Глава 3. Какие профессии нужны и сколько они стоят
Количество и качество работников, которых нужно привлечь в компанию, зависит от объема работы, необходимой для создания вашего ценностного предложения рынку. В этой главе будет рассмотрен вопрос качества штата, а определению оптимальной численности посвящена следующая глава.
Этап 2. Наполнение оргструктуры. Составление перечня необходимых рабочих специальностей и должностей
Основные вопросы, на которые нужно ответить на данном этапе:
1) какие специалисты нам нужны и какие требования к ним предъявить?
2) сколько будут стоить необходимые нам специалисты?
3) где и как мы их найдем и привлечем в компанию?
Важность данного этапа заключается в том, что желаемый производственный результат и коммерческий успех компании зависит от того, насколько точно и полно сформулированы квалификационные требования ко всем должностным позициям в организации.
Специфика деятельности компании будет определять характеристики должности и профессиональные требования к работнику.
Таблица 10. Описание и критерии оценки организации, должности, работника
Какие специалисты нам нужны и какие требования к ним предъявить
Разработка квалификационных требований к работе для каждой должности производится с помощью анализа работы из описания ее содержания.
Для описания содержания работ применяются следующие методы:
1) наблюдения
2) анкетирование
3) интервью
4) самофотография рабочего дня
5) собственные опросы
6) готовые и заказные опросники
Наблюдения сбор информации для описания простых работ, содержащих повторяющиеся операции. Специалист, отвечающий за анализ содержания работ, какое-то время наблюдает за работой сотрудника, а затем определяет и документирует, какая квалификация и какие компетенции нужны для выполнения этой работы.
Анкетирование сотрудники, работа которых анализируется, заполняют анкету. Собранная таким образом информация затем анализируется и систематизируется.
Интервью сбор необходимой информации о содержании работ осуществляется с помощью интервью с сотрудниками.
Самофотография рабочего дня сотрудники в течение нескольких рабочих дней фиксируют все свои действия в течение дня через определенные промежутки времени (например, каждые 1015 минут). Затем данные анализируются, выявляется перечень повторяющихся, рутинных действий и их средняя продолжительность. На основе полученного профиля определяются квалификационные требования к выполнению данного набора действий.
Собственный опрос состоит их двух этапов. Результаты опроса зависят от качества проведения подготовительных работ, также важно точно знать, какая информация требуется.
1) Подготовительная работа:
определить цели, тип опроса, вопросы и желаемую форму ответов
выбрать соответствующие рынки
обеспечить участие компаний, присутствующих на исследуемых рынках
подготовить опросный лист. Опрос должен быть простым, сфокусированным на достижение целей опроса
2) Сбор данных, анализ и подготовка отчета.
Готовые и заказные опросники
Опросы по вопросам труда проводят все крупные консалтинговые компании в этой области. Опросы проводятся как внутри определенной страны, так и в международном масштабе. Источником готовых опросов могут быть также локальные HR ассоциации, отраслевые и профессиональные организации.
Существует также много готовых техник анализа содержания работ, разработанных преимущественно в США:
Functional Job Analysis (FJA)
Task Inventory Analysis (TIA)
Critical Incident Technique (CIT)
Position Analysis Questionnaire (PAQ)
Professional & Managerial Position Questionnaire (PMPQ)
Management Position Description Questionnaire (MPDQ)
Common Metric Questionnaire (CMQ)
Fleishman Job Analysis System (FJAS)
Multipurpose Occupational Systems Analysis InventoryClosed Ended (MOSAIC)
Occupation Analysis Inventory (OAI)
Полученная в ходе анализа содержания работ информация по должностным квалификационным требованиям и профессиональным качествам в дальнейшем используется для:
регламентирования трудовой дисциплины;
регламентирования трудовой дисциплины;
соблюдения правовых норм в использовании труда;
подбора, найма и расстановки персонала;
определения стоимости и ценности работ, уровня оплаты и стимулиро вания труда;
оценки эффективности персонала;
развития персонала и планирования карьерного роста;
обучения и повышения квалификации.
Для формализации требований к каждой должности разрабатывают должностные инструкции.
Разработка должностных инструкций может быть произведена самостоятельно, на основании проведенного анализа содержания работ, а также с помощью специализированных нормативных документов, находящихся в открытом доступе.
Для многих должностей уже существуют разработанные квалификационные требования в виде единых или отраслевых квалификационных справочников, классификаторов занятий, профессиограмм, профессиональных стандартов и т. д. Эти квалификационные требования в зависимости от должности могут носить как рекомендательный, так и обязательный характер.
В каждой стране есть свои локальные нормативные акты или законы, регулирующие вопросы единого подхода к квалификационным требованиям. В настоящее время более распространенным в использовании становится понятие «профессиональный стандарт». Многие страны разрабатывают национальные профессиональные стандарты.
Описывать работы и оценивать их сложность начали еще в начале ХХ века. В ходе индустриального развития возникла потребность в классификации и стандартизации работ. Различия в уровне и темпах развития в разных странах накладывали свою специфику как в подходах и методах, так и в самих описаниях.
В США с 1938 по 1999 год для целей унификации и стандартизации работ использовался Словарь профессий (Dictionary Occupation Titles), разработанный Департаментом труда. В настоящее время его заменила Информационная сеть профессий Департамента труда США (O*NET [7]), которая существует с 1995 года. Сеть постоянно актуализируется и дополняется новыми должностями и профессиями.
Описание позиции в O*NET
Название позиции
Подобные, сопутствующие, связанные профессии
Примерный уровень оплаты
Вакансии
Дополнительная информация
В чем разница между профессией и должностью:
Профессия род трудовой деятельности.
Должность положение в структуре компании.
Таблица 11. Требования к должности и работнику
В СССР применялся Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС).
Данными квалификационными справочниками были охвачены практически все профессии по всем видам деятельности и отраслям экономики СССР. Весь перечень занятий можно найти в Общесоюзном классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и других специалистов.
В первые годы постсоветского периода бывшие союзные республики начали разработку собственных квалификационных справочников, как правило, на основе советских.
ЕТКС и КС разработаны в условиях плановой экономики. Квалификационные требования ограничены описанием общего функционала и минимально необходимыми знаниями. Однако конкурентная среда свободного рынка требует от бизнеса создания определенной ценности и уникальности для потребителя, чтобы его продукт или услуга были востребованы на рынке. Для создания этой ценности, помимо профессиональных знаний, от работника требуется полная лояльность и вовлеченность в дости жение стратегических целей компании, желание и способность развивать и применять свои навыки и умения для выполнения поставленных задач и соблюдения установленных стандартов.
Таблица 12. Содержание ЕТКС и КС
Социалистический принцип равной оплаты за равный труд дополнился западными подходами построения системы оплаты труда в зависимости от уровня профессиональных компетенций работника.
Профессиональные компетенции это способность работника применять свои знания, умения и навыки для выполнения поставленных перед ним производственных задач.
Наличие у работников требуемых профессиональных компетенций это ключевой организационный ресурс компании, он добавляет ценность и уникальность продукту и в конечном счете дает конкурентное преимущество на рынке.