Разграничение фактических трудовых отношений и отношений, возникающих из гражданско-правового договора, связанного с выполнением определенной работы, оказанием услуги
На практике существуют отношения крайне схожие с традиционными трудовыми отношениями, известные как отношения, возникающие из гражданско-правового договора, связанного с выполнением определенной работы, оказанием услуги. Давайте разберемся, что из себя представляет данный вид трудовых отношений.
Иногда мы бываем слишком заняты и не можем самостоятельно прибраться дома, в таких случаях мы можем воспользоваться услугами человека, который поможет нам справиться с данной задачей и взамен получит соответствующее вознаграждение. Договорные отношения, возникающие между Вами и данным лицом в указанной ситуации, и будут именоваться отношениями, возникающими из гражданско-правового договора, связанного с выполнением определенной работы, оказанием услуги. Все представляется достаточно ясным из приведенного выше примера. Давайте выделим конкретные отличия данного рода отношений.
Основным отличием этих двух видов правовых отношений является факт наличия четких правил внутреннего трудового распорядка (обязанности соблюдать режим рабочего времени, выполнять установленную меру труда и др.), а также наличие и степень контроля за процессом выполнения работы со стороны компании. То есть, отношения между сторонами можно описать как субординационные трудовые или как равные гражданско-правовые.
На практике работник может предоставить следующие доказательства в подтверждение трудового характера возникших отношений:
1) Номер социального страхования;
2) Карточку работника или адрес рабочей почты;
3) Регистрационную форму, используемую в ходе процесса приема на работу;
4) Запись начала и окончания работы;
5) Подписанное заявление на отпуск;
6) Любой иной документ, являющийся доказательством контроля со стороны компании за процессом выполнения лицом работы.
Фактические трудовые отношения, возникающие в ходе аутстаффинга персонала
Трудовые отношения, основанные на трудовом договоре непосредственно между работодателем и работником, являются наиболее распространенной формой для трудовых отношений в Китае. При этом, еще одной часто используемой в Китае формой трудовых отношений является аутстаффинг персонала. В большинстве случаев данная форма отношений используется при поиске работника на временное, вспомогательное рабочее место или на замещающую должность.
Суть аутстаффинга заключается в следующем: одна организация или предприниматель передает другой организации или предпринимателю определенное число работников. В результате работники фактически трудятся в одной организации, а работодателем в трудовом договоре выступает другая организация.
Тем не менее, некоторые компании могут злоупотреблять данной формой трудовых отношений и привлекать данных работников для выполнения работы, выходящей за рамки, характерные для временной, вспомогательной или замещающей должности.
Глава 4 Трудовое право в Китае
Основные положения трудового договора
Договор должен содержать основную информацию о сторонах трудового договора, а также включать следующие обязательные условия:
1)Наименование, юридический адрес, сведения о законном представителе или главном ответственном лице компании;
2)ФИО, адрес места жительства и данные основного документа, подтверждающего личность сотрудника;
3)Срок трудового договора;
4)Трудовые обязанности работника и рабочее место;
5)Режим рабочего времени, которое не должно превышать восьми часов в день1, и времени отдыха;
6)Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, которые не должны быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного в данной области, а также иные доплаты, надбавки, поощрительные выплаты и др.;
7)Условие об обязательном социальном страховании работника;
8)Условия охраны труда, условия труда и защита от профессиональных рисков.
Помимо обязательных условий, упомянутых выше, компания и работник могут договориться о включении в трудовой договор иных положений, таких как испытательный срок, срок стажировки и службы, конфиденциальность, дополнительное страхование и социальное обеспечение и др.
8)Условия охраны труда, условия труда и защита от профессиональных рисков.
Помимо обязательных условий, упомянутых выше, компания и работник могут договориться о включении в трудовой договор иных положений, таких как испытательный срок, срок стажировки и службы, конфиденциальность, дополнительное страхование и социальное обеспечение и др.
Недействительность трудового договора
Трудовой договор в Китае является частично или полностью недействительным в случае, если:
1) Договор был заключен или изменен в результате обмана, принуждения или использования затруднительного положения другой стороны и противоречил истинной воле стороны трудового договора;
2) Договор предусматривает условия, освобождающие работодателя от ответственности, и содержит положение об отказе работника от своих прав, гарантируемых трудовым правом Китая;
3) Договор содержит условия, нарушающие императивные нормы закона или административных актов.
Таким образом, случаи запрета компаниями служебных романов, брака или беременности идут вразрез с перечисленными выше условиями. В случае включения в договор подобных условий, последние будут признаны судом недействительными.
Другим примером является включение в трудовой договор положения о выплате заработной платы работнику каждые три месяца. Такое положение будет признано недействительным, поскольку оно нарушает императивную норму о ежемесячной выплате работнику заработной платы.
Компания должна постоянно следить за изменениями в политике и регулировании трудового права, в противном случае нарушения в данной сфере могут привести к необходимости выплаты крупных штрафов.
Испытательный срок
Часто компания может использовать свое преимущественное по отношению к работнику, включая в договор более выгодные для себя условия. Однако в Китае трудовое право предусматривает куда больший объем императивных норм, в связи с чем работодатель имеет меньше свободы при составлении трудового договора.
Испытательным сроком в праве называется период после заключения трудового договора, в течение которого оценивается, обладает ли работник необходимыми профессиональным навыками для выполнения возложенных на него или нее функций по трудовому договору.
Действующее законодательство устанавливает максимальные пределы испытательного срока и предусматривает, что его длительность зависит от срока, на который заключен трудовой договор.
В таблице, расположенной внизу, вы сможете найти закреплённые законодательством варианты продолжительности испытательного срока.
Таблица 2 Испытательный срок
При этом законодатель предусматривает ограничение в виде единоразового применения работодателем испытательного срока, а период испытательного срока засчитывается в стаж работника.
Если трудовой договор устанавливает испытательный срок с нарушением закона, условия трудового договора, предусматривающие испытательный срок, считаются недействительными. При этом период испытательного срока будет включаться в трудового договора.
Рабочее место
Одним из главных факторов для людей, находящихся в поиске работы, будет являться их будущее рабочее место. При этом, важными будут являться не столько качественные характеристики, включенные в термин «рабочее место», а сколько географическая локация будущего места работы. Если предлагаемая вакансия предусматривает необходимость совершения командировок, например, при занятии таких должностей, как генеральный директор или директор по продажам, рекомендуется использовать в договоре следующую формулировку, «в некоторых случаях работа может предусматривать необходимость совершения деловых поездок в другие города».
На практике, если компания захочет поменять офис, смена города расположения компании может повлечь за собой определенные проблемы. В подобной ситуации будут изменяться основные условия трудового договора, что может стать причиной его преждевременного прекращения, если стороны не смогут прийти к соглашению по внесению изменений в условия трудового договора.
Глава 5 Приложение к трудовому договору
Введение
Для определенных должностей, среди которых, например, старший менеджер и специальный технический персонал, с целью предотвращения разглашения коммерческой тайны и во избежание ситуации, при которой работник после прекращения трудовых отношений заключит трудовой договор с прямыми конкурентами компании, работодатель и работник могут заключать соглашение об ограничении конкуренции.