Причинами корпоративных конфликтов могут быть:
Несовершенство законодательства;
Отсутствие документально оформленных договорённостей;
Работа на доверии, без проведения своевременного и обязательного юридического оформления корпоративных и иных отношений;
Подчинение деятельности целей корпорации своим личным целям;
Агрессивное поглощение со стороны более сильных конкурентов.
К примеру, А. С. Семёнов говорит о конфликте между мажоритарными и миноритарными акционерами. У мажоритарных акционеров есть множество способов извлечения доходов от деятельности корпорации, тогда как у миноритарных есть только два: продажа акций, получение дивидендов16, размер которых нередко занижают, а иногда и не выплачивают с целью понудить к продаже акций таких акционеров.
На наш взгляд, к конфликту не следует относиться как к «злу», лучше воспринимать его как неотъемлемую часть деятельности корпорации, поэтому изначально нужно вырабатывать внутренние механизмы, которые будут направлены на фактическое сглаживание конфликтных ситуаций, не переводя их в стадию корпоративного спора, требующего больших усилий и различного рода затрат для его разрешения.
А. С. Грабовец разделить корпоративный конфликт на несколько логичных, по его мнению, уровней:
первый уровень война которая классифицируется и характеризуется как бескомпромиссная борьба, идущая до победного конца в которой применяются любые средства в том числе насильственных средств;
второй уровень игра предполагается что существуют заранее спланированные действия, которые направленны на решение конфликта используя заранее предусмотренный порядок запланированных действий;
третий уровень спор в ходе этого уровня стараются использовать исключительно мирные способы целью которых стоит достижение взаимопонимания и согласия со сторонами.
По мнению названного автора, корпоративный конфликт состоит из трёх стадий:
1. Пред конфликтная. Характеризуется временем оценки и осмысления сторонами конфликта имеющихся у них собственных ресурсов позволяющим поддерживать конфликт и осуществлять агрессивные действия, направленные на развитие конфликта всё это, осуществляется до принятия решения. Можно отнести к этим ресурсам: наличие финансовых средств, доля голосующих акций, доступ к информации; наличие правовых основ, поддерживающих позицию конфликтующей стороны, административные ресурсы и возможности, видимый интеллектуальный потенциал.
2. Конфликт. Проявление инцидента и следующих за ним действий, которые направлены на изменение управление поведением соперничающих сторон (например, принятие альтернативных решений, имеющих юридическое значение). Существенным явлением на этапе конфликта выступает существование так называемой критической точки, при достижении её конфликтующие стороны достигают максимальной остроты в противоборстве.
3. Разрешение. Видимым фактором разрешения конфликта можно назвать отсутствие проявляющихся признаков инцидента, это возникает и наблюдается только при изменении возникшей конфликтной ситуации, когда перестают существовать предметы конфликта17.
Стадийность корпоративного конфликта, предложенная названным и рядом других исследователей (напряжение накопление противоречий, инцидент-стычка, конфликтные действия действия и противодействия, эскалация деиндивидуализация, кульминация от результата к ущербу, разрешениеуничтожение одной из сторон)18, на наш взгляд, не отражает в полной мере объективную ситуации происхождения конфликта и его развития. Это упущение приводит к отсутствию выработки правильных механизмов его перехода в различные стадии и возможное устранение причин возникновения.
Проведенный анализ различных точек зрения и личный опыт участия в корпоративных конфликтах позволяет предложить следующую стадийность развития корпоративных конфликтов:
1. Заложение основ корпоративного конфликта: именно эта стадия для целей исследования берётся в качестве начальной, поскольку при создании корпорации фактически допускаются нарушения, которые приводят в будущем к видимой части конфликта;
2. Корпоративный инцидент: на этой стадии проявляются очертания будущего конфликта, признаки, первые источники противоречий;
2. Корпоративный инцидент: на этой стадии проявляются очертания будущего конфликта, признаки, первые источники противоречий;
3. Корпоративное сопротивление: возникают блоки, поддерживающие стороны инцидента, аргументация в защиту будущих позиций, формирование позиций у сторон;
4. Корпоративное противостояние: сформированы противоборствующие стороны, которые имеют аргументацию и открыто высказывают недовольство противоположной позицией. В ходе корпоративного противостояния возможно деструктивное поведение или конструктивное.
а) Деструктивное поведение сторон конфликта способствует переходу в стадию корпоративного спора;
б) Конструктивное поведение способствует разрешения корпоративного конфликта. На этой стадии широко применимы досудебные методы разрешения.
5. Корпоративный спор: решение возникших разногласий в суде.
6. Результат корпоративного конфликта. Почему используется термин результат корпоративного конфликта? На наш взгляд, именно он наглядно демонстрирует, что конфликт есть постоянная составляющая, мы лишь можем достичь каких-то промежуточных результатов, которые:
а) будут удовлетворять либо обе стороны (это возможно, когда для решения конфликта применялись конструктивные методы решения);
б) будут удовлетворять одну сторону (это происходит при разрешении корпоративного спора).
Результат корпоративного конфликта имеет своё экономическое продолжение в судьбе корпорации.
1.3. Объект и субъекты корпоративного конфликта
Правильное определение субъекта и объекта корпоративного конфликта позволяет правильно определить направление деятельности по работе с конфликтами и пути их разрешения. Традиционно определяют:
Субъекты участники корпоративного конфликта;
Объект права участников корпоративного конфликта.
Шихвердиев А. П. различает субъект и объект корпоративного конфликта следующим образом:
к субъектам корпоративных конфликтов предлагается отнести участников корпоративных отношений;
объектом являются права собственности на акции компании (доли в учредительном договоре и т.д.) и права, вытекающие из акций и долей.19
Различия в интересах у участников конфликта их полярное отношение к ценностям, а также нормам общественной жизни, разнообразие объектов и предметов противоборства ведут к тому что конфликты могут носить непредсказуемый и разнообразный характер. Исходя из этого, в целях выбора адекватного метода реагирования, диагностики и управления конфликтом отечественные конфликтологии классифицируют их различными способами часть из них уже приведена и рассмотрена выше.
Шиткина И. С. отстаивает позицию, в которой она отмечает что существенного отличия субъектного состава участников корпоративных конфликтов от, казалось бы, неотъемлемой части конфликта состава участников корпоративных отношений, хочется отметить, что в некоторых вопросах можно согласиться с мнением И. С. Шиткиной.
Состав участников корпоративных конфликтов, по мнению И. С. Шиткиной может состоять из:
контролирующих акционеров (мажоритарные акционеры);
миноритарные акционеры;
должностные лица (лица занимающие важные должности в органах управления общества, например, директора, управляющие директора);
экономический субъект, то есть хозяйственная структура как самостоятельное лицо, включающий близкие интересы для всех участников и акционеров;
субъект чьи интересы нарушены или могут быть нарушены самим обществом в результате принятых или принимаемых решений (работники общества, кредиторы, потребители и т.п.).20
Для целей исследования, данная формулировка, принятая в научной среде, не совсем подходит в связи со своей узкой направленностью, поэтому примем некоторую расширенную трактовку определения субъекта и объекта корпоративного конфликта:
Субъективная сторона корпоративного конфликта это его участники, включая, но не ограничиваясь сотрудниками, работниками по найму, акционерами и участниками корпорации, а также сторонние лица и организации, вовлечённые в процесс корпоративного конфликта, чьи интересы затрагивает корпоративный конфликт.
У каждого субъекта корпоративного конфликта есть свой интерес, позиция, представление о своих силах и силах противника, целях, ресурсах. Именно эти представления, зачастую которые могут быть ложными, формируют позицию, мотивацию и настрой субъекта конфликта.