Программа исследования
Объектом исследования выступили курсанты одного из военных вузов[3], а также работники ряда организаций г. Москвы[4]. Объем выборки составил 168 человек, мужчины и женщины в возрасте от 18,5 до 60 лет, с высшим, неполным высшим, средним специальным и средним образованием с опытом работы от 1 до 40 лет.
В ходе исследования решались следующие задачи.
1. Проанализировать психологическое содержание представлений подчиненных о качествах идеального руководителя и выявить их структуру.
2. Построить психологическую типологию подчиненных.
3. Исследовать взаимосвязь компонентов структуры представлений об идеальном руководителе с личностными характеристиками подчиненных.
4. Изучить взаимосвязь степени рассогласования представлений подчиненных о качествах идеального и реального руководителей с удовлетворенностью подчиненных различными аспектами трудовой деятельности в организации.
В исследованих использовались следующие методики.
1. 16-факторный опросник личности Кеттелла (форма А) и пятифакторный опросник «Большая пятерка» (Big Five) для изучения черт личности.
2. Методика Е. Фанталовой для изучения ценностных ориентаций личности.
3. Модифицированный вариант методики Ф. Фидлера для изучения представлений об идеальном руководителе (приложение 1). Данный вариант методики отличается от классического следующим: иным набором оцениваемых качеств (включающим не только личностные, но и деловые характеристики), представленных в униполярном виде. Список оцениваемых качеств, выделенных экспертами, включал наиболее значимые для профессиональной деятельности характеристики. Половина из них отнесена к категории деловых, а оставшиеся – к категории личностных качеств. Подчиненные кроме представлений об идеальном руководителе осуществляли также самооценку и оценку своего непосредственного руководителя. Оценка производилась с помощью 10-балльной шкалы.
4. Опросник удовлетворенности отдельными аспектами труда в организации: взаимоотношениями с руководителем, с коллегами по работе, условиями труда и деятельностью руководителя. Степень удовлетворенности трудом измерялась по семибалльной шкале: от 1 – неудовлетворен полностью – до 7 – удовлетворен полностью.
Анализ данных проводился при помощи статистической программы Statistica 5.0 и компьютеризированного семантического словаря личностных черт русского языка «Тезал» (Шмелев, Похилько, Козловская-Телькова, 1988).
2.1. Представления подчиненных об идеальном руководителе: структура и компоненты
Средние значения оценок качеств идеального руководителя варьируют в диапазоне от 7,4 до 9,3 баллов. Следует отметить, что минимальные значения исследуемых показателей можно назвать низкими только условно, т. к. оценки от 7 до 10 баллов в используемой методике характеризуют степень их выраженности как «выше среднего» и «высокую». Полученный результат свидетельствует в целом о высокой значимости всех оцениваемых качеств руководителя и отражает в целом общий высокий уровень требований к деловым и личностным качествам непосредственного руководителя: 18 качеств имеют высокие значения и только 6 – средние баллы. Наиболее высоко в образе идеального руководителя подчиненными оцениваются такие качества, как лидерство (9,3), ответственность (8,9), профессиональная компетентность (9,1), организованность (8,69), надежность (9,2), мотивированность (8,51) и справедливость (9,2), т. е. преимущественно деловые качества руководителя. Данный результат свидетельствует о наибольшей важности деловой сферы взаимодействия руководителя и подчиненного. Минимальные оценки получили такие личностные качества, как симпатичность (7,4), уживчивость (8,1) и жизнерадостность (7,9).
Следует отметить, что по высоко оцениваемым качествам идеального руководителя наблюдается меньший разброс оценок подчиненных, чем по более низко оцениваемым качествам. Таким образом, наиболее значимые качества идеального руководителя – это те характеристики, которые в представлениях об идеальном руководителе относятся к числу наиболее общих, типичных требований к личности руководителя, составляют их основу. Менее выраженные личностные характеристики идеального руководителя – основания (критерии) оценки руководителя, которые в большей мере дифференцируют подчиненных, характеризуя их индивидуальные предпочтения.
С целью выявления системы личностно значимых требований к поведению и личностным особенностям руководителя было проанализировано психологическое содержание представлений о качествах идеального руководителя с помощью факторного анализа (метода главных компонент). При интерпретации факторов мы опирались не только на информацию о переменных, которые имеют высокую факторную нагрузку, но и учитывали характеристики руководителя, одновременно входящие в несколько факторов, по сути являющихся общими, «корневыми» признаками структуры представлений подчиненного. В результате анализа было получено пятифакторное решение, описывающее 66,3 % случаев (таблица 5). Названия факторов были выбраны в результате интеграции характеристик, вошедших в факторы со значимыми весами (с помощью компьютерной программы «Тезал»).
Первый фактор (объясняющий 30,6 % случаев) объединяет совокупность качеств идеального руководителя, которые отражают его базовый признак, обозначенный нами как «Влияние» (или «Общая способность к руководству»). В данном компоненте представлений репрезентируются (отражаются) наиболее значимые атрибутивные характеристики руководителя: личностный потенциал руководителя, способность осуществлять управленческую деятельность, быть мотивированным, настойчиво и упорно достигать поставленных целей, действовать, обладать склонностью к соблюдению установленных социальных (организационных) норм поведения и, наконец, проявлять лидерские качества руководителя.
Таблица 5. Факторная структура представлений об идеальном руководителе, факторные веса, N=168
Примечание. * – отмечены значимые факторные веса переменных при р<0,05.
С наибольшим весом в данный фактор входят следующие качества руководителя:
• требовательный (к себе и окружающим) – (0,80);
• энергичный (активный, инициативный) – (0,73);
• волевой (настойчивый, упорный) – (0,71);
• дисциплинированный (соблюдает установленные нормы и требования) – (0,47);
• лидирующий – (0,27).
Данный фактор является «ядерным» для представлений об идеальном руководителе в новых экономических условиях. Многие исследователи проблем лидерства и руководства относят перечисленные качества к общим способностям к руководству. Таким образом, фактор «Влияние» несет на себе основную содержательную «нагрузку» представлений, содержит в себе основные и наиболее важные качества идеального руководителя для подчиненных, отражает их требования к руководителю, чтобы он воспринимался подчиненными не только как представитель формальной власти, но и был принят как источник неформального влияния – лидерства и авторитета. Этот фактор объединяет наиболее базовые, с точки зрения представлений подчиненных, характеристики руководителя, без которых невозможна деятельность руководителя. Данный фактор по своему содержанию близок к понятию «общая способность к руководству», выделяемому в исследованиях ПВК руководителя. Другие выделенные и описанные ниже факторы имеют вспомогательное, дополнительное, с точки зрения их важности для реализации управленческой деятельности, значение. На наш взгляд, остальные признаки описывают стилевые особенности поведения идеального руководителя.
Второй фактор (объясняющий 8,7 % случаев) объединяет следующие качества идеального руководителя:
• доброжелательный (чуткий, отзывчивый) – (0,69);
• жизнерадостный (оптимистичный) – (0,69);
• уживчивый (бесконфликтный, неагрессивный) – (0,66);
• симпатичный (привлекательный для окружающих) – (0,55).
Данный фактор обозначен как «Дружелюбие (социальная близость)» руководителя. Содержательно он представлен качествами, характеризующими тип отношения руководителя к подчиненным, который располагает к контактам, отзывчивости, сотрудничеству не только на деловом, но и межличностном уровне. В данный признак идеального руководителя включены и такие коммуникативные качества, обеспечивающие легкость вступления в контакты, как доброжелательность и приветливость в обращении с исполнителями, способность контролировать свое эмоциональное поведение. Выделение данного базового признака идеального руководителя свидетельствует, с одной стороны, о специфичности требований подчиненных, отражающих особенности их позиции в системе взаимодействия «руководитель – исполнитель», с другой стороны, вероятно, тот факт, что данные качества являются дефицитными, т. е. недостаточно выраженными у реальных руководителей. Доказательством последнего служат максимальные различия в оценках подчиненными качеств «доброжелательный» и «уживчивый» идеального и реального руководителей. Таким образом, компонент представлений «Дружелюбие (социальная близость)» отражает более всего требования подчиненных к общим стилевым особенностям поведения идеального руководителя, характеризующим его отношение к людям, а именно – психологический такт и культуру общения с подчиненными.
Третий фактор (объясняющий 7 % случаев) включает такие качества идеального руководителя, вошедшие в него со значимыми весами, как:
• организованный (внутренне собранный) – (0,83);
• ответственный (добросовестный, исполнительный) – (0,74);
• мотивированный (имеет выраженный интерес к выполняемой деятельности) – (0,54);
• лидирующий (организующий, ведущий) – (0,52);
• профессионально компетентный – (0,38).
Данный фактор получил название «Деловой настрой» (деловитость)», т. к. объединяет деловые качества личности в сочетании с характеристикой лидирующей позиции руководителя. Признак включает наиболее важные для авторитета руководителя, с точки зрения подчиненных, качества его деятельности, определяющие ее общий стиль: планомерность работы, личную собранность, строгий порядок в действиях, ответственное отношение к обязанностям, интерес к выполняемой работе. Отметим, что в данный фактор включается и такое важное качество, как профессиональная компетентность руководителя. Тем самым подчеркивается очень важный аспект профессиональной компетентности руководителя – умение организовать не только деятельность подчиненных, но и, прежде всего, собственную деятельность. Таким образом, данный фактор объединяет в представлениях подчиненных общие требования к стилю деятельности руководителя, особенности которого выступают основой (критерием) его лидерства в деловой сфере взаимодействия в организации.
В четвертый фактор (объясняющий 6 % случаев) с наиболее значимыми весами вошли такие качества идеального руководителя, как:
• коллективист (живет интересами группы) – (0,80);
• справедливый (беспристрастный, объективный) – (0,55);
• уравновешенный (сдержанный в проявлении чувств) – (0,49);
• лидирующий (организующий, ведущий) – (0,47);
• дисциплинированный (выполняет установленные нормы) – (0,46);
• мотивированный (имеет выраженный интерес к выполняемой детельности) – (0,37).
Данный фактор характеризует требования подчиненных к лидерским возможностям руководителя с точки зрения его отношения к коллективу. В идеале работники готовы подчиняться руководителю, признавать его власть, если ему будут важны и интересны проблемы коллектива, он будет принимать справедливое участие в их решении, при этом будет выдержан и дисциплинирован. Этот фактор был обозначен как «Сотрудничество с коллективом» руководителя, характеризующий степень взаимной вовлеченности руководителя и подчиненных в совместную деятельность. В данном факторе, в отличие от фактора «Дружелюбие», эмоциональный компонент имеет меньшее значение. Здесь проявляется не столько близость – дистантность руководителя с подчиненными, сколько стилевая особенность его деятельности, когда руководитель представляет и учитывает интересы коллектива, выступает в роли коллеги, который совместно с коллективом двигается к достижению единой цели. Таким образом, данный компонент структуры представления о качествах идеального руководителя характеризует социоэмоциональные основы авторитета руководителя – учет интересов подчиненного в совместной деятельности.
Пятый фактор объединяет следующие характеристики идеального руководителя, вошедшие в него со значимыми весами:
• способный к обучению (интеллектуальный) – (0,77);
• трудолюбивый (усердный, старательный) – (0,70);
• надежный (на него можно положиться) – (0,64);
• аккуратный (точный, пунктуальный) – (0,62);
• профессионально компетентный (обладающий необходимыми знаниями) – (0,54).
Данный фактор содержит качества, характеризующие профессиональную компетентность руководителя в аспекте, отражающем его «Отношение к делу» – качества руководителя как специалиста. Авторитет руководителя, по представлениям подчиненных, определяется характером его отношения к делу: стремлением к повышению своего профессионализма, надежностью в делах, трудолюбием, заботой о точном исполнении запланированной деятельности («Надежность в выполнении задания»). Таким образом, данный фактор объединяет группу качеств, которые составляют так называемую основу психологической природы экспертного авторитета и влияния руководителя – влияние, основанное на обладании руководителем специальными знаниями и трудовыми качествами, привлекательными для исполнителя, т. е. влияние через профессионализм – власть «знатока». Отметим очень важный факт: наибольшее значение в данной подструктуре качеств идеального руководителя имеет его способность к обучению или интеллектуальность. По мнению большинства исследователей, стремление к саморазвитию и изменениям является наиболее важным качеством профессионализма руководителя, особенно значимым в современных условиях развития информационных технологий организации и управления людьми. Данный фактор был обозначен нами как «Профессионализм».
Итак, структура представлений об идеальном руководителе содержит подструктуры качеств, отражающие разные системы требований подчиненных к руководителю, психологические основания (или критерии) его оценки:
• «Влияние» как вектор оценки, характеризующий его общую способность к лидерству и руководству, – отношение к нему как к организатору;
• «Дружелюбие или социальную близость» – оценка руководителя как человека (общечеловеческое отношение);
• «Деловой настрой» – отношение к руководителю как к работнику;
• «Сотрудничество с коллективом» – отношение к руководителю как к коллеге;
• «Профессионализм» – отношение к руководителю как к специалисту.
В структуре представлений подчиненных об идеальном руководителе отражается контекст их функционирования в организационной среде, который отражает требования ее основных подсистем: технологической – характеризует руководителя с позиций его знаний и квалификации; формальной – описывает руководителя как должностное лицо, реализующее властные полномочия; внеформальной – отображает реально выполняемый руководителем объем и содержание управленческих функций; неформальной – характеризует руководителя в системе межличностных отношений (Кабаченко, 2000). Сходные закономерности восприятия личности в организации были выделены А. Лебедевым: член организации оценивается как работник (отношение к делу), как специалист (профессионал), как лидер (организатор) и как человек (нравственные качества) (Лебедев, 1990).