Нас, однако, в первую очередь интересует финансовая сторона вопроса. Согласно статье 154 ТК РФ, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных правительством Российской Федерации.
Смотрим постановление правительства РФ от 22.07.2008 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время». В нем говорится, что за каждый час такой работы минимальный размер повышения оплаты труда составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада)).
Соответственно, работу в ночное время следует компенсировать не выплатой разовой премии когда-то, в далеком или недалеком будущем, а посредством назначения компенсационной выплаты в установленном размере. Еще раз подчеркнем, что речь идет о минимальном размере компенсации. Соответственно, размер компенсационной выплаты в рамках образовательной организации может быть повышен по сравнению с установленным вышеуказанным постановлением правительства.
Назначение компенсационной выплаты не лишает работника права на получение премии не за сам факт работы в ночное время, а за высокие результаты и эффективность своей профессиональной деятельности, в том числе и в ночное время, если таковая имела место.
Архитекторы системы управления
Руководитель образовательной организации работа не из легких. Как правило, ректор вуза, директор техникума, школы это подготовленные к работе в тяжелых условиях люди, обладающие разнообразными компетенциями.
Предъявляемые к ним требования необходимо, конечно, формализовать в локальных актах образовательной организации должностных инструкциях, трудовых договорах. Традиционный метод предъявления общих требований разработка и принятие Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
С советского периода унаследован подход, согласно которому к любому работнику при его поступлении на должность предъявляются условия, оформленные в триединой структуре квалификационных характеристик: «должностные обязанности», «должен знать» и «квалификационные требования».
В настоящее время продолжается разработка профессиональных стандартов, представляющих собой новый способ определения предъявляемых работникам требований с указанием обобщенных трудовых функций и трудовых действий.
Однако одним из ключевых вопросов остается проблема наполнения предъявляемых руководителю требований реальным содержанием, отражающим ситуацию сегодняшнего дня.
Безусловно, руководитель образовательной организации всегда, вне зависимости от временного периода своей деятельности, должен знать: законодательство в своей области, достижения психолого-педагогической науки и практики; психологию; основы физиологии, гигиены; теорию и методы управления; современные педагогические технологии; методы убеждения, аргументации своей позиции, установления контактов; основы ИКТ, экономики, способы организации финансово-хозяйственной деятельности образовательной организации; законодательство, основы менеджмента, управления персоналом и другие позиции.
В 90-е годы для руководителя крайне востребованы были умения выстраивать коммуникации с самыми разными «обладателями ресурсов», в том числе с представителями «бизнеса», умения разрешать конфликты в коллективе, убеждать в необходимости работать в условиях нестабильного финансирования, привлекать самые разные потенциалы, в том числе инновационные технологии. Особо были востребованы финансово-экономическая и правовая компетенции, умение выстраивать взаимосвязи в условиях максимально полной свободы образовательной организации и одновременно минимизации социальной ответственности государства перед образовательной организацией и ее коллектива.
С 2000-х годов и особенно в условиях реализации национальной инициативы «Наша новая школа» усилилось значение компетенций, связанных с выстраиванием отношений с учредителем, другими государственными и муниципальными органами, проектной деятельностью, сетевыми технологиями, внедрением инноваций, международным сотрудничеством. Возросло значение правового экономико-бухгалтерского обеспечения деятельности образовательных организаций.
Особенности современного периода актуализируют компетенции, связанные с обеспечением сетевого взаимодействия, информационно-коммуникационными технологиями и их роли в управлении образовательными организациями. Возросла роль экспертного знания в разнообразных областях, порождающая необходимость поиска и отбора соответствующих экспертов и экспертных организаций, а также информационного обеспечения деятельности.
Особенности современного периода актуализируют компетенции, связанные с обеспечением сетевого взаимодействия, информационно-коммуникационными технологиями и их роли в управлении образовательными организациями. Возросла роль экспертного знания в разнообразных областях, порождающая необходимость поиска и отбора соответствующих экспертов и экспертных организаций, а также информационного обеспечения деятельности.
Резко повысилось значение тренда на автоматизацию процессов управления организацией, в том числе в части обеспечения итоговых аттестаций обучающихся, а также аттестации работников, разработки локальных актов. Усложнение социальной сферы порождает запрос на усиление коллегиальности в управлении, на применение гибких методов, непрямых способов управления, основанных на системном подходе.
Одна из важнейших нарождающихся компетенций руководителя аналитическая, обусловленная резким ростом значения цифровых технологий в управлении, а также многократным увеличением объема информационных потоков. В современной жизни особо возросло значение умения прогнозировать возникновение возможностей для повышения совокупного потенциала образовательной организации и каждого члена коллектива. Руководитель образовательной организации должен предвидеть появление проблем и вовремя их разрешать, что возможно как раз в рамках эффективно выстроенной им системы управления, архитектором которой он выступает.
Безусловно, у каждого руководителя свой стиль управления. Тем не менее руководитель в образовательной организации на современном этапе это прежде всего своеобразный архитектор системы управления организации, способный удерживать в голове множество комбинаций, схем, обладающий умением формализовать соответствующие процессы управления организацией, в том числе в информационной части, правильно расставить людей по должностям и ставкам, своевременно поощрять и «закрывать» слабые точки.
Одно из главных умений руководителя найти и стимулировать людей, способных стать лицом школы, вуза, создавать уникальные образовательные продукты, обладающих собственным уникальным стилем, умеющих строить цифровые модели управления образовательной, финансово-экономической, хозяйственной, информационной сферами деятельности образовательной организации. Такие люди главная ценность и ведущее конкурентное преимущество всего коллектива.
Голову с плеч директору за то, что он директор
Оказывается, любого директора возможно в любой момент уволить без особых проблем. Впрочем, в сфере образования эта норма используется сравнительно редко.
В стихотворении поэта Андрея Дементьева «Ни о чем не жалейте» есть такие строки: «Кто-то в гении выбился, кто-то в начальство Не жалейте, что вам не досталось их бед».
Примем этот тезис за эпиграф и поговорим о некоторых бедах «главного педагогического начальника», таящихся в части 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации «Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации».
Согласно данной норме орган власти, представляющий учредителя образовательной организации, в любое время может уволить директора (ректора) с должности или, говоря юридическим языком, «принять решение о прекращении трудового договора».
Что ж, норма понятная. Перестал удовлетворять учредителя свободен. Но есть здесь одна этическая тонкость увольняющая инстанция полностью освобождена от необходимости указывать или как-либо иначе обозначать мотивы увольнения. То есть получается так: у учредителя, несомненно, есть какие-то основания для такого решения, но при этом сам директор (ректор) может не иметь о них ни малейшего понятия: ему не предъявляется ровным счетом никаких претензий, он не чувствует за собой никакой вины он просто получает приказ и находит «утешение» в том, что увольнение «по статье» предполагает выплату компенсации «в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, исчисляемого исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за последние 12 календарных месяцев».
(Кстати, заметим в скобках: если бы вина имелась, то всё было бы гораздо яснее и проще: в дело пошли бы другие, вполне конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.)