Судом было установлено, что истица ранее работала у ответчика. Зарекомендовала себя как нарушитель закона, а именно: работодателю были представлены несоответствующие документы о проживании при отчете за командировку. Работница была уволена. Однако впоследствии она обратилась с просьбой о приеме на работу к этому же работодателю. Работодатель, ответчик по делу, отказал истице в приеме на работу, указав на наличие признаков противоправных действий в отношении работодателя в прошлом.
Суд определил, что при установлении фактов, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Свердловский областной суд (апелляционное определение от 5 октября 2018 г. по делу N 33-17456/2018) частично удовлетворил иск в части признания действий работодателя, ответчика по делу, как имеющие дискриминационный характер, взыскал с ответчика моральный вред.
Руководствуясь положениями ст. 225 Трудового кодекса Российской Федерации, Порядка обучения требованиям охраны труда и проверки знаний по охране труда работников организаций (утв. Постановлением Министерства труда России и Министерства образования и науки России от 13 января 2013 г. 1/29), работодатель назначил работнику, водителю, прохождение обучения и проверку знаний в области охраны труда. Работник несколько раз неудовлетворительно прошел проверку знаний, несколько раз не явился на заседание экзаменационной комиссии. Каждый раз работодатель после проведенного экзамена в силу статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации издавал приказ об отстранении работника от работы в связи с неудовлетворительным прохождением в установленном порядке проверки знаний и навыков в области охраны труда.
Однако суд, исследуя материалы проведения проверки знаний, установил, что в очередной раз истец работник правомерно ответил на все поставленные вопросы, допустив некоторые несущественные неточности по одному из трех вопросов. Суд при таких обстоятельствах признал, что работодатель неправомерно признал работника не прошедшим проверку знаний. Соответственно, последующее за этим отстранение от работы стало незаконным. Судебная коллегия признала работника подвергнутым дискриминации. Это выразилось в том, что ответчик ограничил право истца на труд, поскольку пришел к выводу о том, что он не прошел проверку знаний охраны труда, тогда как правовых оснований для указанного вывода не имелось.
Воронежский областной суд (апелляционное определение от 9 июля 2019 г. по делу 33-4251) взыскал с ответчика в пользу истца в счет возмещения морального вреда, причиненного ему в результате несчастного случая на производстве, в размере 200 000 руб. Суд руководствовался принципом трудового права, закрепленным в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; обязательность возмещения вреда. Материалами дела несчастный случай на производстве подтвержден, истец понес не только моральный, но и физический ущерб.
Истица М.Е. обжаловала положение об оплате труда в части назначения стимулирующих выплат как дискриминирующее ее по отношению к другим работникам. Ответчик по делу Публичное акционерное общество «Аэрофлот российские авиалинии». Московский городской суд (апелляционное определение от 6 сентября 2017 г. 33-33167/2017) удовлетворил требования истца в данной части.
Истица состояла в трудовых отношениях с ПАО «Аэрофлот» с 03.12.2010 г., занимая должность бортпроводника, на условиях трудового договора N *** от 03.12.2010 г. и дополнительных соглашений к нему.
Условиями трудового договора, заключенного с истцом, к числу обязанностей работника отнесено осуществление трудовых обязанностей, связанных с летной работой, в форменной одежде установленного образца, которая должна быть чистой, выглаженной и быть в хорошем состоянии; а также предусмотрено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в определенном размере; организация, форма и система оплаты труда работника устанавливается соответствующим локальным нормативным актом работодателя.
У ответчика разработано и действует Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников департамента обслуживания на борту и филиалов, руководящего, инспекторского и инструкторского состава департамента управления безопасностью полетов и департамента подготовки авиационного персонала, утвержденное приказом генерального директора ответчика *** от 21.05.2014 г., согласно п. 3.2.13. которого бортпроводникам, старшим бортпроводникам устанавливается ежемесячная стимулирующая надбавка за личный вклад в повышение профессионального мастерства и рост объемов выполнения летной работы при достижении ими определенных часов налета в гражданской авиации.
Согласно п. 3.2.13.2. указанного Положения, обязательными основаниями для установления надбавки являются: определенный годовой налет часов; выполнение требований стандартов ответчика; определенная оценка знания иностранного языка; отсутствие либо наличие повышения квалификационной категории.
Также в данном пункте Положения предусмотрено, что размер надбавки за личный вклад бортпроводникам, старшим бортпроводникам устанавливается за фактически отработанное время в соответствии с критериями оценки работы бортпроводников и старших бортпроводников для расчета размера надбавки за личный вклад приложение 5.2.
Одним из критериев оценки работы бортпроводников и старших бортпроводников для расчета размера надбавки за личный вклад в соответствии с приложением 5.2. к указанному выше Положению, являются «показатели профессиональной успешности», которые оцениваются в диапазоне от 0 до 225 руб.
Приказом генерального директора ответчика от 07.09.2011 г. *** были утверждены «Требования к членам кабинного экипажа», подпунктом 7.1 которых предусмотрены следующие требования к физическим данным:
Рост для женщин 160175 см, для мужчин 170185 см.
Вес пропорционально росту.
ИМТ в диапазоне 1625.
Размер одежды: для женщин 4248, для мужчин 4654.
На основании несоответствия истца по требованиям к физическим данным в части установленного диапазона размера одежды, размер установленной ей надбавки за личный вклад был снижен с 212 руб. 50 коп. за каждый час налета до 163 руб., начиная с октября 2016 г., что со стороны ответчика не оспаривалось.
Суд признал требования к физическим данным и размеру одежды работника как фактор для снижения оплаты труда дискриминационным, указав следующее.
В соответствии с положениями ч. 1 ст. 17 Конституции РФ в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией.
Согласно ч. ч. 2, 3 ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
В силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
В соответствии с положениями статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.