Еще одно ключевое направление деятельности факультета, которое освещается в рамках монографии, разработка подходов к оптимизации работы по формированию управленческих резервов на различных уровнях управления. Здесь значима унификация оценочных процедур, обеспечивающая возможность не только вертикального, но и горизонтального передвижения руководителей внутри всей системы государственного управления. Мы полагаем, что описанные нами четыре составляющие управленческой готовности могли бы быть в этом серьезным подспорьем. Весьма близки к данному направлению и активно ведущиеся на факультете разработки логики и методологии работы с талантами в системе современного государственного управления. И здесь, как показывают результаты наших исследований, весьма эффективно «срабатывают» идеи личностно ориентированного и ресурсного подходов.
Монография подготовлена командой увлеченных сотрудников факультета оценки и развития управленческих кадров, среди которых известные и уже состоявшиеся ученые Е.В. Селезнева, Н.Ю. Синягина, И.Б. Шебураков, Е.Г. Чирковская, О.Ю. Переверзина, Л. Н. Татаринова, А. А. Мударисов, А.В. Рожок, а также молодые исследователи Ю. К. Баркова, А. С. Белопухова, О. А. Воробьева, З.М. Гояева, К. А. Клычникова.
Радует, что содержание монографии отражает результаты деятельности сотрудников не только научной лаборатории «Диагностика и оценка руководителей» и коллектива факультета в целом, но и научно-исследовательской лаборатории «Современные технологии в государственном управлении» Высшей школы государственного управления РАНХиГС Т. Б. Лавровой и С. А. Еварович, с которыми нас связывает многолетнее плодотворное сотрудничество.
Нельзя не отметить, что большинство полученных научных результатов это итог деятельности не только тех, кто непосредственно работал над текстами, но и всех сотрудников факультета и Высшей школы государственного управления РАНХиГС, реализующих на практике работу по оценке и развитию управленческих кадров.
Авторы монографии выражают особую благодарность Владимиру Александровичу Мау и Алексею Геннадьевичу Комисарову за поддержку и доверие к тем идеям, которые лежат в основе реализуемого нами подхода.
Хочется надеяться, что описанные в монографии теоретические и практические результаты нашей работы по диагностике, оценке и развитию управленческих кадров окажутся полезны исследователям, специалистам кадровых служб, а также тем, для кого мы в конечном счете работаем, самим руководителям разных уровней управления.
С уважением Ю.В. Синягин
Глава 1
Диагностика управленческих кадров в парадигме личностно ориентированного и ресурсного подходов
Аннотация.В главе освещаются возможности повышения эффективности реализации государственной кадровой политики с учетом отечественного и зарубежного опыта на основе применения унифицированных процедур личностно-профессиональной диагностики и оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации. Характеризуются современные тренды в этом процессе, дается анализ основных проблем и путей их разрешения. Обосновывается роль ресурсного и личностно ориентированного подходов, составляющих основу новой методологии диагностики, оценки и развития управленческих кадров государственной службы, которая разрабатывается на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС. Представляется, что широкие возможности в оценке государственных служащих открывает использование технологий личностно-профессиональной диагностики и комплексного ресурсного анализа, которые обеспечивают интегральную оценку личности и деятельности руководителя и способствуют не только улучшению качества отбора, но и более продуктивным расстановке и перемещению кадров, планированию карьеры, повышению уровня профессионального мастерства и квалификации. Раскрывается содержание и структура четырехкомпонентной модели управленческой готовности современного руководителя государственной службы.
Ключевые слова:диагностика управленческих кадров, личность руководителя, личностно ориентированный подход, ресурсный подход, четырехкомпонентная модель управленческой готовности.
1.1. Современные тренды в диагностике и оценке управленческих кадров
Ключевые слова:диагностика управленческих кадров, личность руководителя, личностно ориентированный подход, ресурсный подход, четырехкомпонентная модель управленческой готовности.
1.1. Современные тренды в диагностике и оценке управленческих кадров
Классическая система оценки управленческого потенциала для кадров государственной службы долгие годы была весьма консервативной и маломеняемой. В задачи этой системы входил подбор специалистов на основе анализа документов, рекомендаций, результатов психологического тестирования и показателей развития кадрового состава, что в дальнейшем определяло соответствие специалистов должности, направление их служебного продвижения, обучение и формирование резерва кадров.
В последние десятилетия запрос на цели такой оценки изменился: на первое место вышло выявление ресурсов и возможностей индивидуально каждого государственного служащего на основе данных о личностно-профессиональных особенностях, характеристиках ценностно-мотивационной и компетентностной сфер, мотивах деятельности, KPI и т. п.
Стало важным оценивать не только результаты деятельности организации, но и, и это главное, возможности и потенциал людей, ее осуществляющих, их готовность к вызовам современного мира, к цифровому управлению, к использованию технологий искусственного интеллекта. Это добавило в список оцениваемых качеств новые, такие как готовность к управлению в период перемен, критическое мышление, способность к инновациям, креативность и т. п. Сегодня системам управления нужны люди, которые могут строить отношения, умеют вдохновлять, влиять на других людей, формировать новые команды, справляться с конфликтом. В приоритете способность к аналитическим рассуждениям, владение облачными технологиями, умение применять искусственный интеллект, а также адаптивность, уверенность и творческий подход. Эксперты считают, что в зависимости от целей управления этот список может пополняться, но названные качества приоритетны.
Вышесказанное актуализирует необходимость применения личностно ориентированного и ресурсного подходов, которые, несомненно, являются основными трендами в современном управлении, поскольку личностно ориентированное управление, базирующееся на использовании ресурсов и потенциала каждого участника управленческой деятельности, в наиболее полной мере приводит к наивысшей эффективности и результативности в достижении социально значимых целей на уровне как отдельной организации, так и целостной системы государственного управления.
Несомненно также, что одним из ведущих трендов современности является HR-аналитика: более 73 % профессионалов в области управления эффективностью говорят, что кадровая аналитика станет основным приоритетом для их компаний в следующие пять лет. Как пример можно назвать компанию Linkedin, где количество специалистов по персоналу, обладающих навыками анализа данных, за последние пять лет выросло на 242 %[2].
Личностно ориентированный и ресурсный подходы, обогащенные данными HR-аналитики, способны выступить методологической основой диагностической деятельности, поскольку при принятии решений об использовании специалистов и их возможностей на любом уровне управления позволяют руководствоваться истинными многосторонними знаниями о каждом сотруднике.
Заметной тенденцией в сфере HR является перенос диагностической работы на базу специализированных центров оценки, специальных служб, комиссий или комитетов. В рамках таких организаций есть необходимый диагностический инструментарий, условия для его использования и анализа полученных данных, возможности для проведения оценки с учетом региональных, языковых, культурных различий, специфики деятельности и т. п. все необходимое для качественного отбора кандидатов на замещение определенной должности, выявления руководителей с высоким потенциалом, а также формирования баз данных перспективных руководителей и осуществления экспертной деятельности по оценке кадров управления. Примером служит созданный в ряде стран отдельный институт, отвечающий за подбор высших чиновников (Комиссия по гражданской службе в Англии, Служба управления персоналом в США, Федеральный комитет по кадрам в Германии и др.). Так, работа Комиссии по гражданской службе в Англии, которая на 100 % состоит из внешних по отношению к государственной службе специалистов, признается весьма эффективной и обеспечивает отбор государственных служащих на основе их компетентности, а не близости к правящей верхушке.