компании, который принимает решение о проведении служебного расследования.
2. Если принято решение о проведении служебного расследования издается приказ о проведении расследования за подписью руководителя компании.
В приказе необходимо указать сведения о том, в отношении кого проводится служебное расследование, срок проведения расследования, состав комиссии для проведения расследования и ее полномочия.
Право работодателя на проведение расследования установлено ст. 247 Трудового кодекса РФ и этой же статьей установлено право работодателя создавать комиссию по расследованию.
3. Часть 2 ст. 247 Трудового кодекса РФ предполагает, что в рамках проведения служебного расследования обязанностью работодателя является истребование от работника объяснений в письменном виде, а в случае отказа работника от дачи письменных объяснений работодатель должен составить соответствующий акт.
4. Если в рамках проведения расследования необходимо провести психофизиологическое исследование работника на полиграфе, то работодатель должен иметь договорные отношения с соответствующими специалистами-полиграфологами.
Перед проведением исследования работник подписывает согласие на исследование и знакомится со своими правами, в том числе с правом в любой момент отказаться от исследования.
Проведение исследования без согласия на то работника не допускается.
5. В рамках проведения служебного расследования члены комиссии вправе отобрать письменные объяснения и с других работников, которые имеют необходимые сведения для расследования.
6. Работодатель в лице членов комиссии вправе собрать видео и аудиозаписи для изучения обстоятельств проступка работника.