Именно так и закончилась моя история: я лично организовал номер телефона горячей линии на новой этикетке, а директор по маркетингу уволилась спустя короткое время.
Поразительно, но огромное количество подчиненных выполняют свою работу (и связанные с ней поручения) не только без энтузиазма, но даже через силу! Если же руководитель призывает к дисциплине и настаивает на выполнении поставленных задач, эти же подчиненные будут формировать о нем мнение как о диктаторе и тиране.
На одном предприятии ходили слухи о том, что директор удаленного производства истеричка и мегера. Когда я впервые ее увидел, сильно удивился. Она вовсе не производила впечатления неуравновешенного или надменного человека. Напротив, с порога чаю предложила, усадила за стол. Через 15 минут спокойного разговора призналась: тяжело, очень тяжело заводом управлять, особенно если люди привыкли не работать.
За полгода с тех пор, как пришла сюда, пришлось многих убрать. Вот, например, вызвала к себе начальника отдела кадров, спрашиваю: «Где штатное расписание? Не могу найти». Она мне отвечает: «Нет штатного расписания. И никогда не было». Я удивилась, конечно. Как же она людей набирает, если штатки нет? Вот я и говорю ей: «К пятнице сделайте мне штатное расписание. Успеете, если отложите все дела?» А был понедельник. Она подумала, говорит: «Успею». Вот приходит пятница вызываю к себе, спрашиваю: «Сделала штатное расписание?» Отвечает: «Нет, не сделала». «Почему?» я у нее уточняю. Она говорит: «Не успела». «А чем занималась?» «Людей оформляла». «И сколько человек за это время оформила?» Отвечает: «ЧЕТВЕРЫХ». С понедельника по пятницу она оформила четверых человек и больше ничего не успела сделать. Как вам такое?
Мне это было знакомо. Хороший подчиненный это либо дар Божий, либо результат кропотливой работы руководителя.
И что вы сделали? спросил я у мегеры-директора.
Как что? Устроила ей разнос! Это что за дела? Элементарные распоряжения не выполняются! А она знаете что?
Что?
Встала, сказала, что не будет работать со мной, и уволилась. Вот так. А я не стала ее останавливать. Нашла через неделю молоденькую девочку с горящими глазами. Та мне штатное расписание САМА предложила сделать в первый же день работы. Говорит: «Не могу никак найти штатку. Я сделаю сама тогда. Можно? Заодно структуру узнаю, с людьми познакомлюсь». «Можно, говорю, делай!» Вот от нее, надеюсь, будет толк.
Талантливый или воспитанный подчиненный виден сразу и издалека.
Он проясняет задачу, если она непонятна; он не боится спрашивать.
Он предлагает другие способы, если они кажутся ему эффективней; он участвует в обсуждении.
Он не молчит, когда обнаруживает расхождения между предполагаемыми обстоятельствами и реальностью.
Он не впадает в панику-обиду-депрессию, если в условиях аврала оказывается под вашим давлением.
Он проявляет смекалку и креативность, придумывает свои способы, ищет варианты, как можно решить задачу.
Ну и, конечно, он любит то, чем занимается!
Все перечисленное является важными критериями для выстраивания эффективных коммуникаций с подчиненным-исполнителем. Но для подчиненных-руководителей эти критерии являются КРИТИЧЕСКИМИ.
Управленец должен работать с проблемами примерно так, как и мой главный инженер в холдинге, которым я управлял в свое время.
Однажды я вызвал его по одной технической проблеме, возникшей на нашем молочном комбинате, и у нас состоялся примерно такой диалог:
Ну, как дела? Устранил проблему на кефирной линии?
Да все нормально, все работает.
А что там случилось, расскажи.
Подшипник зашумел в насосе наполнителя. Заменили.
Так быстро? У нас в запасе был нужный подшипник?
Нет, не было. Но подошел подшипник от задней ступицы ВАЗ 2109.
ЧТО-О-О-0?
Да! Вошел, как родной. Он же ГОСТовский.
А как вы догадались, что он подойдет для немецкой линии розлива?
Ну у него же размер 60x30x37. Такой стоит в стиральных машинах «Самсунг» и «Занусси».
А это вы откуда узнали?
Один из наших механиков раньше ремонтировал стиралки вспомнил.
Ну и как вы дошли до «Жигулей»?
Да просто все! Оригинальный подшипник от производителя нужно ждать месяц. И цена двенадцать тысяч рублей. Для стиралки точно такой же стоит пять пятьсот, но тоже надо ждать. А магазин автозапчастей вон, рядом!
Но как вы узнали-то, что от «девятки» подойдет?
Да говорю же: ГОСТовский подшипник! На задней ступице такой точно стоит. Мы в магазин пришли, отдали семьсот рублей, и за пятнадцать минут его в насосе заменили. Все, проблема решена. Это обычный рабочий момент.
Работники, способные самостоятельно принимать решения и находить выходы из сложных ситуаций, не выдавая это за подвиг, достойны Красной книги!
Или вот еще пример. В тот же период времени я задумался о розливе недорогого сокосодержащего напитка в 5-литровую емкость. Клиенты просили такой продукт. Я вызвал к себе начальника цеха розлива и поделился с ним идеей. Он тут же начал размышлять: «Так, у нас на этой линии нет купажной станции, но можно подключить купажную от линии розлива лимонадов; мы сначала сделаем вот это, потом вот то, это позволит нам»
Он сразу варианты решения начал предлагать. Потому что он как раз и был из той категории подчиненных, для которых проблема отправная точка. Как и главный инженер, он ЛЮБИЛ проблемы.
Те же, кто останавливает свою работу, едва столкнувшись с трудностью, всегда будут доставлять хлопоты и отнимать ваше время. Тут придется сделать выбор: либо вы ищете таким руководителям замену, либо, запасшись терпением, дробите для них задачи на более мелкие и выдаете их дозированно.
Впрочем, если говорить о моем личном отношении к этой проблеме, я всегда старался избавляться от таких руководителей, потому что придерживаюсь простой формулы: какую команду себе сформируешь, таких и показателей достигнешь. Самые надежные, просчитанные и «стопроцентно прибыльные» начинания разрушались бестолковыми коллективами. Я знал одного предпринимателя из Феодосии, который два года строил здание ресторана на побережье, вкладывал средства в интерьер и кухню, а через три месяца после открытия закрылся только потому, что не смог в штат набрать нормальных работников. На первом же банкете повар сжег фаршированную утку, а администратор подрался с гостем. Подобные истории еще три месяца повторялись, пока наконец, перспективный бизнес окончательно не рухнул. Собственник гордился правильно выбранным местом, привлекательным зданием и отличной мебелью. О персонале он вспомнил за месяц до открытия. И это очень распространенная ошибка!
Мы сначала думаем о том, какое хорошее сейчас закупим оборудование, какой прекрасный начнем производить продукт и как везде его начнут спрашивать, и как мы станем богатыми благодаря этому продукту и этому, следовательно, оборудованию. Но в самую последнюю очередь мы почему-то думаем о тех, кто будет управлять операторами на конвейере, кто будет вести учет продукта, кто будет выстраивать продажи, обеспечивать безопасность.
Люди вот главный ресурс. Он важнее величины оборотного капитала, важнее дорогого оборудования, даже важнее времени, которое является, по общему убеждению, невозмещаемым ресурсом. И этот человеческий ресурс тем качественнее, чем больше в его составе профессионалов. Мне очень близко высказывание Стивена Джобса, основателя корпорации Apple: «Нет смысла нанимать толковых людей и затем указывать, что им делать; мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам». Профессионалы должны преобладать над терпеливыми и дружными ребятами, готовыми «поработать допоздна без дополнительной оплаты». Вот о чем надо думать до того, как закуплено оборудование и разработана ценовая модель, как быстро вы найдете таких экспертов и как отличите их от профессиональных болтунов, владеющих искусством коммуникации!
I. Основные правила отбора персонала
1. Интуитивный подход
У одного падишаха был конюх, очень мудрый человек. В лошадях разбирался прекрасно. Но вот собрался он на покой. Привел к падишаху сменщика, совсем мальчишку, и сказал:
Отпусти меня, хозяин. Хочу уже с семьей жить, в саду своем работать. А лошадьми твоими мой помощник займется. Ты не смотри на его возраст, в лошадях он понимает не хуже меня.
Посмотрел падишах на сменщика, а тот худой, грязный, босой, смотрит исподлобья испуганно. Ну какой из него конюх?
Не верится мне что-то, ответил падишах. Оборванец какой-то он с виду.
Это только с виду молвил конюх. Пойдем к табуну, он тебе выберет скакуна, какого пожелаешь.
Пошли в поле, к табуну. Падишах осмотрел своих лошадей и попросил привести ему лучшего вороного.
Ушел мальчишка, долго ходил, присматривался. Наконец привел ему гнедого. Засмеялся падишах, сказал: