Технической парадигме мышления противостоит другая гуманитарная. Здесь «гуманитарная» означает «человеческая» (от лат. humanitas «человеческая природа»). В гуманитарном отношении к миру есть два принципиальных признака:
признание того, что человек, с которым происходит взаимодействие, тоже субъект источник самостоятельной активности, обладающий самостоятельной волей, способностью делать выбор и влиять на других;
признание того, что человек, обращающийся с любым запросом к миру и другим людям, вносит в этот запрос самого себя и поэтому всегда имеет дело не с объективностью, а с отражением себя самого.
Оба этих признака, и в особенности второй, придают работникам, плененным этой парадигмой мышления, совершенно другую линию поведения и линию взаимодействия с со-трудниками. Изысканному принуждению людей к потребному нам поведению (техническая парадигма) здесь противостоит совместное созидание на основе принятого и согласованного понимания целей и своих ролей в деятельности (гуманитарная парадигма). Здесь отношению к работнику как к функции противостоит отношение к нему как к субъекту деятельности (рис. 1.3).
Рис. 1.3. Континуум существующих отношений к работнику
К продуктам гуманитарной парадигмы мышления можно отнести ряд методов, из которых образуется ткань практики организации деятельности:
рефлексия (от лат. reflexio «обращение назад») это организованное обращение внимания работников на самих себя, на свое сознание, на характер и продукты собственной активности;
самоопределение работников деятельность по установлению собственной позиции по отношению к предстоящей работе и роли в будущем культурном контексте ее выполнения;
совместное целеполагание деятельность по совместному обоснованию целей, необходимых для достижения определенного результата;
целеустремление организованное порождение идеала совместной деятельности и обоснование пути движения к нему в виде упорядоченного числа промежуточных целей[4];
командообразование самостоятельное согласование ролей в совместном взаимодействии работников;
согласование достижение договоренности, общего согласия между группой заинтересованных и ответственных лиц по поводу ведения совместных действий;
диалогизация отношений придание взаимодействию работников формы конструктивного диалога с увеличением созидательной энергии;
коммуникативная корпоративная дидактика образовательная практика, основанная на организации развивающих диалогов между сотрудниками[5];
подъем мышления процесс усиления мышления работников через увеличение рангов рефлексии трудовой практики[6].
Постепенно в книге соберутся и другие методы, проявляющие гуманитарную парадигму мышления. Но уже этого перечня достаточно, чтобы увидеть существенные отличия данного подхода к людям в деятельности. Все это по-прежнему относят к методам управления деятельностью, хотя в строгом смысле управлением это уже назвать трудно, несмотря на то что все это усиливает отдачу работников при выполнении ими своей работы.
Надо заметить, что в тезаурусе менеджмента методов такого рода «управления» существенно меньше, чем методов, рожденных технически ориентированным сознанием. Это знак того, что гуманитарное почти повсюду подменяется техническим. Однако человеческое проявляет себя все нагляднее. Видимо, в усложнившемся мире именно оно начинает определять успех поведения и результативного труда.
Уместно теперь задать вопрос: нет ли смысловой параллели между рассуждениями о двух парадигмах мышления и сравнением подходов к менеджменту Ф. Тейлора и А. Богданова?
А какая парадигма мышления определяет ваш подход к организации управления в вашей компании?[7] И как при этом ведут себя работники? Поскольку мы установили, что за каждым устойчивым представлением всегда стоит тень парадигмы мышления, то этот вопрос следует точнее задать так: какая модель поведения работников определяет ваши управленческие практики?
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
Примечания
1
Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Учеб. пособие. Таганрог: ТРТУ, 2003.
2
Богданов А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука. М.: Экономика, 1989.
3
Теслинова Е. А., Теслинов А. Г. Управляй решениями. Как думать, чтобы решать и действовать. М.: ФЛИНТА, 2020. (Прикладные концептуальные исследования).
4
Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Сов. радио, 1974.
5
Троицкий Ю. Л. «Понимание» как образовательная технология // Universum: Вестник Герценовского университета. 1. СПб., 2012. С. 6672.
6
Теслинов А. Г., Протасова И. А. Образование по-взрослому. Дух андрагогики развития. М.: ФЛИНТА: Наука, 2016. (Развивающее образование для взрослых).
7
В более широком контексте след двух рассмотренных парадигм создает и две традиции мышления, которые могут быть конструктивно синтезированы в практике решения проблем: Теслинов А. Г. Синтез гуманитарной и естественно-научной традиций в технологии концептуального анализа сложных предметных областей / Международный научный форум «Гуманитарные чтения РГГУ 2012». Круглый стол «Интеграционные процессы в когнитивных науках». 24 апреля 2012 г. М.: РГГУ, 2012. С. 240248.