Представление о социокультурной деятельности как сложной и многоуровневой сфере позволяет четче определить проблемное поле, которое задает функции специалиста, работающего в социокультурной сфере, а следовательно, и содержание его проектной деятельности. Предметная область, подлежащая регулированию в рамках культурологического подхода, включает закономерности, механизмы и условия оптимизации культурных процессов на следующих уровнях: общенациональном (в рамках государственной культурной политики); региональном (региональная культурная политика, включая деятельность органов управления культурой и учреждений); на уровне социально-культурной общности (в форме непосредственного руководства процессами становления и развития самодеятельных объединений, ассоциаций, движений). Именно на этих уровнях возможна и наиболее эффективна проектная практика.
Для профессии менеджера социокультурной сферы основным контекстом проектной деятельности является социокультурная среда, а целью создание условий для саморазвития культурной жизни, поддержка приоритетных направлений и видов культурной деятельности, имеющих общественную и личностную значимость. Это требует особых методологических акцентов при разработке технологических приемов и методов практической деятельности.
Управление социокультурной сферой в современном мире это управление семантикой, смыслами и социальным целеполаганием, а также публичными образами и стереотипами, т. е. всей полнотой социальной инфраструктуры. Это оказалось возможным именно в среде, обладающей новым поколением постиндустриальных механизмов и технологий. Сегментом новой социальной инфраструктуры стали разнообразные формы организации интеллектуального процесса, включая, в частности, и журнально-аналитическую деятельность, и клубную активность, и образовательную сферу. Одновременно происходит формирование сети интеллектуального влияния. Однако приходится констатировать печальный факт: субъекты управления (отдельные страны, политические лидеры, общественные институты, руководители, сообщества людей, каждый человек в отдельности) пока явно недостаточно знают общие законы и принципы управления, не умеют пользоваться ими в практической деятельности. Это во многом является причиной социальных аномалий, потрясений, которые мешают устойчивому развитию в мире, особенно в России.
Именно управленческий ресурс сегодня становится определяющим. Его неполное использование ведет к стагнации общественного развития и вносит дезорганизацию в социальную жизнь.
Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т. п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающих комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают культуру как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующих определенные цели и задачи за продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением заимствованного социального опыта.
Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:
органическую;
предпринимательскую;
бюрократическую;
партиципативную.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовывать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.
Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетания) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации. В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой диалогово-знаниевой аргументации, чтобы убедить своих противников.
органическую;
предпринимательскую;
бюрократическую;
партиципативную.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовывать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.
Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетания) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации. В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой диалогово-знаниевой аргументации, чтобы убедить своих противников.
В XX в. отчетливо проявились взаимосвязь и взаимообусловленность культуры и политики. Культура, будучи процессом духовного, творческого, интеллектуального общения, подразумевает взаимное обогащение новыми идеями в контексте культурного обмена и, таким образом, объединяет различные по социальной, этнической, религиозной принадлежности группы людей, выполняя важную коммуникативную функцию. Сегодня она становится «языком», на котором может быть построена вся система современных отношений, внутренних и внешних, поскольку понятие «культура» включает и хозяйственную, и экономическую деятельность. К сожалению, российское управленческое мышление до сих пор демонстрирует отраслевой подход к культуре и культурной политике. Культура понимается как отрасль, требующая управления, даже при условии множественности субъектов культурной политики.
Компетенции управленца социокультурной сферы (иногда этот тип деятельности называют социальным управлением) выходят за пределы имеющихся специальностей «система государственного управления», «муниципальный менеджмент» и «государственное и муниципальное управление», выступают как частный случай социокультурного (социального) управления в целом и базируются на его общих законах и принципах, без которых каждая из этих учебных дисциплин не может быть понята и освоена. Сегодня нет чисто экономических, социальных, политических предметов деятельности, соотносимых с соответствующими отраслями научного знания. Существуют интегральные зоны, такие как социально-экономическая, культурно-политическая и т. д. Социальные изменения давно уже не носят линейный характер, хотя воздействия на них в обществе по-прежнему преимущественно односложны. Поэтому практика управления не может ограничиваться только воздействием на отдельно взятую сферу; требуется системное, целостное воздействие на предмет управления, который сам по себе требует комплексного исследования. Закономерности функционирования и поддержания целостности общества и всех отдельных видов управления (по сферам), познание и использование которых позволяет обеспечивать цели общества как единой системы, являются главным содержанием управленческого знания. В него входят общие закономерности, принципы социального воздействия независимо от того, в какой сфере жизни они осуществляются, закономерности и принципы создания и функционирования самой системы управления.
При таком системном подходе к культурной деятельности и пониманию культуры как одного их ключевых ресурсов общественного развития менеджер социокультурных проектов оказывается в культурно-политической позиции, которая может (и должна) работать на границе различных сфер деятельности, где и происходит выработка социокультурных форм будущей цивилизации.