Проектная деятельность наилучшим образом представляется в сфере PR и рекламы, где каждый новый заказ должен быть выполнен в нужный срок и иметь правильное влияние на нужные показатели. Для выполнения такой работы нужна мозговая активность нескольких специалистов, каждый из которых будет держать в поле своего зрения определенный аспект. Если вам удастся посмотреть на работу в подобном месте вы не останетесь равнодушны. Идеальный продукт буквально является пересечением всех взглядов и нюансов: желания заказчика, нынешняя ситуация, важные общественные тезисы, популярные образы, колористика, распространение и многое иное. Держать все это в голове одного сотрудника практически невыполнимая задача.
На выбор функционирования в рабочей команде также влияет и то, насколько сложен сам продукт и насколько важно качество предоставляемого результата. Нужно понимать, что, когда сотрудник работает индивидуально, хоть результат и может выйти более рискованным, но он однозначно получается более ярким. Можно привести пример из кино: авторские, атмосферные фильмы, где от одного человека зависит и сценарий, и режиссура, и продюсирование очень часто вызывает гораздо большую симпатию у зрителя, чем те, где каждое решение принимается в высоком кабинете. В свою очередь, история помнит примеры, когда именитому творцу давали безграничные возможности и отпускали вожжи: проект захлебывался в творческом видении и даже преданные фанаты мягко говоря не понимали автора.
Но что, если качество продукта менее важно, чем его количество, или же качество более достижимо, чем казалось? Тогда вам и не нужно будет, чтобы работало несколько человек. Да, если три официанта возьмут один поднос, это уменьшит вероятность, что его уронят, но это того не стоит. В то же время, иногда возможен даже перебор сотрудников, что будет сказываться на качестве уже в обратную сторону. Мало кто захочет консультацию у психолога заменить на публичное обсуждение своих проблем на кафедре университета.
Рабочая команда не монолит и каждая команда создается под каждый новый проект. Даже если состав не сильно меняется, а формат работы остается прежним все равно, начиная новую команду все обнуляется и начинать нужно с начала. Иначе же команда станет заложником предыдущего образа, который, вероятно, уже не так хорошо ложится на ожидаемый результат. Эффективность команды во многом зависит от того, какие отношения сложились внутри ее. Многие исследования показали, как бы не хотели и не мотивировали работать сообща группу малознакомых или настроенных враждебно сотрудников, они проигрывают тем, которые объединены помимо работы и социальными связями. Такая работа подойдет не каждому, особенно тут будут выпадать те, кто не привык работать в тесной связи с другими. Раскрыться на общение способен далеко не каждый, как и сделать вид открытости. В результате максимум не достигается, а командная мотивация страдает, заставляя сотрудничать с теми, с кем не хочется. В свою очередь здесь же работает и мотивация саморазвитием, если она является ключевой, а сотрудник не лидер в группе то мотивация будет страдать. Результат группы крайне редко можно по-настоящему разложить на составляющие, чтобы увидеть вклад каждого отдельного сотрудника. Поэтому и чувство личного развития здесь будет понижать значение мотивации.
От довольно полярных понятий: крайне личного, когда команда это один человек и проектно-группового, где вы вынуждены работать сообща мы перейдем к более широкому понятию. Командная мотивация буквально является смежным продуктом, между саморазвитием и мотивацией брендом, однако, ее все же необходимо воспринимать как отдельную единицу. Чем глубже мы будем погружаться в этот термин, тем яснее будет его роль. Выйдя за пределы рабочей группы, мы встречаем понятие команда-отдел.
Иван Твердохлеб
Искусство мотивации других
Дорогой читатель
Я рад приветствовать тебя в этой книге о мотивации персонала. Нам предстоит совершить огромное новое путешествие в мир мотивации других. Книга в первую очередь станет незаменимой для всех внутренних тренеров, HR-специалистов и менеджеров любых звеньев. В этой приветственной главе я бы хотел рассказать о том, чему посвящена эта книга, почему в наше время жизненно важно заниматься вопросами мотивации персонала, почему я решил заниматься данной темой, а также, конечно, кто вообще я такой. Начну с последнего, чтобы у нас сложились максимально доверительные отношения.
Кто я такой?
Зовут меня Твердохлеб Иван, я из города Санкт-Петербург, Россия. Здесь же я получил образование социолога, опыт психолога и профессию бизнес-тренера. Годами я совершенствую все эти составляющие, а социо-психологией занимаюсь сколько себя помню. Я прошел большой путь, будучи молодым специалистом и студентом побывал на разных должностях в разных компаниях. Мне знакома кухня бюджетных организаций, частного бизнеса и рынка услуг. Опыт тысяч людей и подход к мотивации десятков управляющих создали то, что сегодня я хочу вам презентовать.
За весь период моей практики, благодаря университету и различным компаниям я смог сформировать большой поток информации о способах управления, о способах мотивации и о том, чего на самом деле хочет мотивируемый. За помощь в создании этой книги я безмерно благодарен всем своим знакомым и друзьям, которые внесли свой огромный вклад в то, чтобы картина мотивации выглядела максимально достоверно. Благодаря исследованиям и описаниям, проделанным в компаниях у нас, получилось создать картину той мотивации, которая существует в нашем обществе и реальные способы ее развить.
Почему я вообще решил, что данная тема актуальна в наше время?
Сама по себе идея заниматься мотивацией пришла ко мне еще в студенчестве, однако завершить ее серьезно я смог только сейчас. Когда я только услышал о том, что мотивацию можно исследовать и искать новые варианты я был очень удивлен, ведь в саму тему я был погружен очень посредственно. Казалось бы, существует система мотивации, о которой знает каждый дурак: пирамида Маслоу бессмертное детище. Однако, здесь мы сразу сталкиваемся с проблемой. Ведь, как каждый знает о данной системе, так каждый видит только один способ мотивировать давать денег.
Сразу защищу себя от возможного вопроса. Нет, конечно же, я не утверждаю, что Абрахам Маслоу и его труд не следует уважать. Это величайшая личность в области психологии и без его работы многие бы даже не догадывались о том, какие запросы есть у человека. И конечно же именно он внес очень большой вклад в популяризацию гуманитарных наук и принятия учений, которые они выдвигают. Однако, на данный момент только закоренелый упрямец будет настаивать на том, что система этого великого человека все еще остается актуальной.
Свою пирамиду Маслоу составил свою пирамиду в 40-х и 50-х годах 20-го века, а сама она строилась на 7 уровнях потребностей, которые испытывает человек. Один уровень следует за другим, а мотивация строится на ощущениях личности, соответственно и акцент мотивирующим следует делать на эти ощущения. Пирамида привлекала всех своей понятностью и простотой: менеджменту стало максимально доступно изложено, на что следует делать акцент и как заставить персонал работать. Помог здесь и визуальный образ треугольника, где даже ребенку будет очевидна иерархичность данного пути.
Время шло и, хоть времена античности миновали тысячелетия назад, все равно информация передавалась преимущественно из уст в уста, но уже не по неграмотности, а из-за лени. Читать первоисточник не хотелось, но при этом каждый спикер, говоривший в корпоративном секторе о подходе Маслоу начал менять его под себя. Уровни любви и уважения объединяются, познание уходит, а на самый верх, а эстетику вообще не воспринимают как что-то серьезное. Так выглядят 5 уровней. Другим же кажется, что 7 это мало и нужно 9, 11 или все 15 уровней. Нужно разбивать биологические потребности, важно говорить о моде и стиле, и вообще было бы хорошо добавить что-то о государственном строе и демократии.
От человека к человеку шла эта теория о пирамиде. Уровни менялись, заменялись, убирались и с годами никто уже наверняка не может сказать, какие смыслы тогда вкладывал Абрахам Маслоу. Каждому запомнилось только то, что было нужно. Остается главный вопрос а что делать то с этой информацией? Пусть 3 уровней или 20, как использовать полученное знание на практике? Проверять холодильник каждого сотрудника, чтобы знать, как он питается? Вести график, где отмечать каждого на уровне? И как можно менеджеру мотивировать через безопасность? А, ну это понятно деньги. А как через биологические потребности? Деньги! Любовь? Ну на нее точно траты нужны, цветы купить, в кино сводить деньги! Познавательные потребности? Образование стоит дорого, вот пусть его и покупает на ДЕНЬГИ, которые получает за работу.