Направленная на учет ресурсов и личностных характеристик система Extended DISC International в то же время неоригинальна: в ней явно прослеживаются идеи опросника Майерс Бриггс.
Другой популярной и активно применяемой в компании Coca-Cola Hellenic системой является «Управление талантами» («Talent Management»)[32], направленная на развитие персонала, взращивание талантов внутри самой компании, а не на привлечение их со стороны. Основой системы выступает сочетание двух технологий оценки и мотивации. В качестве результата в данной системе используется модель высокопотенциального работника Hi-Ро (High potential), которая, по мнению специалистов компании, складывается из четырех компонентов: результативности (Perfomance), способности к обучению (Learning Agility), следования ценностям компании (Values), мотивации и амбиций.
В целях определения результативности кадровой политики в компании действует несколько видов оценки:
стандартная оценка используется для оценки кандидатов как внутренних, так и внешних при подборе на конкретную вакансию;
acceleration используется для оценки способности сотрудника к выполнению функций следующего профессионального уровня. Отдельный вариант такой оценки называется Group/Future leaders и применяется для определения потенциальных претендентов на руководящие позиции;
development (functional) оценивает сотрудника применительно к текущей роли, помогает определить зоны развития и стать более эффективным.
Данная система интересна тем, что вчерашний студент имеет возможность всего за 2 года пройти путь от менеджера-стажера до супервайзера и получить колоссальный проектный опыт[33]. Особенностью системы является обязательный процесс сопровождения деятельности молодого сотрудника более опытными. В целом весь процесс обучения и продвижения по карьерной лестнице напоминает обучение в российском вузе, где на выходе молодой специалист предлагает свой бизнес-проект на определенную разрабатываемую им тематику.
Проводя регулярную аттестацию сотрудников и опираясь на стандарты ведения бизнес-процессов, компания точно вычисляет «западающие» компетенции, которые необходимо развивать каждому сотруднику. На основе этих данных составляются эффективные обучающие программы.
Всем этим трендам соответствует подход, реализуемый на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС (далее в тексте факультет оценки и развития управленческих кадров, факультет, ФОИР).
Разрабатывающаяся на факультете технология личностно-профессиональной диагностики руководителей, опирающаяся на ресурсную и личностно ориентированную методологию и ставшая основой комплексной технологии анализа личностно-профессиональных и управленческих ресурсов, является наиболее достоверной и надежной: диагностика проводится на основе использования серии апробированных и показавших высокую валидность диагностических инструментов, объединенных в один комплекс[34]. Качество технологии личностно-профессиональной диагностики подтверждается ее многолетним использованием в реальной практике работы по оценке руководителей высшей и главной групп должностей государственной гражданской службы, при формировании управленческих резервов различных уровней и выделяется среди аналогичных технологий, применяемых сегодня в России.
Характеристики базовых составляющих технологии освещаются в следующих главах.
1.2. Ресурсный и личностно ориентированный подходы как новая методология оценки и развития управленческих кадров государственной службы
Как было отмечено выше, новыми трендами в диагностике и оценке кадров являются ресурсный и личностно ориентированный подходы. Это не случайно. Сегодня ресурсный подход[35], приобретая, как справедливо отмечает Т.П. Зинченко[36], статус междисциплинарного объяснительного принципа взаимодействия объединенных в системные комплексы объектов, становится все более популярным как в естественных и технических, так и в гуманитарных науках. Это связано с тем, что именно ресурсный подход обеспечивает возможность при исследовании характера взаимодействия объектов, различных по природе, в терминах одного языка описать как требования, налагаемые внешней средой на систему, так и внутренние ее возможности удовлетворять данным требованиям, что позволяет ввести ограничения на многообразие потенциально осуществимых вариантов взаимодействия систем.
Вместе с тем на сам характер этого описания, прежде всего в сфере изучения человеческих ресурсов, сегодня значительный отпечаток накладывает то, что изначально понятийный аппарат и вся логика становления ресурсного подхода сформировались в сфере моделирования процессов производства и потребления в экономических науках. Традиционно экономическая теория находилась на стыке гуманитарного и естественнонаучного знания. Ее всегда характеризовали попытки объединить наработки в области наук о человеке с формально-математическим подходом к описанию экономических макро- и микросистем. Следствием этого становилось создание специфических моделей субъекта профессиональной деятельности, которые затем в рамках гуманитарных дисциплин, в частности в психологии, наполнялись конкретным содержанием. Последующее развитие этих идей вело к противоречию между упрощенной моделью и реальностью. В полной мере это относится и к ресурсному подходу. В то же время его превращение в междисциплинарный объяснительный принцип, позволяющий по-новому взглянуть на субъекта профессиональной деятельности, выявляет ряд противоречий в исходной модели. Одной из областей, в которых идеи ресурсного подхода представляются весьма перспективными, является оценка потенциала личности.
Ресурсная концепция как концепция стратегического управления стала доминировать в экономике в конце прошлого века, когда в 1979 г. Т. Шульцем было введено понятие «человеческий капитал»[37]. Под человеческим капиталом понималась совокупность врожденных и приобретенных человеком ценных качеств, которые могут быть усилены соответствующими вложениями. В значительной мере интерес к человеческой составляющей был связан с появлением на рынке компаний, рыночная стоимость которых намного превосходила стоимость их материальных активов. Так, в стоимости компании «Майкрософт» только 5 % составляют материальные активы, 4045 % стоимость бренда, а 50 % приходится на долю человеческого капитала[38].
Сегодня человеческий капитал рассматривается как комплекс неоднородных по природе ресурсов человека. Так, по мнению С.М. Климова, это и жизненные ресурсы личности ее физический и психологический потенциал, и социальные потенциал социального взаимодействия, включенность человека в определенную социальную среду, и интеллектуальные, под которыми понимаются сформированные в процессе формального и неформального обучения знания, а также информация и креативные способности[39].
Повышение реального экономического интереса к человеку как организационному ресурсу породило изменения и в логике кадровой работы. В первую очередь это было вызвано применением идей системного подхода в менеджменте, что обусловило возникновение принципиально новой технологии технологии управления человеческими ресурсами, которая была включена в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций.
Одной из особенностей реализации в управлении персоналом модели управления человеческими ресурсами явилось внедрение компетентностной модели оценки работников. Компетенция при этом рассматривается в качестве значимого и измеряемого ресурса человека и не сводится к его индивидуально-психологическим и личностным качествам или знаниям, умениям и навыкам. Авторы одной из наиболее фундаментальных работ в этой области Л. и С. Спенсеры считают, что компетенция базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/ или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях, и именно она обозначает варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительное время[40]. Авторы выделяют пять типов таких базовых качеств: мотивы то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие; психофизиологические особенности (свойства) физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию; Я-концепция установки, ценности или образ-Я человека; знания информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях; навыки способности выполнять физическую или умственную задачу. Все они подразделяются на поверхностные компетенции (знания и навыки) их относительно просто развить и глубинные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе личности, их оценить и развить труднее, однако рентабельнее осуществлять отбор как раз по ним. Компетенции на основе Я-концепции, по мнению авторов, лежат где-то посередине.