Однако профессор Джанет Хайд из Висконсинского университета полагает, что результаты этих исследований вводят в заблуждение. Проведенный ею исчерпывающий метаанализ 46 крупных работ о различиях полов показал, что свидетельств в пользу схожести между мужчинами и женщинами больше, нежели отличий. Это касалось и таких воспринимаемых в качестве стереотипов особенностей поведения, как говорливость, агрессивные словесные выпады и привлечение внимания к своей персоне[15]. В отличие от Таннен Хайд нашла не так много подтверждений тому, что мужчинам и женщинам сложнее общаться друг с другом, чем между собой. И, наконец, даже когда была зафиксирована статистически значимая разница в данных, касающихся особенностей женского и мужского поведения, она была весьма незначительна.
Вывод, к которому пришла профессор Хайд, звучит так: в том, что касается коммуникативного поведения, которое и есть часть умения добиваться успеха на переговорах, мужчины и женщины равны. Но, поскольку массовая культура продолжает подпитывать миф о том, что женщины по-иному воспринимают информацию и более склонны сочувствовать, их чаще, чем мужчин, осуждают за проявление равнодушия или властолюбия. По словам самой Хайд, «живучесть стереотипа о женщинах как о сиделках ведет к тому, что женщины дорого платят, когда на рабочем месте[16] их поведение в этот стереотип не укладывается».
А теперь перейдем к переговорам. Есть эмпирические доказательства того, что женщины реже, чем мужчины[17], решаются вступать в переговоры об оплате труда и повышении по службе. Линда Бэбкок исследовала этот вопрос, работая в школе предпринимательства Университета КарнегиМеллона. Она пришла к заключению, что разница между первым годовым окладом женщин со степенью MBA и окладом, предложенным мужчинам, а эта разница составляла примерно $4000 в пользу последних, объясняется тем, что 57 % мужчин после получения на собеседовании начального предложения просили о повышении оклада, тогда как среди женщин такую просьбу высказывали лишь 7 %. Те, кто вел переговоры об увеличении оклада, и мужчины, и женщины, получали в среднем на $4053 больше тех, кто не делал этого. Исследование Бэбкок, о котором она рассказала в своей книге «Женщины не просят», подтверждают тенденцию, выявленную рядом других научных работ[18].
Опыт одной из моих студенток, Марси, ярко иллюстрирует результаты, полученные Бэбкок. До того, как Марси начала обучение по программе MBA, она работала в одной среднего размера компании, предоставлявшей услуги в области информационных технологий, и была единственной женщиной в своем отделе. В полном соответствии с исследованием Бэбкок Марси не обсуждала размер своего оклада, когда получила предложение от работодателя. По сути, она просто была в восторге лишь от того, что устроилась на работу. Здесь после пары лет безупречного труда Марси стала отвечать за подразделение, обеспечивавшее компании 30 % выручки, в то время как двое ее коллег-мужчин, начавших работу в компании вместе с ней и имевших зарплату выше, чем у нее, вели проекты, приносившие всего по 1 % дохода. Марси подумала, что заслуживает увеличения оклада.
Однако она избрала метод косвенного обращения к руководству. Марси пришла к руководителю и попросила оценить эффективность ее деятельности. «Я думала, что это отличный способ заставить моих начальников обратить внимание на мой успех и не трубить о себе при этом, рассказала она нашей учебной группе. Я не хотела выглядеть настырной». Ее тактика не сработала: босс так и не смог найти время на анализ ее работы.
Спустя некоторое время Марси, набрав для смелости побольше воздуха в легкие, пошла к президенту компании. Она попросила об увеличении оклада на 20 %, обосновывая это тем, что у ее коллег, получавших больше на эти 20 %, под началом находится меньше людей и меньше проектов в разработке. Выходило, что повышение на 20 % было «справедливым» требованием. Но и это не сработало.
«Я повторяла себе: "Это несправедливо, это несправедливо". Сейчас я вижу, что объективно мне надо было бы повысить зарплату больше чем на 20 %, исходя из моего вклада в процветание компании. Но я не решалась просить о большем. Без сомнения, во мне говорило чувство незащищенности», вспоминала Марси. Кроме того, сказала она, «учитывая, что я работала допоздна, демонстрировала желание оставаться на занимаемой должности и не проявляла стремления к смене места работы, острой нужды слушать меня ни у кого не было».
Спустя некоторое время Марси, набрав для смелости побольше воздуха в легкие, пошла к президенту компании. Она попросила об увеличении оклада на 20 %, обосновывая это тем, что у ее коллег, получавших больше на эти 20 %, под началом находится меньше людей и меньше проектов в разработке. Выходило, что повышение на 20 % было «справедливым» требованием. Но и это не сработало.
«Я повторяла себе: "Это несправедливо, это несправедливо". Сейчас я вижу, что объективно мне надо было бы повысить зарплату больше чем на 20 %, исходя из моего вклада в процветание компании. Но я не решалась просить о большем. Без сомнения, во мне говорило чувство незащищенности», вспоминала Марси. Кроме того, сказала она, «учитывая, что я работала допоздна, демонстрировала желание оставаться на занимаемой должности и не проявляла стремления к смене места работы, острой нужды слушать меня ни у кого не было».
В конце концов оклад ей повысили и именно тогда, когда она могла от него отказаться. Компания, узнав, что Марси приняли на обучение по программе MBA, предложила ей прибавку на 35 %. Но к тому времени Марси уже сделала компании ручкой. Как она сказала своим одногруппникам, «страх просить самое контрпродуктивное качество, которое может быть у женщины. Не бойтесь выглядеть настырными»[19]