Другим распространенным сегодня методом являются кейсы-тесты, которые в отличие от других диагностических инструментов строятся на ситуациях реальной деятельности. Кейсы опосредованно выполняют развивающие и обучающие функции, так как у претендента на должность или руководителя, проходящего аттестацию, есть возможность увидеть эффективную технологию решения представленной задачи или сравнить свои результаты с результатами других людей.
В последние годы весьма популярны аппаратурные методы диагностики, направленные на измерение психофизиологических параметров и индивидуально-психологических различий. Например, хорошие результаты дают апробированные аппараты «Малахит» (дерматоглифика), «Активацио-метр», «АнтистрессБОС», «Фотоплетизмограф» и др.[12] В этом ряду стоит упомянуть и альтернативные методы диагностики индивидуально-психологических особенностей, например диагностику по лицу человека[13] и профайлинг[14].
Один из методов в диагностике индивидуально-психологических и личностных качеств личности известен как самоотчет или метод самооценки. Этот метод предполагает опрос человека о его поведении, мыслях и чувствах, а затем на основе анализа ответов формулирование выводов о качествах личности[15].
Но все-таки самым распространенным инструментом диагностики являются личностные опросники, представляющие наиболее значительную объективную информацию, необходимую для оценки личности[16].
В зарубежной практике сегодня весьма популярны комплексные платформы, объединяющие группы методов и направленные на возможно более глубокую диагностику. Так, на сайте Digitalhrtech[17] представлены 40 лучших инструментов для оценки кандидатов перед приемом на работу, в числе которых методика «PersProfile Manager»[18] эффективный метод оценки социальных навыков отдельных лиц или команд по поведенческому типу. Соответствие профиля тестируемого занимаемой должности упрощает выбор кандидата на эту должность. Методика оценивает соответствие кандидата четырем социальным типам и восьми поведенческим тенденциям. При интерпретации ответов характеризуются основные черты личности и дается общее заключение (комментарий).
Для диагностики личности в таких отраслях, как образование, финансы, здравоохранение, правительственные и другие государственные органы, в Австралии и еще в 56 странах мира используется комплексный подход Hogan Assessment[19], в рамках которого оценка осуществляется в форме независимого онлайн-тестирования по основным деловым компетенциям. Методика состоит из трех опросников, которые в совокупности включают почти 600 вопросов. Результаты обрабатываются на конфиденциальном сервере компании Hogan, что полностью исключает возможность несанкционированного доступа во время проведения теста и обработки. Этот метод часто используется при подборе персонала, поскольку он позволяет выявить особенности личности, имеющие непосредственное отношение к работе, карьере и профессиональной деятельности. Первый опросник называется «Инвентаризация личности по Хогану» (HPI)[20] и содержит 266 вопросов, ответы на которые оцениваются как истинные или ложные. Оценка в рамках HPI проводится по семи основным шкалам: адаптация, амбиции, коммуникабельность, межличностная чувствительность, осторожность, любознательность, ориентация на образование. Второй опросник «Исследование развития по Хогану» (HDS) содержит 168 вопросов и оценивает 11 моделей поведения в сложных ситуациях, что является важным при назначении на должности с высоким уровнем ответственности и определении областей, в которых необходимо развиваться, чтобы стать успешным командным игроком, иметь хорошие рабочие отношения и расти как личность. В третьем опроснике, «Исследование мотивов, ценностей по Хогану» (MVPI), изучаются мотивация и ценности человека: какую работу он любит выполнять, что он предпочитает делать и что он сам будет делать для достижения конечной цели в карьере, на что ориентируется в деятельности и отношениях. В комплексе Hogan используется также «Hogan 360 Test», измеряющий репутацию человека на рабочем месте.
На диагностику управленческих команд направлен Team roles test[21]. В соответствии с теорией командных ролей с помощью теста оценивают роли в командном взаимодействии, поскольку, чтобы быть эффективной, команда должна представлять собой идеальное сочетание таких ролей в зависимости от конкретных целей, которые перед ней стоят.
Широко используется во всем мире «The Myers-Briggs Type Indicator» (личностный тест Майерс Бриггс)[22], разработанный еще в 1940-х годах на основе типологии личности К. Юнга. Здесь оценка личности основана на вопросах о предпочтениях человека в четырех областях, соответствующих четырем шкалам: экстраверсия интроверсия, ощущение интуиция, суждение восприятие, мышление чувство (рациональность-иррациональность), а результаты объединены в один из 16 возможных типов. Однако не все эксперты согласны с эффективностью личностного теста типа Майерс-Бриггс. Причины кроются в том, что личности не всегда точно вписываются в 16 типов, а обратная связь не особенно последовательна: человек, который проходит тест дважды, вполне может получить два разных обозначения типа.
Более точным считается опросник «Большая пятерка»[23], шкалы которого определяют личность с позиций пяти основных черт: открытость опыту, добросовестность, экстраверсия интроверсия, согласие и нейротизм (эмоциональная стабильность). Пятифакторная модель используется для понимания и предсказания взаимосвязей между личностными качествами и успехом в социальных, академических и профессиональных обстоятельствах. Но и эта модель подвергается критике за ее ограничения в отношении количества оцениваемых личностных качеств и за то, что она основана на данных, а не на психологической теории. Однако сторонники пятифакторной модели утверждают, что она дает хорошие результаты, а изучение личности должно предшествовать теории личности, а не следовать за ней. Тест «Большая пятерка» весьма популярен и у отечественных служб персонала, которые используют версии опросника на русском языке.
В рамках развития подхода, заложенного в «Большой пятерке», недавно была представлена шестифакторная модель НЕХАСО[24], в которой к оригинальным пяти чертам добавлен фактор «честности и смирения». Все шесть личностных факторов отражают стратегии взаимодействия с окружением.
Спектр подходов и методов, используемых сегодня в исследованиях и в практике отечественных и зарубежных ученых и специалистов по оценке кадров, достаточно широк, мы еще не раз к нему будем возвращаться в рамках монографии. И, несмотря на имеющиеся проблемы в сфере психодиагностики, которые связаны в первую очередь с противоречием между запросами на точность и быстроту оценки и возможностями существующего инструментария, интерес к использованию разнообразных оценочных процедур возрастает с каждым годом, что делает особенно актуальными разработку, апробацию и внедрение новых методик.
Также следует отметить, что и цифровая революция трансформирует процесс оценки персонала: появляются новые подходы к оценке личности, разрабатываются методики с использованием цифровых технологий, что существенно расширяет возможности диагностики. Однако многие новые инструменты еще не продемонстрировали свою надежность и точность по сравнению со старыми, испытанными методами. Они, как правило, игнорируют теорию и уделяют мало внимания глубине оцениваемых показателей. Это касается и прогнозирования поведения, понимания его мотивов и смыслов, что, безусловно, является одним из ключевых приоритетов в выявлении успешных руководителей.
Неизбежной перспективой развития компаний и организаций сегодня выступают датификация и новейшие технологии, требующие быстрого реагирования на стремительно изменяющиеся жизненные обстоятельства. И в этих процессах наиболее эффективным выступает личностно ориентированный подход. Так, в попытке остановить распространение коронавируса за последние месяцы многие организации во всем мире переключились на «удаленную работу». В частности, компании Google, Facebook, Microsoft внедрили политику работы из дома для тысяч своих сотрудников по всему миру. На форму такой деятельности перешли и многие другие организации и учреждения, далекие от активного применения цифровых технологий, что вызвало всплеск интереса к новым технологиям, среди которых технологии организации взаимодействия, проведения видеоконференций, обмена данными. С конца января 2020 г. количество встреч, звонков и конференций только в Китае увеличилось на 500 %. Самыми загружаемыми бизнес-приложениями в США, России и еще в 11 странах стали Zoom, аналогичные платформы Microsoft и Google[25].
Малоизученность и отсутствие конкретных данных об особенностях удаленной работы руководителей составляют «слепые пятна лидерства», исследование чего весьма актуально в плане разработки программ развития «без минусового» лидерства. При этом история деятельности, в том числе руководителей, в удаленном режиме насчитывает уже почти два десятилетия. Сегодня более 26 млн американцев (16 % всех работающих) работают удаленно. С 2005 г. это число здесь увеличилось на 115 %. Как правило, это люди, занимающие вакансии, требующие образования, или лица старшего возраста, работающие из дома или другого места, частично или полностью удаленные от офиса. Такие сотрудники могут быть географически удаленными от работодателя или клиентов, которых они обслуживают. По мнению экспертов, эта форма труда может принести пользу как работодателям, так и самим сотрудникам. Работодатели могут нанимать территориально распределенные кадры и сокращать накладные расходы, в то время как сотрудники могут сэкономить время на дорогу к работе, сократить транспортные расходы и некоторые расходы по уходу за детьми. К рискам эксперты относят влияние такой организации деятельности на производительность, креативность и моральное состояние прежде всего потому, что работа на дому предоставляет сотрудникам меньше возможностей для общения с коллегами и обмена опытом.