фонд оплаты труда подразделения или организации в целом рассчитывается как фиксированный процент от выручки или прибыли компании;
распределение фонда оплаты труда между работниками компании производится пропорционально фактическому трудовому вкладу в получении результата;
личные результаты труда работников определяются на основе их профессиональных качеств (компетенций).
Размер оплаты труда в час или за день определяет тарифная ставка, в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная сетка (совокупность ставок оплаты труда, тарифных коэффициентов) устанавливает соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями). Разряд работы и рабочих определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников.
В тарифной системе оплаты труда чаще применяются единые тарифные сетки для рабочих и служащих. Там, где нужно разделить подходы в установлении оплаты, а именно регулировать ставки рабочих и оклады служащих независимо друг от друга, применяется раздельная тарификация рабочих и служащих.
Сущность раздельной тарификации состоит в том, что рабочие тарифицируются по установленным для них тарифным сеткам, а служащие (руководители, специалисты и другие служащие) на основе схем должностных окладов.
ГрейдированиеГрейдирование должностей это последовательный процесс определения относительной ценности (грейда) каждой должности, построение системы должностных уровней. Оценка ценности должности должна учитывать стратегию развития компании, корпоративную культуру и текущее состояние бизнеса.
Грейды зависят от конкретных требований, предъявляемых к должности, также учитывают контекст, в котором работает должность. Информация о конкретной должности собирается и анализируется на основании интервью с руководителем данной должности и внутренних документов, регламентирующих ее деятельность.
Существует множество методов грейдирования должностей. Самые известные и популярные метод Watson Wyatt [11] и метод направляющих таблиц Хэя [12].
Метод Watson WyattГлобальная система грейдинга (Global Grade System) компании Watson Wyatt построена на ранжировании должности и определении ее позиции на Карте грейдов (Grade Map), состоящей из 25 грейдов.
Использование методики предусматривает три этапа:
определение грейда компании;
отнесение должностей к категории;
определение грейда должности.
1) Грейд компании определяется по нескольким критериям:
численность персонала и годовой оборот компании;
разнообразие продукции/услуг и масштаб рыночного (географического) присутствия (национальная компания, международная, глобальная).
Грейд компании определяется как среднее арифметическое число, полученное по всем критериям. Грейд компании это грейд ее генерального директора. Он является базовым для расчета грейдов других должностей компании.
2) Для определения категории должности используются специальные опросники, разработанные для малых, средних и больших компаний.
Категории должности обозначаются: 1, 2, 3, 3Т, 4, 4Т, 5BS, 5FS, 6. Метод Watson Wyatt разделяет грейды для руководящих должностей и для специалистов. Для руководящих должностей используется вся линейка категорий, для специалистов 1, 2, 3Т и 4Т.
Каждой категории соответствуют определенные уровни специалистов и руководителей.
3) Определение грейда должности внутри категории.
Определение грейда производится с помощью семи факторов должностей, в каждом из которых имеется два-три параметра для более точного описания той или иной работы.
Каждая категории должности включает четыре-пять грейдов, при этом границы категорий могут пересекаться. Общая система грейдов составляет 25 ступеней.
Таблица 18. Категории должности
Метод, разработанный Эдвардом Н. Хэйем, применим в любой отрасли для должностей всех уровней.
Должности оцениваются по трем факторам:
знания и умения (Know How);
решение проблем (Problem Solving);
ответственность (Accountability).
Метод измерения должностей отражает три этапа цикла:
вход знаниями и навыками, необходимыми для выполнения работы на данной должности;
процесс способностью решать проблемы;
результат на выходе мера ответственности за принятые решения.
Фактор «знания и умения» описывается тремя параметрами глубиной знаний, широтой знаний и уровнем коммуникаций. Представляет собой совокупность различных видов знаний, умений и опыта, необходимых для выполнения работы на уровне требуемых стандартов.
Фактор «решение проблем» описывается двумя параметрами свободой мышления и сложностью проблемы. Это относительная величина и рассчитывается как процент от величины измеренного уровня знаний и умений. Чем меньше мышление стандартизировано, тем выше параметр сложности.
Решения проблем требует способностей:
размышлять, чтобы установить наличие проблемы;
анализировать и оценивать, чтобы определить ее характер;
аргументировать и принять решение решить проблему.
Фактор «ответственность» показывает влияние деятельности на конечный результат и характеризуется тремя параметрами свобода действий (наличие контроля и руководства), влияние деятельности на конечный результат и объем контроля (объем управления или степень финансовой ответственности).
Все эти параметры должностей являются столбцами и строками трех таблиц Хея: знания и умения, решение проблем и ответственность. С помощью этих таблиц производится балльная оценка должности и определяется ее грейд.
Иногда в методе может быть использован еще один фактор «условия труда», описываемый параметрами: физическая нагрузка, равномерность нагрузки, наличие неблагоприятных факторов, уровень риска.
Стандартность оценок методов Hay и Watson Wyatt позволяет делать обзоры зарплат. Ценность для пользователей обзоров возможность сравнивать оплаты работ, ориентируясь не на их названия или перечни функций, а на вес, грейд, профиль.
Методы установления заработных платПри разработке схемы оплаты (тарифные сетки, схемы окладов, и т. д.) необходимо учесть три момента:
заработная плата должна соответствовать конъюнктуре рынка, иначе вы не найдете нужного специалиста;
должен быть соблюден компромисс между рыночной стоимостью и внутренней справедливостью. Работник, с высокой рыночной стоимостью, не являясь ключевым работником и не добавляющим ценности компании, может стать серьезной проблемой в коллективе. Ценные, но ниже оплачиваемые работники будут считать себя недооцененными, что скажется на их эффективности и производительности;
чем проще будет схема оплаты, тем лучше. Простые правила установления заработной платы легче объяснять.
Для установления заработных плат можно как использовать готовые схемы оплаты, так и разработать собственные с помощью одного из методов (таблица 19).
Таблица 19. Методы установления заработных плат
Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки. Применение сложных методов потребует значительных средств на привлечение специалистов в этой области и не всегда будет оправдано с точки зрения итоговых выгод. Произвольное установление заработных плат имеет право на жизнь, но необоснованность и отсутствие системного подхода может стать причиной закрытия бизнеса.