Однако, существуют и другие мнения:
Вот результаты блиц опроса на одном вебинаре для HR-специалистов и руководителей:
30%, 50%, 40%, 20%, 10%
Были разные цифры, но всем хотелось, чтобы процент был больше. И прошу заметить, что ни один не написал 100%. Хотя возможно, вы скажете, что это из области фантастики
Все HR-специалисты мира бьются над тем, как сделать так, чтобы сотрудники были мотивированы, чтобы их глаза горели и они работали на результат.
Давайте вспомним определение понятия «человеческие ресурсы».
Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию). (Источник wikipedia)
Насколько их можно раскрыть, эти ресурсы, и как их развивать, чтобы наши сотрудники были результативными, продуктивными и достигали поставленных бизнес-целей?
Почему люди работают только в зоне актуального развития, в зоне выработанных привычных навыков, почему не используют свои таланты?
Почему люди не могут «перепрыгнуть» в круг своих потенциальных возможностей, в зону ближайшего развития?
Что это за барьеры, которые не дают проявлять существующие способности?
Вот что говорят HR-специалисты в опросе «Почему сотрудники не используют свои потенциальные таланты и навыки?»:
Лень.
Нет мотивации.
Низкий уровень самооценки.
Страх.
Боятся.
Рутина и текучка.
Отсутствие мотивации + незнание своих способностей.
Эмоциональное выгорание.
Низкая зарплата.
Административные ресурсы.
Страх сделать что-то не так.
Неверие в себя.
Влияние руководителя.
Мотивация избегания.
Непонятно, куда идти.
Привычная пассивность к собственной жизни.
Руководство не желает развивать сотрудников.
Мы видим, что эти причины можно разделить на административные барьеры, которые связаны непосредственно с руководством компании, и барьеры, связанные с личностью самого сотрудника.
Практически весь этот список о внутренних препятствиях, которые сидят в головах у людей, порождают отрицательные эмоции: злость, отчаяние, раздражение, разочарование. Этот негатив совершенно не благоприятствует продуктивной работе.
Практически весь этот список о внутренних препятствиях, которые сидят в головах у людей, порождают отрицательные эмоции: злость, отчаяние, раздражение, разочарование. Этот негатив совершенно не благоприятствует продуктивной работе.
Для того чтобы одержать верх над конкурентами, необходимы живые, мотивированные, наполненные позитивом сотрудники.
А точно ли нужны? Не заблуждаемся ли мы?
Вот результаты исследований о том, как важно людям испытывать положительные эмоции на работе.
«Хочу, чтоб было хорошо на работе».
9 из 10 людей говорят, что они более продуктивны, когда рядом позитивно настроенные люди.
Причина 1 для смены работы человек не чувствует, что его ценят.
Плохой начальник может увеличить риск сердечного приступа на 33%.
Источник T. Rath, D. Clifton, «How full is your bucket».
Проверь себя.
Эмоциональный тест Фордайса 1 часть. Насколько счастливым или несчастным вы чувствуете себя в целом? Отметьте один вариант ответа
(10) в высшей степени счастливым;
(9) очень счастливым;
(8) довольно-таки счастливым;
(7) серединка на половинку;
(6) иногда счастливым;
(5) нейтральным (ни счастливым, ни несчастным);
(4) слегка несчастным (чуть ниже нейтрального уровня);
(3) пожалуй, несчастным (жизнь немного тосклива);
(2) довольно-таки несчастным (испытываю легкую подавленность);
(1) глубоко несметным (депрессия, подавленность);
(0) в высшей степени несчастным (острая депрессия сопровождает меня постоянно).
Эмоциональный тест Фордайса. 2 часть. Ответьте как можно точнее и так, чтобы в сумме ваши результаты составили 100%
1. Какую часть времени (в среднем) вы проводите «на подъеме»? Счастливым в течение % всего своего времени.
2. Как часто вы чувствуете себя несчастным? Несчастным в течение % времени.
3. Насколько обычно для вас нейтральное состояние? В среднем я чувствую себя: Ни счастливым, ни несчастным в %.
А теперь сравните средние результаты.
1 часть теста: 1.6,92 балла
2 часть теста:.54% чувствует себя счастливыми,
20% времени несчастны, 26% нейтрально
Как вы думаете, если бы этот простой тест вы провели среди ваших сотрудников, какие были бы результаты?
3. Что мешает сотрудникам работать продуктивно? Зоны развития
Когда человек находится в процессе выполнения задачи, проявление его навыков можно разделить на несколько уровней.
Актуальный,Работающий. «Как сейчас». Это результаты сотрудника сегодня. Это ваши результаты сейчас.
Существующий уровень.Таланты, неиспользованные возможности. Это зона ближайшего развития. У вас есть таланты, и их больше, чем то, что вы сейчас показываете. Но вы их не используете, потому что находитесь только в работающей зоне, застряли в зоне актуального развития.
А еще есть требуемый уровень рынка, который постоянно предъявляет новые требования. Экономическая ситуация меняется, кризисы и изменения происходят постоянно. Это то, что диктуют внешние обстоятельства. Например, сейчас нужны такие тренинги. Или ситуации на рынке диктуют другие запросы, а значит, нужно менять стратегию. То есть конкуренция постоянна. Рынок предъявляет новые требования, но ваши сотрудники просто не дотягивают. Им не хватает ресурсов, несмотря на их фактическое наличие (зона ближайшего развития). Но почему-то они не переходят в эту зону.
Получается, что большинство сотрудников или людей работают в актуальной зоне!
А на каком уровне работаете вы? Используете ли вы все свои таланты, чтобы отвечать и перестраиваться под требования рынка? Что вам мешает выйти за границы актуальной зоны?
Иногда мы прорываемся в зону ближайшего развития, но пессимисты не умеют там надолго задерживаться. Они просто не умеют удержать это состояние. Они не фиксируют в своем сознании позитивные события, не собирают «психологический бензин». Поэтому пессимисты часто не чувствуют благодарности к компании, не видят «хорошее», недостаточно мотивированы. Они лишь запоминают несправедливости, чтобы подкрепить свои же собственные «закаменелые» пессимистичные установки.
Барьеры между актуальной зоной и зоной развития, зоной талантов это как раз ментальность. Если бы все сотрудники, включая топ-менеджеров, почаще работали в зоне талантов и возможностей, они бы успевали адаптироваться в соответствии с запросами рынка. А в реальности возникает большой разрыв: рынок предъявляет все новые требования, а они работают в актуальной зоне. Люди не могут своевременно перестроиться, ничего не успевают, постоянно находятся в стрессовом состоянии, не выполняют план продаж, живут с ощущением, что всё валится из рук, теряют веру и вновь выбирают пессимистические оправдательные установки.
Барьеры между актуальной зоной и зоной развития, зоной талантов это как раз ментальность. Если бы все сотрудники, включая топ-менеджеров, почаще работали в зоне талантов и возможностей, они бы успевали адаптироваться в соответствии с запросами рынка. А в реальности возникает большой разрыв: рынок предъявляет все новые требования, а они работают в актуальной зоне. Люди не могут своевременно перестроиться, ничего не успевают, постоянно находятся в стрессовом состоянии, не выполняют план продаж, живут с ощущением, что всё валится из рук, теряют веру и вновь выбирают пессимистические оправдательные установки.
Если в компании планируются изменения, это соответствует зоне «требуемый уровень рынка». Вы устраиваете нововведения и говорите, что теперь нужно будет работать по-другому. Вы понимаете, что ваши сотрудники способны сделать компанию успешной, но они, находясь в зоне актуального развития, не торопятся двигаться вперед. И вы чувствуете себя бессильным сделать так, чтобы они перешагнули этот барьер, перешли из актуальной зоны в сферу своих неиспользованных способностей.
Бывает, что руководитель привносит какие-то изменения, а его команда не может эти изменения принять, подхватить, использовать имеющийся у них потенциал, поскольку они не успевают адаптироваться к новому из-за слишком большого разрыва между двумя этими зонами.
На тренинге то же самое: тренер приходит на занятие, и ему нужно перевести людей в зону ближайшего развития. Я, как тренер, придумываю много разных упражнений, снимаю напряжение, расслабляю, моделирую состояние потока. С какой целью? Для того, чтобы они хоть как-то себя проявили и потом эти способности использовали на работе. Это возможно, если они будут находиться в позитивном состоянии.
4. Зачем в современном бизнес-мире позитивные эмоции?
Автором теории позитивных эмоций, «Broaden-and-build theory of positive emotions», является Барбара Фредриксон.
Но сначала вернемся к негативным эмоциям. Какова их функция? Во времена первобытнообщинного строя чувство страха стимулировало людей к мобилизации для защиты своего племени от врагов или для выживания в борьбе с мамонтом. Следовательно, негативные эмоции нужны для того, чтобы оценить угрожающую ситуацию и защитить себя. Они нас оберегают. Они включают чувство самосохранения. В результате у человека возникает реакция избегания или нападения.
Изначально психологи занимались исследованием именно негативных эмоций.
Как вы думаете, для чего нам позитивные эмоции? Оказывается, раньше психологи полагали, что позитивные эмоции являются атавизмом с точки зрения эволюции. Считалось, что позитивные эмоции это так называемая «пенка на поверхности капучино», легкая приятность есть позитивные эмоции, и хорошо.
До 2000 года практически никто не занимался исследованием позитивных эмоций: в чем их предназначение, какова их роль в жизни человека?
Однако не так давно ученые все же задумались, почему у человечества развивались не только негативные, но и позитивные чувства? Благодаря Барабаре Фредриксон, которая занималась их исследованием, мы получили ответ о пользе и огромной важности позитивных эмоций в нашей жизни. В 2000 году Барбара была награждена Темплтонской премией, присуждаемой молодым ученым до сорока лет за лучшую работу в области позитивной психологии, получила премию 100 000 долларов (кстати, самую большую премию) за создание теории позитивных эмоций, которую сам Мартин Селигман назвал революцией в науке.
5. Каковы же главные выводы о пользе позитивных эмоций?
Во-первых, выяснилось, что если негативные эмоции нужны для выживания, то позитивные необходимы для развития. Положительные эмоции расширяют сознание, создают панорамное мышление, мотивируют и вдохновляют на исследование вопросов и креативные решения.