Как оставаться человеком на работе - Коллектив авторов 4 стр.

Энн Малкахи, председатель правления и CEO Xerox, произвела переворот в компании благодаря своей способности поддерживать людей и выстраивать отношения. От незадачливого предшественника ей досталось тяжелое наследство: долг компании достиг 18 миллиардов долларов. Лимит кредитных линий был исчерпан. Курс акций постоянно снижался, а моральный дух сотрудников еще никогда не был таким низким. Ситуация усугублялась интересом Комиссии по ценным бумагам и биржам США к учету доходов в Xerox.

Назначение Малкахи стало сюрпризом для всех, в том числе для нее самой. Энн была ветераном компании: проработала 25 лет в отделах персонала и локальных продаж. Но она никогда не занималась финансами, исследованиями и разработками или производством. Как Малкахи, не имея должного опыта, могла вывести компанию из кризиса? Ей помогли выстроенные за столько лет отношения с коллегами. Она отлично понимала, по каким законам функционирует организация. Но главное  Малкахи опиралась на свою репутацию прирожденного лидера. Сотрудник знали, что она всецело предана компании, и были готовы поддержать Энн во всем. Вступив в должность, Малкахи лично встретилась с каждым из ста топ-менеджеров. Она спросила, останутся ли они в Xerox, несмотря на грядущие проблемы. «Я знала, что некоторые управленцы не одобрили мое назначение,  поделилась она.  Тем важнее было убедить их, что моя цель  спасти компанию».

После этого разговора уволились только два человека, руководивших большими производственными подразделениями. Малкахи дала своим сотрудникам возможность побыть лидерами в период кризиса, чтобы снова сделать компанию великой. Под ее управлением Xerox избежала банкротства. Малкахи выплатила 10 миллиардов долга, восстановила рост доходов и прибыльность, так как снизила затраты и внедрила инновационные продукты. В результате курс акций компании вырос втрое.

Как и Малкахи, все руководители должны стремиться к устойчивым результатам, которые и подтверждают эффективность системы управления. Успешный лидер привлекает талантливых людей, вдохновляет сотрудников на достижение общих целей и позволяет им решать все более сложные задачи. Добиться временных успехов может любой управленец. Но только аутентичный лидер способен достичь стабильно высоких и при этом долгосрочных результатов.

Для аутентичного лидера нет лучшей награды, чем управление группой людей ради достойной цели. Когда вы вместе пересекаете финишную прямую, боль и страдания быстро забываются. Вместо них приходит глубокое внутреннее удовлетворение, ведь вы вдохновляли других и таким образом сделали мир лучше. В этом сложность и счастье настоящего лидерства.

Глава 2. Парадокс аутентичности

Материал впервые опубликован в HBR, январь  февраль 2015 года.

Аутентичность  золотой стандарт лидерства. Но иногда руководители понимают ее упрощенно, что мешает их росту и подрывает авторитет.

Вот пример Синтии. Она руководит компанией в сфере здравоохранения. С переходом на новую должность задач у Синтии стало больше, а количество подчиненных выросло в десять раз. Синтия переживала из-за резкого прыжка по карьерной лестнице. Она твердо убеждена, что откровенность только сплачивает коллектив, поэтому поделилась своими чувствами с подчиненными. «Я мечтала об этой должности, но мне страшно,  призналась она.  Мне нужна ваша поддержка». Однако чистосердечие Синтии обернулось против нее. Люди хотят видеть решительного лидера, и сотрудники перестали ей доверять.

Или рассмотрим историю Джорджа. Он стоял во главе малайзийской компании, продающей запчасти. Ее сотрудники привыкли к четкой служебной иерархии, а решения принимали на основе консенсуса. В какой-то момент компанию выкупила голландская международная корпорация с матричной структурой управления. Новые коллеги Джорджа решали рабочие задачи, устраивая своеобразный конкурс идей  без всяких правил. Побеждал тот, кто отстаивал свою точку зрения убедительнее других. Джордж не мог перестроиться. Новая схема противоречила скромности, которую чтят в его стране. Начальник сказал ему, что продвигать свои решения и достижения надо агрессивно. Но Джорджу это было не по душе. Он встал перед выбором: проиграть или изменить себе.

Мы не хотим ломать привычки, чтобы не чувствовать себя обманутыми, и поэтому оправдываем аутентичностью наиболее комфортное для себя поведение. Но мы не можем поддерживать это состояние все время. Иллюзия покоя развеивается, когда человек продвигается по карьерной лестнице и требования к нему меняются. Именно с этим столкнулись Синтия и Джордж  как и многие другие руководители. Изучая вопрос изменения карьеры, я писала, что продвижение по службе требует выхода из зоны комфорта. В то же время оно вызывает и огромное желание защитить свое настоящее «я». Когда мы не уверены в себе, в своей способности достигать хороших результатов и приспосабливаться к новой среде, мы зачастую цепляемся за привычные паттерны поведения.

Мы не хотим ломать привычки, чтобы не чувствовать себя обманутыми, и поэтому оправдываем аутентичностью наиболее комфортное для себя поведение. Но мы не можем поддерживать это состояние все время. Иллюзия покоя развеивается, когда человек продвигается по карьерной лестнице и требования к нему меняются. Именно с этим столкнулись Синтия и Джордж  как и многие другие руководители. Изучая вопрос изменения карьеры, я писала, что продвижение по службе требует выхода из зоны комфорта. В то же время оно вызывает и огромное желание защитить свое настоящее «я». Когда мы не уверены в себе, в своей способности достигать хороших результатов и приспосабливаться к новой среде, мы зачастую цепляемся за привычные паттерны поведения.

Мое исследование также показало: ситуации, которые разрушают наши стереотипные представления о себе, помогают более успешно руководить другими людьми. Стоит относиться к себе как к незавершенному проекту и развивать свое профессиональное «я» методом проб и ошибок. Тогда мы найдем личный стиль, который максимально подходит нам и меняющимся потребностям нашей организации.

Здесь нужна смелость. Когда человек чему-то учится, он поначалу чувствует себя неестественно. Кажется, что в новых обстоятельствах мы ведем себя расчетливо, а не искренне и спонтанно. Но, чтобы не закоснеть и развить потенциал лидера, надо преодолеть инерцию нашего «я».

Слово «аутентичный» традиционно относится к любому подлинному произведению искусства  оригиналу, а не копии. Конечно, в применении к лидерству это понятие приобретает новый и сложный смысл. Аутентичность руководителя не означает следование за своим «я». Многие исследования показывают, что людей развивает новый опыт, а не самоанализ. А абсолютная откровенность, когда все мысли и чувства выставляются напоказ, опасна, да и вряд ли достижима (рис. 2.1).

Рис. 2.1

Ориентация на привычные ценности

Чем сложнее и ответственнее роль, тем выше вероятность, что ценности, усвоенные с прошлым опытом, нас подведут. Например, привычка жестко контролировать все процессы в изменившихся условиях может привести к проблемам.

Современным лидерам трудно быть аутентичными по нескольким причинам. Во-первых, рабочие задачи меняются часто и порой радикально  и мы должны адаптироваться к ним. Ясное и четкое самовосприятие помогает на пути к успеху. Оно служит ориентиром, когда надо сделать правильный выбор и достичь цели. Но если следовать порывам без поправки на обстоятельства, вы загоните себя в тупик. Именно это произошло с Синтией. Во-вторых, в международных компаниях многие из нас работают с людьми, которые поддерживают иные культурные нормы и ждут от нас другого поведения. Зачастую это выглядит так, словно мы должны выбирать между чужими ожиданиями, то есть эффективностью, и аутентичностью. История Джорджа тому пример. В-третьих, в современном мире с его доступной связью и социальными сетями человек всегда на виду. Мы демонстрируем себя как обычных людей со своими особенностями и интересами, но для руководителя самопрезентация невероятно важна. И постоянная забота о том, как его воспринимают окружающие, может идти вразрез с самовосприятием.

Я взяла десятки интервью у талантливых руководителей, которым пришлось соответствовать новым ожиданиям. Оказалось, что чаще всего аутентичность подвергается испытанию в следующих ситуациях.

Переход на новую должность

Когда вы становитесь руководителем, особенно важны первые 90 дней. Первое впечатление формируется очень быстро и сильно влияет на репутацию. В зависимости от типа личности лидеры по-разному реагируют на растущую публичность и рабочую нагрузку.

Психолог Марк Снайдер из Миннесотского университета выделил две поведенческих модели. Они показывают, как человек формирует свой стиль управления. Люди с высоким самоконтролем  или, как я их называю, «хамелеоны»  легко адаптируются к любым обстоятельствам. Они следят за своим имиджем и склонны хвастаться, чтобы скрыть слабости. «Хамелеоны» не всегда поступают правильно, но подстраиваются под ситуацию, чтобы выглядеть достойно. Такая гибкость помогает сделать стремительную карьеру. Но, если люди упрекают их в лицемерии или безнравственности, «хамелеонам» приходится нелегко.

«Чистые души»  или люди с низким самоконтролем, по Снайдеру,  не сдерживают мыслей и чувств, даже если обстоятельства к тому не располагают. Синтия и Джордж относятся к этому типу. Их проблема в том, что они оказываются в ловушке комфортного поведения. Это не дает им адаптироваться к новым требованиям и развить свой стиль управления за счет полученных знаний и опыта.