Олеся Филиппова, Татьяна Михайлова, Антонина Камардина
Оценка персонала: первое впечатление
«Мы выбираем, нас выбирают,
Как это часто не совпадает!»
(из песни «Черное и белое»)
Введение
У каждого из нас есть свои внутренние сложившиеся ценности не только с точки зрения поведения, но и по поводу того, как должен выглядеть наш собеседник, во что он должен быть одет, какой у него макияж, что о себе он говорит и т.д.
Работая в массовом подборе персонала, мы ежедневно видим много кандидатов, которые приходят на собеседование, и, в первую очередь, мы их оцениваем:
– по резюме (какие профессиональные и личные качества о себе написал кандидат или не указал ни одного);
– пришел ли он во время на собеседование (пришел заранее на 15 минут, позвонил ли в случае опоздания);
– во что был одет (деловой костюм, удобная одежда и т.д.);
– какая у него прическа (профессиональная, аккуратная и т.д.);
– какой у него макияж (яркий, скромный);
– как сделан его маникюр (или без маникюра);
– какая походка у кандидата (удобна ли для него обувь);
– приятно ли от него пахнет (или присутствуют резкие запахи);
– какое место он выбрал в переговорной комнате (удобно ли расположился для интервью);
– как он заполнил анкету (аккуратно, полностью или частично);
– каков его тембр голоса (как звучит голос).
Из всех этих впечатлений у нас складывается комплексное первое впечатление о кандидате, и, чаще всего, оно основано на наших предпочтениях, которые у нас сформировались в процессе коммуникаций. Иногда наше первое впечатление субъективно, и мы можем из-за этого отказать подходящему кандидату.
Был у меня эпизод в практике, когда все руководители отделов продаж отказывали кандидату, так как от него неприятно пахло. Происходило это с ним, так как он волновался, и его организм таким образом реагировал на стресс. Я уговорила одного из руководителей взять его к себе в отдел на стажировку под мою ответственность. Сделала я это по той причине, что проведя с ним полноценное интервью по компетенциям, я оценила его, как кандидата подходящего под профиль на 100%. Я была уверена, что он будет успешным менеджером по продажам. Спустя три месяца работы в нашей компании, данный сотрудник стал лучшим специалистом отдела продаж. А спустя девять месяцев его повысили до должности руководителя отдела продаж, и на этой должности он, спустя время, стал лучшим. Тогда на собеседовании я тоже могла ему отказать из-за своего первого впечатления, но я сделала полноценную оценку компетенций кандидата и не ошиблась в результатах. Также, по моей рекомендации, руководитель провел с ним личную беседу по дресс-коду компании, на которую кандидат отреагировал и предпринял действия.
Мы расскажем в данной книге, как максимально объективно оценивать кандидата по первому впечатлению. Наши выводы основаны на опыте и практике применения изученных инструментов. Но даже наше первое впечатление и первоначальная оценка кандидата даст нам только общее представление определенных личных качеств и определенных черт в характере, которые мы в дальнейшем оцениваем на собеседовании и продолжаем исследовать в период адаптации.
Первое впечатление: резюме
Работая в массовом подборе долгое время, мы перестаем подробно читать резюме и тем более обращать внимание на то, какие личные качества указал кандидат. Скрининг резюме осуществляется только по формальным требованиям к соискателям. При этом значимо то, что еще важно самому соискателю при демонстрации своей кандидатуры на вакансию.
Соответственно, когда мы видим, что кандидат указал те или иные личные качества, у нас складывается первое впечатление, и мы его уже начинаем оценивать – акцентировать внимание на те качества, которые совпадают с портретом сотрудника нашей кампании.
Давайте с вами разберем, на что хотел сделать акцент соискатель, указав свои личные качества. Не забываем, что чаще всего в резюме указывают социально ожидаемые качества личности, поэтому если вы ищите сотрудника только с данными личными качествами, то стоит данные качества оценивать во время собеседования. А не только опираясь на то, что он указал в резюме.
Итак, приступим.
Активность
Очень привлекательно, когда кандидат указывает в резюме «я активный».
Но при этом он может иметь в виду следующее:
1. энергичный человек;
2. активная жизненная позиция;
3. социальная активность;
4. любит активную деятельность, как на работе, так и дома;
5. инициативность.
Поэтому очень важно сопоставить качество «Активность» с результатами, отраженными в резюме, а именно:
– Что было сделано?
– За какой период времени?
– Какие улучшения произошли?
– Какие изменения вносил кандидат при выполнении задачи?
Во время собеседования (если данный момент важен) задаем вопросы на проявление данного качества, чтобы точно оценить действительно ли активность является важным аспектом кандидата. Ключевой маркер здесь – скорость выполнения и качество результата.
Амбициозность.
Личное качество, которое не так часто встречается в резюме. Используют его обычно кандидаты, которые принадлежат поколению «Y».
Данное качество мы можем оценить по изложению резюме:
1. прослеживается логика продвижения по карьерной лестнице;
2. указаны «заслуги» во время работы на предыдущих местах;
3. используется формулировка «положительные качества»;
4. после каждого места работы, расписаны достижения в сравнении с предыдущими.
Встречали в резюме у соискателей, что они часто меняют работу, но при этом везде указаны достижения? Наверняка да! Такие резюме часто встречаются.
А что может иметь ввиду кандидат, указав «амбициозность» в резюме?
– нацеленность на крупные результаты;
– желание добиваться весомых достижений;
– желание масштабных успехов;
– желание «красиво жить».
При этом амбициозность может проявляться в одних сферах жизнедеятельности сильно (например: дорогие машины, брендированная одежда, гаджеты последней версии и т.п.), а в других не проявляться совсем.
На собеседовании обращаем внимание:
1. На что направлена амбициозность?
2. В чем выражается?
3. Как помогает в решение задач?
И по ответам вы сможете сделать вывод на соответствие кандидата данному качеству. Ключевые маркеры – претенциозность к задачам, проявление желания быстрого карьерного роста. Также важно прояснить, насколько кандидату комфортно работать в команде.
Адаптивность.
Обычно данное личное качество в резюме указывает: «быстро могу адаптироваться к любой работе», либо «быстро адаптируюсь к новому коллективу» и т.п.
Данное качество можно оценить по резюме, проведя анализ частоты смены работы и причин увольнений с предыдущих мест работы, если соискатель их указал.
При этом соискатель мог иметь в виду следующее:
– он спокойно переносит изменение места работы;
– спокойно переносит изменения условий жизни;
– спокойно переносит изменения экономической ситуации;
– быстро находит общий язык с новыми людьми;
– сдержанно относится к смене должностных обязанностей;
– спокойно относится к смене места жительства.
Для собеседования определяем модель адаптивности в вашей компании. Удобен детализированный список конкретных действий. Его и реализуем на интервью!
1. Как кандидат начинает коммуникации с новым коллективом?
2. На что в первую очередь обращает внимание, что контролирует?
3. Как меняющиеся условия влияют на его активность?
4. Как выбирает зоны роста в новой среде?
Здесь важны примеры, которые приводит соискатель! Ключевые маркеры – пошаговость описания действий и коммуникаций.
Гибкость.
Личное качество, которое периодически встречаем в резюме. Но что мог иметь ввиду под этим сам соискатель?
– гибкость мышления;
– гибкость в принятие решений;
– гибкость в работе;
– гибкость в личных отношениях.
Данное качество мы можем оценить только на собеседовании. При подборе вопросов для собеседования по качествам соискателя важно определить приоритетные именно для вашей компании качества.
1. Гибкость: как она проявлялась на предыдущем месте работы?
2. Как взаимодействовали с коллегами?
3. По каким критериям может определить «гибкость» других участников?
4. Как оценивает условия и ресурсы по поставленной задаче?
Отмечаем понимание «гибкости» в процессе решения задачи и процессе коммуникации. Обращаем внимание на скорость речи и описание деталей в рассказе кандидата. Ключевые маркеры – детали в описании коммуникаций внутри команды.
Инициативность.
Мы можем оценить данное качество и по резюме, так как обычно соискатели, всегда описывают в нем, какие идеи и предложения были успешными на работе, либо указывают в резюме, что занимаются общественной деятельностью параллельно с работой и т.д.
Что же может подразумевать соискатель, указав в резюме личное качество «инициативность»:
– общественная инициатива;
– рабочая инициатива;
– корпоративная инициатива;
– творческая и креативная инициатива.
Обозначив такую сильную сторону, кандидату, наверняка, важно рассказать о своем ярком опыте, в котором были реализованы его идеи. С нашей стороны необходимо дать ему такую возможность! Оцениваем творческий подход в решении задач, актуальность, время выполнения, результат и, конечно же, яркость описания процесса. Также обращаем внимание на взаимодействие с командой:
1. Как кандидат (учитывая свою должность) на предыдущем месте работы продвигал свою идею/предложение/решение?
2. Каким образом планировал исполнение?
3. Как вовлекал участников?
Таким образом, уже на этапе собеседования мы можем помочь соискателю ярко описать свой опыт. Ключевые маркеры – описание нестандартных решений, обоснование их применения.
Креативность.
Указав в резюме такую сильную сторону, кандидат, вероятно, хочет рассказать про свой уникальный опыт в решение задач. Для специалиста по подбору персонала – это особый ракурс, который поможет спрогнозировать ему действия кандидата.
А что еще мог подразумевать соискатель под словом «креативность»?
– создание нового из того, что уже есть;
– решение проблем совершенно новым неординарным способом;
– отказ от стереотипного мышления;
– гибкость и оригинальность;
– предрасположенность чувствовать интуитивно оптимальные решения;
– умение генерировать большое количество идей.
Креативность – это не только творческий подход, а так же умение нестандартно видеть и решать проблемы или ситуации.
На собеседовании обращаем внимание на конкретные примеры: важно описание процесса не только с точки зрения творческого подхода, но и решения нестандартных задач. Задаем уточняющие вопросы по включенности и роли, которые кандидат сам определяет в процессе.
Также помним: для специалиста и руководителя должно быть разное проявление (или отношение) к креативности. Ключевые маркеры – описание несвойственных отрасли компании способов решения задач, оригинальность мышления.
Коммуникабельность.
Очень популярное для резюме качество.
Но, как и в других выше описанных качествах, под этим свойством кандидат может подразумевать следующее:
– умение устанавливать контакты с людьми;
– умение легко вести диалог;
– умение заинтересовать собеседника любой темой;
– умение грамотно излагать информацию;
– умение четко формулировать свои мысли.
На собеседовании обращаем внимание на проявление взаимодействия:
1. Тон голоса;
2. Умение построение предложений, вопросов;
3. Общая доброжелательность;
4. Уверенность в высказываниях;
5. Жестикуляция;
6. Контакт глаз;
7. Поза и «отзеркаливание» собеседника.
Также важно КАК кандидат описывает участие команды в решении задач.
В качестве рекомендации: привлечь к собеседованию любого сотрудника вашей организации (например, с какой-либо отвлеченной просьбой). Такой маневр позволит наглядно увидеть «коммуникабельность». Ключевые маркеры – баланс времени монологов участников, уточняющие вопросы.
Лидер.
Также одно из популярных качеств, которое любят указывать в резюме не только руководители, но и другие кандидаты, которые считают, что данное качество им присуще.
Давайте рассмотрим, что под этим качеством чаще всего имеют в виду соискатели:
– умение влиять на коллег и/или подчиненных с целью достижения общих целей;
– способность к принятию ответственных и сложных решений;
– забота об интересах коллег;
– обладание яркой харизмой;
– умение признавать ошибки.
«Лидер» – личное качество, которое сложно оценить по резюме, мы можем предварительно сделать выводы на основе перечисленных навыков и компетенций, образования, карьерного опыта и т.п. Полную оценку данного качества можно получить только на собеседовании.
Нам на собеседовании необходимо чтобы кандидат описал проявления своего лидерства:
1. По каким признакам кандидат сделал такой вывод?
2. Какой модели «лидера» он придерживается?
3. Как встроится такая модель в нашу компанию?
4. Как сможет повлиять на коллег?
Важно, чтобы за громкими заявлениями кандидат апеллировал конкретными результатами работы, приводил примеры из прошлого опыта, а также предлагал варианты своих действий в вашей компании. Ключевые маркеры – описание постановки задачи, обратной связи, обоснованность своих решений.
Мягкость.
На одной из встреч, посвященных личным качествам соискателя, наш собеседник сказал, что как-то он встретил в резюме качество «мягкость», но ему, к сожалению, не удалось выяснить, что имел ввиду кандидат. Мы пообщались с рядом соискателей, которые указали в своем резюме «мягкость» и выяснили, что кандидаты по-разному трактовали это качество, а именно:
– важно было подчеркнуть в резюме свое внимательное отношение к коллегам;
– важно было указать свою внимательность к заданиям руководителя;
– способность к искренности, сопереживанию и отзывчивости;
– способность не осуждать своих коллег.
При оценке данного личного качества важен «перевод» качества на ценности вашей компании. А именно совпадает ли его «мягкость» с корпоративной культурой, принятой у вас, или данное качество не приемлемо для вашей организации. Ключевые маркеры – примеры уступчивости при коммуникациях, к внешним корректировкам при выполнении задания.
Настойчивость.
Часто это качество можно оценить и до очного интервью с кандидатами: