Во всем искать рациональное зерно.
Да, иногда неудачи являются составной частью профессии. Таких профессий много. От ученого экспериментатора до оператора по «холодным» звонкам. Но, тут есть ободряющий закон перехода «количества в качество». К сожалению, ошибка менеджера очень дорого стоит. И для компании, и для него лично. И чем выше твоя позиция, тем дороже каждое решение. Конечно, это напрягает. По этой причине свою «коллекцию косяков» желательно набрать в начале карьеры. С наименьшей стоимостью ошибки.
Мне лично в первый раз довелось стать генеральным директором производственной компании в 28 лет. Небольшое производство. Около ста человек штатного состава. Сколько я наворотил за тот год разных глупостей, до сих пор вспоминаю. Ни навыков тогда не было, ни соответствующего образования, ни, что даже более важно, житейского опыта. Только энергия, энтузиазм и желание достичь цели. Я очень благодарен собственнику того предприятия. Он дал мне возможность сделать реальный рывок в становлении в роли управленца. А через несколько лет после моего ухода позвал к себе обратно. Значит, не одними ошибками был знаменателен тот год для нас обоих.
Дорогой Дедушка Мороз! Не спеши выбрасывать мое письмо, это не спам, а реальная возможность заработать
Не рекламирую антидепрессанты и успокоительные. Но ссылочку на фармакологический справочник в конце книги я, на всякий случай, оставил. [21]
Поиск контракта особый период в жизни ИНТЕРИМА. Хорошо, если пресловутое «сарафанное радио» подкинуло тебе новые возможности. Или один из старых клиентов высказал готовность сделать новый проект. Но, по известному закону, все предложения поступили именно тогда, когда ты уже начал предыдущий. А сейчас они уже не актуальны. И за год о тебе забыли. И опять приходится садиться за ноутбук реанимировать связи и контакты. И некоторые HR делают вид, что понимают, о чем речь, но очевидно, что не понимают абсолютно. Другие раздраженно и честно сообщают, что совершенно ничего не ясно. Тренинги какие? Фасилитации? Стратегические сессии? Нет? Тогда что это вообще такое? Собственники с крайним сомнением выслушивают, вежливо посылают и дивятся новым формам извращений в мире современного бизнеса. Они еще от EBIT-ды и взвешенных показателей не отошли, а тут ИНТЕРИМ, прости господи Пустить в свой огород? А завтра он придет к конкуренту и все выложит? Да и вообще боязно. Лучше в штат. Кого-нибудь подешевле. Главное не раздражаться самому. Эти встречи носят еще и образовательный характер. Еще кто-то узнает, что есть и такая форма развития бизнеса. Когда в компанию приходит специалист высокой квалификации и с большим опытом, выстраивает бизнес-процессы, преодолевает сопротивление, учит персонал передовым технологиям, передает в управление линейному менеджменту и уходит. А главное приносит результат, к которому без него шли бы пару-тройку лет. А он обеспечивает его за 6 месяцев. Результат, измеримый в деньгах. Ощутимый и понятный. В отличие от разного рода танцев с бубнами всевозможных «консалтинговых» и «тренинго-мотивирующих» псевдо «коучей», итогом деятельности которых, в лучшем случае, бывает «Как здорово, что все мы здесь сегодня собрались» Практически всем маркетологам и не только, известен пример перехода к реальной цели через пример «покупка дрели». Первый уровень нужна дрель. Второй уровень нужна не дрель, а отверстие в стене. Третий нужно даже не отверстие в стене, а картина, которая будет повешена на стене. И у самых продвинутых уровень четвертый требуются эмоции, которые вызовет висящая на стене картина. С поиском персонала аналогичная история. Собственник вызвал HR и поставил задачу по поиску нового коммерческого директора. Мудрый HR, прежде чем бежать и искать, задаст кучу вопросов. И главными из них будут не планируемый оклад и список требований. Главный, и неоднократный, вопрос: «ЗАЧЕМ?»
Зачем на самом деле? Что такого должен сделать новый управленец, чего не смог сделать предыдущий? Чем конкретнее, тем лучше. Новый Коммерческий директор, это первый уровень. Аналогично дрели. Нужен не он. Нужен возврат к прежнему уровню доходов, которые сокращаются, несмотря на рост оборота. Но это только второй уровень. Третий нужны новые решения и их реализация. Решения, которые дадут устойчивое развитие, импульс к новым возможностям роста компании. И четвертый нужно избавить владельца от опасений или даже страхов, что вот-вот все рухнет. Согласитесь, что это даст совсем иной портрет потенциального кандидата. Не просто «опыт управления не менее 5 лет» и «личные продажи». Причем последнее абсолютно бестолковое шаблонное требование отпадет само собой.
Эксперт это человек, который совершил все возможные ошибки в очень узкой специальности. Нильс Бор
В качестве одного из методов поиска контракта читаю, время от времени, объявления о вакансиях на Топовые позиции. Ищут директоров. Генеральных, коммерческих, операционных, по продажам. «Только со знанием закона о Гос. Закупках». «Исключительно с опытом работы на рынке стальных труб». «С опытом FMCG не обращаться». «Только с опытом продаж сбитня и кваса».
Хочется спросить тех, кто составлял эти заявки: «Вам кого?». Вы технолога на производство ищете? Юриста для корректировки договоров? Неужели Вы думаете, что успешный кандидат с многолетним опытом генерального, коммерческого директора не в состоянии за неделю совладать с 30 страницами текста закона, комментария к нему и освоить его? Напишите сами особенности рынка труб и сбитней. Получится 10 страниц от силы. А скорее всего 23!!! Уровень учащегося 5 класса средней школы. Вот и получаете в итоге «говорящих пиджаков» и бездарей, кочующих из одной компании в другую без результатов, но каждый раз с повышением. Зато из отрасли. «Готовый специалист». Жизнь столкнула с очень эффективным руководителем отдела персонала. Она никогда не спрашивала пол, возраст, рынок. Первый вопрос всегда был: «Тебе какой типаж нужен, как кто?». И процент правильно подобранных кандидатов, принятых и успешно работающих, был у нее максимальным
От нового руководителя, как правило, ждут эффективных новаций. А интенсивный и экстенсивный пути развития требуют абсолютно разных лидерских типажей. Научный анализ инновационности, как известно, основан преимущественно на исследовании личностных характеристик субъекта. Эмоциональной, когнитивной и мотивационной составляющих. Создано несколько близких по содержанию типологий участников процесса инноваций. Мне нравится «адаптационно-инновационная» теория [Kirton, 1984] [8]. Несмотря на то, что сама теория создана еще в 80-х годах в США, издания книги «Adaption-Innovation» на русском я не нашел. Но ссылок на эту модель предостаточно. Например, их можно найти в популярном издании Кристенсен, Ферр, Даер: «Создавая инновации» [16]. В соответствии с данной теорией, каждый субъект находится на определенной отметке шкалы «Адаптер Инноватор». Адаптер дисциплинирован, методичен. Склонен к исполнению рутинных функций. Не склонен к риску. Ищет решения в понятных алгоритмах. Путает цели и средства. Зато хорошо выстраивает долгосрочные отношения. Усиливает кооперацию и взаимодействие в группе. Стремится к стабильности. Чувствителен к давлению «сверху». Конформист. Не любит перемен. Предпочитает постепенные изменения. Зато хорошо строит фундамент, опору для новшеств. Эффективен в управлении действующими структурами, но теряется в кризисные периоды. Инноватор склонен рутину делегировать другим. Выглядит иногда непоследовательным, недисциплинированным. Ищет проблемные зоны и новые для них решения. Мало чувствителен к другим людям. Готов «расшатать» группу для ускорения перемен. Не чувствителен к общественному мнению. Не боится кризисов. Воспринимает их как личный вызов. По данной шкале ИНТЕРИМ, конечно, ближе к Инноватору. А для штатного менеджера нужно больше Адаптера. В жизни происходит иначе. На роль преобразователя берут Адаптеров. В штат. Так понятнее и для HR, и для собственников. А потом меняют на нового Адаптера. И опять ждут неведомого чуда. Теряя время, силы, ломая карьеры хорошим, в принципе, менеджерам. Либо наоборот. Берут Инноватора на экстенсивный прирост, а потом всеми силами стараются от него избавиться, так как с ним сложно и хлопотно. Для каждой задачи нужен свой инструмент. И совсем не обязательно приобретать его насовсем. Можно напрокат. Живем в эпоху экономики «шеринга», а?
Врач сказал:
Фима, хорошая новость это то, что я могу избавить тебя от твоих головных болей. Плохая новость это то, что для этого потребуется кастрация. У тебя очень редкое состояние, из-за которого твои яички давят на нижний отдел позвоночника, и это давление вызывает у тебя жуткую головную боль. Единственный способ снизить это давление удаление яичек.
Фима был в отчаянии. Ему даже жить расхотелось. Но выбора не было, и он согласился пойти под нож
Когда он вышел из больницы, впервые за 20 лет его не терзала головная боль, но его не покидало сожаление об утраченной части самого себя. Но потом он решил, что нужно начать новую жизнь. Он увидел магазин мужской одежды и подумал: «А не купить ли мне новый костюм?».