Компетентностно-ценностный подход
Методическое пособие
Алексей Владимирович Аболмасов
Алексей Иванович Новак
© Алексей Владимирович Аболмасов, 2022
© Алексей Иванович Новак, 2022
ГЛОССАРИЙ
Hard-компетенции компетенции, в основе которых лежат навыки и умения.
Soft-компетенции компетенции, в основе которых лежат личностные особенности, ценности и установки.
Метакомпетенции уникальные имплицитные (встроенные) настройки личности, которые определяют эффективность человека в деятельности, что проявляется в скорости; обучения и овладения частными профессиональными компетенциями. Метакомпетенции включают в себя ценности, личностную направленность, потребности и мотивы человека, а также его базовые потенциалы (интеллект, волю, коммуникации).
Терминальные ценности категоричное требование к себе и миру, которое определяет онтологическую позицию человека (кто я, зачем я) и характер его ведущей деятельности. Они отвечают на вопрос, «как я должен / не должен жить». Примерами терминальной ценности (ради чего я живу и работаю) являются власть, успех, созидательная деятельность.
Инструментальные ценности представления человека о том, как правильно себя вести и действовать в различных ситуациях, какие средства достижения целей выбрать. Они отвечают на вопрос, «какие действия правильные/неправильные». Примерами инструментальных ценностей (как нужно действовать) являются ответственность, результативность, командность и т. п.
Модель компетенций полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целями и корпоративной культурой.
1. КОМПЕТЕНТНОСТНО-ЦЕННОСТНЫЙ ПОДХОД
Датой рождения профессиональных компетенций принято считать 70-е годы XX столетия, когда Государственный департамент США обратился в консалтинговую компанию «MrBеr & company» за помощью в подборе младших сотрудников для дипломатической информационной службы.
Ниже мы приводим несколько различных определений компетенции, чтобы показать вам, как по-разному понимается содержание этого термина:
«Компетенция это набор стилей поведения, которые некоторые люди выполняют более эффективно, чем другие».
«Компетенции это измерения, то есть специфические, наблюдаемые и поддающиеся проверке кластеры поведения, которые оцениваются в центрах оценки».
«Компетенции представляют собой набор моделей поведения, которые работник должен использовать в рамках своей должности, чтобы компетентно выполнять свои задачи и функции».
«Компетенция это основная характеристика человека, которая может быть мотивом, чертой характера, навыком, представлением о самом себе, социальной ролью или совокупностью знаний».
«Компетенция это базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях».
Как видите, определения имеют различные основания и содержание, но их объединяет то, что компетенция это нечто поведенческое, имеющее отношение к деятельности (работе).
Предлагаем свое, очень простое определение, которым мы и будем пользоваться в этой методичке:
Компетенция это способность человека эффективно выполнять определенный вид работы.
Компетентностно-ценностный подход, пожалуй, самый понятный для бизнеса в настоящее время. Руководителей компании в первую очередь интересуют результаты работы сотрудника, а не его знания, умения и навыки (ЗУН). Зачем вам сотрудник, который имеет золотую медаль, диплом с отличием, но не умеющий продавать или работать в команде с коллегами? За результат отвечают не ЗУНы, а компетенции, так как они привязаны к деятельности, это способность эффективно решать задачи определенного типа. В бизнесе, где нужен прогноз эффективной работы, компетенции важнее знаний, навыков, уровня интеллекта или образования.
Любая компания заинтересована в том, чтобы брать на работу тех людей, которые уже завтра, а лучше прямо сегодня станут приносить ей деньги. Поэтому и возникла задача оценки компетенций, которые определяют актуальную эффективность сотрудника, а не ЗУНов, которые оценивают лишь потенциал сотрудника, то есть его теоретическую эффективность.
Любая компания заинтересована в том, чтобы брать на работу тех людей, которые уже завтра, а лучше прямо сегодня станут приносить ей деньги. Поэтому и возникла задача оценки компетенций, которые определяют актуальную эффективность сотрудника, а не ЗУНов, которые оценивают лишь потенциал сотрудника, то есть его теоретическую эффективность.
Компетенции нужны функции T&D в организации, чтобы осознанно нанимать, учить и развивать сотрудников, а также для оценки результатов этого процесса. Компетенции также полезны, чтобы проектировать рабочее место человека. Профили деятельности и грейды позволяют определить, что должен уметь делать сотрудник, и что ему для этого нужно.
Сотрудникам компании компетенции дают четкое представление о предъявляемых к ним требованиях, о стандартах успешного выполнения работы, понимание, что нужно развивать для успешной карьеры. Руководители получают критерии для оценки эффективности работы своих подчиненных и соответствия персонала стоящим перед компанией задачам. Таким образом, компетентностный подход во многих компаниях выступает сегодня основой управления персоналом в организации.
Кроме hard- и soft-компетенций, в последние годы часто говорят о метакомпетенциях имплицитных (встроенных) настройках личности, которые определяют эффективность человека в целой сфере деятельности, что проявляется в скорости; обучения и овладения частными профессиональными компетенциями. Метакомпетенции включают в себя ценности, личностную направленность, потребности и мотивы человека, а также его базовые потенциалы (интеллект, волю, коммуникации).
Проще говоря, метакомпетенции выступают в качестве фундамента, основы, на которых можно быстро и успешно развивать целое семейство частных компетенций. Мы выделяем как минимум четыре метакомпетенции, которые необходимы в современной организации, вне зависимости от содержания ее деятельности:
многоплановая коммуникация;
управление продуктивным мышлением;
социальный интеллект;
лидерство и влияние.
Разберемся в их содержании.
Многоплановая коммуникация
Человек, у которого высоко развита данная метакомпетенция, умеет организовать общение с кем угодно и в любом формате. В ее основе лежит ценность взаимодействия с людьми и личностная направленность на решение задач через людей, а также не насыщаемая потребность в продуктивном взаимодействии.
Данная метакомпетенция позволяет человеку быстро развивать такие частные компетенции, как:
продажи и переговоры;
публичные выступления;
разрешение конфликтов;
коммуникация в команде и т. д.
Управление продуктивным мышлением
Человек с высоким уровнем развития данной метакомпетенции может решить содержательную задачу любой сложности.
В основе данной метакомпетенции лежат ценность познания («хочу знать, как все устроено») и личностная направленность на построение различных ментальных концепций, что проявляется в удовольствии от процесса решения содержательных задач.
Данная метакомпетенция позволяет быстро развивать такие частные компетенции, как:
системное (комплексное) мышление;