Каково место книги Барнарда в специальной литературе? Во-первых, все еще актуально то, что она смягчает классический подход к организации. Этот подход не умер. Его апостолов Тейлора, Файоля, Урвика, Гулика, Муни, Рейли по-прежнему продолжают читать. В популярных современных учебниках Холдена, Фиша и Смита, Кунца и ОДоннелла излагаются почерпнутые из Файоля принципы менеджмента. Косвенные свидетельства влияния этого подхода можно найти в управленческом фольклоре. Мы по-прежнему можем услышать, что управление есть планирование, организация, интеграция и измерение или планирование, организация, персонал и контроль, что у сотрудника должен быть только один начальник, что непосредственно контролировать можно не больше шести-семи человек и что ответственность должна соответствовать полномочиям. Книга Барнарда связана с наиболее значимыми достижениями этой школы, поскольку он верит в иерархические организации и формально-линейное построение управления и коммуникаций, а также разделяет восхищение Урвика опередившей свое время Мэри Паркер Фоллетт, разносторонним исследователем классической школы, чья книга «Закон ситуации» («Law of the Situation») сформировала представления Барнарда о природе власти. Для нас по-прежнему важно то, что «Функции руководителя» представляют собой водораздел между рациональными традиционалистами и более новыми школами и регулируют практическое использование все еще пригодных для применения догадок предшественников Барнарда.
Сегодня несколько большее значение, чем классики, имеют другие группы исследователей организации и управления школа организационного поведения (школа человеческих отношений), которая продолжала расти и делиться с момента проведения Хоторнских экспериментов, группа сторонников теории систем, или теории принятия решений, в том числе подгруппа сторонников математических методов и моделирования решений, ориентированная на практику группа исследователей, занимающихся процессами выработки и внедрения целей организации, а также неоднородная группа, к которой можно отнести практиков, консультантов, преподавателей, историков и наблюдателей. У перечисленных подходов много общего между собой, как, впрочем, и различий. Однако книга Барнарда достаточно универсальна, чтобы вызывать интерес практически у всех сект, занимающихся изучением организации. Каждая из них претендует на то, чтобы считать его своим членом. Между тем его идеям по-прежнему удается смягчать их теоретические эксцессы и подчеркивать их сильные стороны.
Те открытия в области мотивации работников, которые были сделаны в ходе экспериментов на фабрике «Вестерн Электрик», породили целую волну работ, написанных в основном (но не только) социальными психологами: Аргирисом, Беннисом, Ликертом, Макгрегором, Ротлисбергером, Уайтом и Залезником. Их книги, безусловно, принесли некоторую пользу тем, что они повысили уровень знаний публики о психологических и социальных факторах, влияющих на поведение человека. В то же время они, к сожалению, подарили нам сверхпримитивную концепцию Макгрегора с его «Теорией X» и «Теорией Y», систему группового участия Ликерта, веру в психокоррекцию и реляционную терапию и даже решетку лидерства Блейка Моутон. По сравнению с текстами этих авторов книга Барнарда образец классических добродетелей: честности, лаконичности и беспристрастия. То, что вышеперечисленные исследователи испытали на себе его влияние, не означает, что идеи Барнарда утратили свою первоначальную свежесть; ангажированность этих специалистов и их обостренное внимание к вещам типа эмергентного поведения не позволяет им в полной мере использовать введенные Барнардом понятия цели, лидерства и ответственности. Конечно, имеются блистательные исключения, в частности, книга Абрахама Залезника «Дилеммы лидерства» (Abraham Zaleznik, Human Dilemmas of Leadership). С моей точки зрения, эта работа, с ее вниманием к личностному развитию, глубоким пониманием организационного контекста поведения людей и представлением о лидерстве как о критической функции, развивает и расширяет идеи Барнарда.
Исследователи теории систем, или теории принятия решений, делятся на две подгруппы. Специалисты по математическим методам и информационным технологиям пока почти не обращали внимания на проблемы стратегии и организации. Возможно, применение сложных количественных методов к организационному поведению когда-нибудь дойдет и до сложных процессов, связанных с управлением кооперативными системами. Тем временем сторонники менее математизированного подхода во главе с Гербертом Саймоном построили свою теорию непосредственно на барнардовской концепции организации. Барнард написал предисловие к «Административному поведению» Саймона, что в сочетании с самим текстом этой работы и примечаниями к нему свидетельствует о некотором сходстве между ними, основанном, вероятно, не столько на приверженности Саймона постулатам Барнарда, сколько на его резко критическом отношении к научному менеджменту (тейлоризму). Однако Саймон и его коллеги по Университету Карнеги Меллона Джеймс Марч и Р. Сайерт в основном занимаются когнитивными границами рациональности и до некоторой степени отождествляют управление и принятие решений в условиях ограниченного восприятия. Они используют для анализа процессов принятия решений принадлежащее Барнарду определение процессов руководства как деятельности, обусловленной системой, но при этом сужают его, исключая оттуда формулирование стратегических решений. В описательной и аналитической монографии Марча и Саймона основные черты структуры и функции организации выводятся из особенностей процесса решения проблем людьми и процесса рационального человеческого выбора. Если перечитать Барнарда после Марча и Саймона, то становится видно, что в работе исследователей из Университета Карнеги Меллона цель и нормативные предписания играют относительно небольшую роль и что их не интересует ни процесс формулирования целей организации, ни те критерии, которые позволяют установить качественные различия между разными группами целей. Дистанция между Барнардом и его прямыми и одновременно независимыми от него наследниками напоминает о том, как скучны для практика могут быть научные открытия и гипотезы и как много воображения и сочувствия к обязанностям и мнениям ученых и управленцев нужно, чтобы преодолеть пропасть между ними.
Исследователи теории систем, или теории принятия решений, делятся на две подгруппы. Специалисты по математическим методам и информационным технологиям пока почти не обращали внимания на проблемы стратегии и организации. Возможно, применение сложных количественных методов к организационному поведению когда-нибудь дойдет и до сложных процессов, связанных с управлением кооперативными системами. Тем временем сторонники менее математизированного подхода во главе с Гербертом Саймоном построили свою теорию непосредственно на барнардовской концепции организации. Барнард написал предисловие к «Административному поведению» Саймона, что в сочетании с самим текстом этой работы и примечаниями к нему свидетельствует о некотором сходстве между ними, основанном, вероятно, не столько на приверженности Саймона постулатам Барнарда, сколько на его резко критическом отношении к научному менеджменту (тейлоризму). Однако Саймон и его коллеги по Университету Карнеги Меллона Джеймс Марч и Р. Сайерт в основном занимаются когнитивными границами рациональности и до некоторой степени отождествляют управление и принятие решений в условиях ограниченного восприятия. Они используют для анализа процессов принятия решений принадлежащее Барнарду определение процессов руководства как деятельности, обусловленной системой, но при этом сужают его, исключая оттуда формулирование стратегических решений. В описательной и аналитической монографии Марча и Саймона основные черты структуры и функции организации выводятся из особенностей процесса решения проблем людьми и процесса рационального человеческого выбора. Если перечитать Барнарда после Марча и Саймона, то становится видно, что в работе исследователей из Университета Карнеги Меллона цель и нормативные предписания играют относительно небольшую роль и что их не интересует ни процесс формулирования целей организации, ни те критерии, которые позволяют установить качественные различия между разными группами целей. Дистанция между Барнардом и его прямыми и одновременно независимыми от него наследниками напоминает о том, как скучны для практика могут быть научные открытия и гипотезы и как много воображения и сочувствия к обязанностям и мнениям ученых и управленцев нужно, чтобы преодолеть пропасть между ними.
Барнард оказал влияние на многочисленные эмпирические и исторические работы об организации, написанные как учеными, так и практиками. Здесь можно упомянуть о Коупленде, Лернеде, Смите, Кристенсене, Слоане, Чендлере, Друкере, а также о кейсах, на которых учат студентов в школах бизнеса и государственного управления. Уже упоминавшийся обмен мнениями между Мелвином Коуплендом и Барнардом на страницах Harvard Business Review привлек к идеям Барнарда внимание этой группы исследователей. Коупленд, авторитет в области исследования стратегического управления, возразил против терминологии и схемы, предложенной Барнардом, и предложил в ответ собственную «концептуальную схему», которая, по его мнению, в большей степени учитывала реалии меняющегося мира и больше отвечала практическим потребностям. Опираясь на представление о первичности стратегии, он описал аналитический процесс, состоящий из «оценки ситуации», «выбора плана действий», «подготовительной фазы работ», «обучения», «составления плана-графика работ» и «исполнения». Для анализа ситуации в компании и практических выводов в плане обучения сотрудников этот подход был эффективным, но его терминологический аппарат не позволял адекватно описать стратегические навыки, необходимые для успешной реализации процесса, и не подходил для интеграции результатов исследований человеческого поведения, которые проводились в это время.
Барнард, однако, показал, что можно сформулировать практическую теорию управления, которая обладает внутренней связностью и при этом способна использовать и научные открытия, и столь же важные, хотя и более интуитивные выводы, сделанные на основании опыта. На фоне огромного количества аналитических и прескриптивных описаний конкретных организаций и не менее многочисленных комментариев практиков книга Барнарда представляет собой чрезвычайно редкий пример систематического анализа и объяснения целой группы повсеместно встречающихся, но недостаточно осознаваемых феноменов. Последователи Коупленда, к которым отношусь и я, обязаны Барнарду идеей о том, что соединение науки и практики возможно, что применительно к разным клиническим исследованиям организации можно использовать одну и ту же строгую трактовку и что концептуальная схема может быть одновременно и достаточно простой, чтобы использоваться на практике, и достаточно точной и сложной, чтобы интегрировать постоянно возникающие новые догадки о том, как устроены сложные организационные процессы.