Дэниел Кейбл делает еще шаг вперед в этом направлении и предлагает принимать на работу откровенно странных людей. В своей книге Change to Strange («Станьте странным»), которую мы настоятельно рекомендуем прочесть, он отмечает, что «если ваша конкурентоспособность основывается на создании чего-то ценного и особенного, рабочий коллектив не может состоять из обычных людей». Поэтому, если хотите отличаться от конкурентов, то вы не имеете права придерживаться тех же принципов приема на работу, оплаты труда и кадровой политики, что и они.
ПРИМЕЧАНИЕ.Чтобы выделяться на рынке, вам необходимы «странные» культура и стратегия, поэтому так важно определить основные ценности культуры компании и разработать элементы стратегии доминирования в своей сфере деятельности (особенности выполнения обеих задач описаны в разделе «Стратегия»). Основываясь на ценностях и стратегии, можете разработать оценочные карты, как было сказано выше, и использовать их для приема на работу «странных» сотрудников.
Прием на работу как метод партизанского маркетинга
При приеме на работу прежде всего стоит обратить внимание на тех, с кем вы работали ранее. Соответствие культурной политике компании можно определить в ходе тестов и собеседований, но они не могут сравниться с реальными наблюдениями за людьми в течение длительного периода.
Однако если предприятие только развивается, подобный список будет невелик, и поэтому необходимо разработать креативные способы привлечения достаточного количества кандидатов, подходящих под культурные требования. Исследования показывают, что для приема на работу игроков класса А нужно не менее 20 претендентов (от руководящих постов до специалистов по работе с клиентами). К сожалению, из-за напряжения, неизбежного в развивающейся компании, многие руководители готовы принять на работу любого кандидата, который просто подает признаки жизни («Вы дышите. Приняты!»).
Именно поэтому важную роль в развитии бизнеса играет маркетинг. Команда, отвечающая за маркетинговую политику компании, должна заниматься поиском потенциальных сотрудников наряду с привлечением потенциальных клиентов, однако многие не справляются с подобной задачей. Они ждут, что идеальные кандидаты сами свалятся с неба. Но обычно лучшие претенденты на должность уже трудятся в какой-то другой организации, и для смены места работы им нужен веский повод. И поскольку развивающиеся компании стеснены в средствах, желательно придумывать оригинальные способы привлечения «странных» талантов в свои ряды.
Одна из классических кампаний по поиску сотрудников Google на заре своего возникновения. Перед штаб-квартирой Yahoo («Ловите рыбу там, где она водится») был повешен билборд без упоминания имени компании, содержащий сложную математическую загадку. Интрига, поднявшаяся вокруг билборда, привлекла миллионы долларов, в то время как технократы сходили с ума, пытаясь понять, кто разместил это объявление. Это, в свою очередь, помогло заинтересовать десятки тысяч потенциальных сотрудников.
Решение задачи вело к ряду сайтов, содержащих дополнительные задания. В конце концов в Google признали авторство билборда, заявив: «Создавая Google, мы поняли, что проще найти того, кто сам ищет тебя. Мы искали лучших инженеров в мире. И мы нашли вас».
Подобный партизанский маркетинг доступен любой компании. Atlassian, австралийская компания, связанная с ПО, приняла в штат 15 разработчиков. Это случилось после того, как рекрутеры объехали 15 европейских городов на автобусе с надписью на борту крупными буквами: «Европа, мы пришли забрать твоих гиков», что привлекло широкое внимание СМИ, сообщавших о необычном автобусном туре. Employment Group, организация из Мичигана по подбору персонала, пригласила представителей местного делового журнала освещать ежеквартальные встречи, тематически связанные с различными рок-группами. Итогом стали ряд забавных журнальных статей и поданные на рассмотрение компании резюме высококвалифицированных кандидатов. Выделиться на фоне других проще, если вы используете соответствующий вашей корпоративной культуре подход и проявляете оригинальность.
MОMs приманивает сотрудников
Чтобы найти идеального кандидата на должность главного финансового директора для MOMs Organic Market, не развешивая объявлений и не печатая их в местной Washington Post, Нэш решил искать там, где можно встретить людей, заинтересованных в главной цели компании. Он разместил объявление на Treehugger.com сайте, посвященном новостям из сферы экологии и экологичному образу жизни, чтобы привлечь внимание финансовых экспертов, разделяющих взгляды MOMs: «Вы хотите работать на Давида, а не на Голиафа? Вы дипломированный финансовый аналитик? Вы хотели бы ходить на работу в джинсах?»
MОMs приманивает сотрудников
Чтобы найти идеального кандидата на должность главного финансового директора для MOMs Organic Market, не развешивая объявлений и не печатая их в местной Washington Post, Нэш решил искать там, где можно встретить людей, заинтересованных в главной цели компании. Он разместил объявление на Treehugger.com сайте, посвященном новостям из сферы экологии и экологичному образу жизни, чтобы привлечь внимание финансовых экспертов, разделяющих взгляды MOMs: «Вы хотите работать на Давида, а не на Голиафа? Вы дипломированный финансовый аналитик? Вы хотели бы ходить на работу в джинсах?»
Прямо в яблочко! MOMs в течение недели получила 40 резюме от прекрасных кандидатов, которые понимали цель компании и поддерживали ее. В итоге Нэш принял на работу Келли Молер, личность чрезвычайно талантливую и разделявшую экологические ценности компании. За восемь лет работы она помогла организации увеличить ежегодный доход до 130 млн долларов, благодаря чему MOMs встала в один ряд с такими гигантами, как Whole Foods.
MOMs применила аналогичный подход к поиску кандидатов на другие должности, от упаковщиков до руководителей. Например, недавнее объявление, размещенное на сайте компании в разделе «Вакансии», гласит:
Вы:
интересуетесь электротранспортом;
любите продуктивные дискуссии, даже с вашим начальством;
знаете, как решить проблему, а не искать виновных;
сами оплачивали свои расходы в подростковом возрасте;
не позволяете пригодным для повторной переработки отходам оказываться в мусорном ящике.
Мы:
работаем, чтобы защищать и восстанавливать окружающую среду;
любим натуральную еду;
не боимся ошибаться;
ценим ваш интеллект и взгляды на жизнь больше, чем опыт работы.
Объявления помогли компании сэкономить время и деньги при поиске кандидатов и приеме на работу. «Лет десять назад, до того как мы предприняли что-то подобное, у нас постоянно сменялись сотрудники», вспоминает Нэш. По его словам, большинство кандидатов на должность «интересовали только деньги. MOMs были для них промежуточным этапом в карьере». После того как компания сделала ставку на корпоративную культуру, «уровень сохранения персонала взлетел вверх. Нам стало проще искать людей и принимать их на работу». Как говорит Нэш, объявления «стали примером того, как высоко мы ценим культуру нашей компании и ее цели».
Appletree Answers, чей успех в решении проблемы текучести кадров мы рассмотрим в главе «Ядро», как правило, получает 500600 заявок на каждую открытую вакансию в кол-центре благодаря своей репутации отличного места работы. Располагающаяся в Остине организация Rackspace Hosting, давно использующая принципы Рокфеллера, в 2013 году получила 52 000 заявок на 569 открытых вакансий, многократно превзойдя рекомендуемое соотношение 20:1 опять-таки благодаря безупречной репутации. Rackspace четыре года подряд попадала в список Fortunes «100 лучших компаний для работы» (даже на 29-е место в 2014 году!), и эти показатели неуклонно растут.
ПРИМЕЧАНИЕ.Даже с учетом рекордно низкого уровня зачисленных в Гарвард студентов, которые получат дипломы в 2017 году, 5,8 % (2029 принятых заявок из 35 023), подсчитано, что получить работу в Rackspace сложнее, чем поступить в любой престижный вуз Лиги плюща!
Попадание в список лучших мест работы, даже на региональном или городском уровне, свидетельствует о привлекательности компании, и это увеличит число заявок на имеющиеся вакансии. Книга, написанная главным исполнительным директором (что мы настоятельно рекомендуем), регулярная колонка в местном деловом журнале, популярный блог и/или посты на LinkedIn Influencer всё это замечательные маркетинговые инструменты, позволяющие заинтересовать потенциальных сотрудников и привлечь внимание в своей отрасли.
Руководитель The City Bin Co Джин Браун получил несколько подобных наград, был широко известен на местном уровне, однако ему все же было необходимо придумать креативный способ привлечь людей к работе по уборке мусора. Выслушав выступление Дэна Кейбла, автора Change to Strange, на съезде Young Presidents Organization в Лондонской школе бизнеса, Браун задался двумя вопросами.
1. Как мы можем привлечь экстраординарных сотрудников и выделиться на фоне конкурентов, если используем те же методы найма на работу, что и они?
2. Что особенного в нашей рабочей силе, чего нет у конкурентов или на что они не обратили внимания?
Для Брауна выделиться с помощью оказываемых услуг было весьма проблематичным ввиду специфики работы и особенностей персонала. Однако вскоре после лекции Кейбла произошло нечто «странное». Молодой человек по имени Гэри Мэноуг решил устроиться уборщиком мусора, поскольку (a) рассматривал работу как возможность спортивных тренировок, за которые получал бы деньги, и (б) раннее время начала и окончания работы соответствовало его образу жизни. Гэри был профессиональным кикбоксером и планировал побороться за титул чемпиона мира. Поэтому ему было необходимо как можно больше заниматься физической деятельностью. В декабре 2013 года Гэри стал суперчемпионом мира по кикбоксингу в полусреднем весе. В интервью, взятом Galway Advertiser перед финальным боем, было сказано: «Это первый бой Мэноуга из семи раундов, и он готовился к нему, упорно тренируясь, включая утренние восьмикилометровые пробежки, занятия в спортзале по вечерам и в промежутке работу в The City Bin Co. Уборка мусорных баков тоже помогает держать себя в форме, говорит он».
Воспользовавшись возможностью, The City Bin Co запустила рекламную кампанию, направленную на безработных молодых людей (в Ирландии их предостаточно), увлекающихся фитнесом, со слоганом «Хотели бы вы получать деньги за тренировки?». Компания начала размещать рекламу в местных тренажерных залах, и со временем слухи сделали свое дело. Устраивавшиеся на работу молодые люди не воспринимали ее так, как молодые специалисты, рассылающие резюме в поисках работы.