Это открытие очень важно, когда дело доходит до межличностных контактов на работе. Ваши сотрудники будут чувствовать нечто совершенно противоположное принадлежности, если решат, что вы или ваша компания лишь используете их, а ваше внимание фальшиво, станут подозревать, что они просто средство для достижения вашей личной цели.
Мотивация не работает, потому что вы не можете вынудить кого-либо испытать чувство принадлежности. Но в качестве руководителя вы можете поощрить принадлежность, отказавшись от убеждений и методик, которые разрушают ее у ваших сотрудников. Это означает, что нужно уделять внимание чувствам людей. Это означает, что пора получить знания, необходимые для работы с чужими эмоциями. Это означает, что пришло время принимать во всем личное участие.
Компетентность
Вы видели когда-нибудь ребенка, который только учится ходить? Что при этом бросается в глаза первым делом? Малыши падают и падают часто. И мы не задаемся вопросом, почему так происходит. Это очевидно потому что они учатся. Но почему они не сердятся? Поднимаясь, чтобы сделать новую попытку, они улыбаются, а вовсе не плачут. Ответ очень прост: они получают удовольствие от того, что растут, учатся и совершенствуют свои умения. Наша третья психологическая потребность это компетентность.
Компетентность это наша ежедневная потребность чувствовать себя в состоянии справиться с повседневными сложностями и задачами. Это навык, который мы демонстрируем каждый день и укрепляем тем самым наше чувство роста и процветания.
Каждый, кто хоть раз общался с ребенком двух-трех лет, был атакован бесчисленным количеством «почему?». Почему малыши постоянно задают именно этот вопрос? Потому что им нравится расти и учиться. Мы поощряем приобретение новых знаний, создаем системы обучения такие, как школы. Но, загоняя ребенка в рамки системы, мы одновременно создаем стресс: нужно зарабатывать хорошие отметки, быть лучшим в классе, участвовать в клубах и кружках, которые дадут дополнительные очки при поступлении в колледж. Мы оцениваем приобретенные ребенком знания, вознаграждая его за отличные показатели «пряником» из золотых звезд, общественной похвалы и премии «студент месяца». Вы задумывались когда-нибудь о том, что происходит с 99,9 % детей, которые не получают вознаграждений?
Некоторые системы школьного образования уже обнаружили тщетность подобных программ стимулирования, настроенных на то, чтобы наградить только нескольких лучших и разочаровать всех остальных. Сейчас популярна тенденция «Трофей получают все!». Однако и это решение не обеспечивает эффективного обучения и обратной связи, в которых дети нуждаются для удовлетворения потребности в компетентности.
Некоторые системы школьного образования уже обнаружили тщетность подобных программ стимулирования, настроенных на то, чтобы наградить только нескольких лучших и разочаровать всех остальных. Сейчас популярна тенденция «Трофей получают все!». Однако и это решение не обеспечивает эффективного обучения и обратной связи, в которых дети нуждаются для удовлетворения потребности в компетентности.
Мотивация детей к учебе не работает по той же причине, что и мотивация взрослых к работе: они уже мотивированы. У детей есть естественная психологическая потребность учиться и расти. Попытки подкупа пряником или угроза кнута лишь отталкивают их от естественной тяги к обучению. Мы спрашиваем себя, что произошло с тем ощущением чудесного, что живет в каждом ребенке, когда смотрим на него спустя несколько лет учебы в школе. Дети, которые когда-то уступили неэффективным методам мотивации, теперь потребляют на рабочих местах нездоровую мотивационную пищу, «состряпанную» из тщательно продуманных вознаграждений и программ стимулирования.
Вы не можете просто взять и «наложить» на человека рост и обучение. Но вы можете продвинуть идею такой среды обучения, которая не будет подрывать в людях чувство компетентности. Какой сигнал посылается сотрудникам, если обучение это первое, на чем компания экономит средства в нестабильное время? Что говорит о нашей вере в чужие возможности тот факт, что дополнительное образование предоставляется в первую очередь топ-менеджерам и руководителям высшего звена? Ирония состоит в том, что компании вытаскивают их из офисов на мультитренинги, тем самым лишая их привычного окружения и возможности на деле усовершенствовать свои навыки лидерства. Еще реже такие компании склонны обеспечить обучение рядовых сотрудников, дать им шанс выделиться. Такое положение вещей ненормально. У людей должно быть ощущение компетентности на месте, где они проводят бóльшую часть времени. Если они не чувствуют себя компетентными на работе, эта ущербность распространится на все области их жизни.
В конце каждого дня не спрашивайте себя: «Чего я достиг сегодня?» Спрашивайте: «Чему я сегодня научился? Как я вырос?»
Психологические потребности: радужный спектр
Рассмотрим связь между психологическими потребностями и мотивационными статусами. Из рисунка 2.1, где изображена модель спектра мотивации, следует: испытывая высококачественные психологические потребности, человек приобретает оптимальную мотивацию. Другими словами, если потребности в автономии, принадлежности и компетентности удовлетворены, то результатом будет мотивация согласованная, интегрированная и статус потока. (На цветном рисунке спектра мотивации эти три оптимальных мотивационных статуса были бы представлены, как высокочастотные цвета радуги: голубой, синий и фиолетовый.)
Когда человек испытывает потребности низкого качества, у него создается неоптимальная мотивация. Его автономия, компетентность и принадлежность при этом не удовлетворены, и результат автоматическая, внешняя или навязанная мотивация. (В цветной модели они были бы представлены как три низкочастотных цвета радуги: красный, оранжевый и зеленый.)
Эффект домино
Выше я подробно описала каждую из психологических потребностей по отдельности. Теперь нужно сказать несколько слов о ценности интегрированной природы АПК.
Предположим, у вас есть менеджер, помешанный на контроле. Она управляет людьми и проектами на микроуровне независимо от того, нужно им это или нет. Она или не признаёт самого факта, или не опасается последствий такого стиля руководства и его воздействия на психологические потребности тех, кем она управляет. Она кажется довольной и не собирается менять свою стратегию в конце концов, с ней она поднялась на верхние ступени карьерной лестницы.
Вы доказываете ей свою компетентность долгие годы, особенно когда дело доходит до сбора данных для ежеквартального отчета, который нужно предоставить головному офису. Когда она взяла отпуск, вы фактически закончили отчет самостоятельно. Но все же она требует предоставлять ей все отчеты на проверку и хочет отсылать их в главный офис сама. Вам кажется, что все дополнения, которые она вносит, совершенно лишние. Ее микроуправление подрывает ваше чувство автономии она управляет вашей работой и не позволяет вам думать самостоятельно. Вы боитесь жаловаться на нее, потому что видели, что происходит с такими искателями справедливости.
Это начало эффекта домино. Отсутствие автономии вызывает у вас вопросы о вашей компетентности. Ваша неспособность управлять сверхучастием вашего менеджера или организационная политика компании разрушают вашу компетентность. Неэффективное руководство вашего менеджера, ее отсутствие внимания к вашим потребностям и концентрация на собственных пресекают любую возможность ощущения принадлежности. Внешние силы (ее стиль руководства и ваш страх) подрывают ваше внутреннее ощущение благополучия. Если бы у вас была возможность сменить место работы, вы бы сделали это.
Когда дело доходит до отчетов, вы составляете их только потому, что боитесь последствий. Ваш мотивационный статус навязанный. Ведомые страхом и, быть может, небольшим чувством вины, вы выполняете работу и думаете: «Я пишу эти отчеты, потому что должен, но я ненавижу их. Я сделаю только то, что должен». Вы не относитесь к работе творчески и не стремитесь улучшить ее качество, потому что ваш менеджер, скорее всего, перечеркнет ваши старания в любом случае.
И плохие новости. Вы обобщаете все неоптимальные состояния в один-единственный вывод: «Главная причина, по которой я каждый день поднимаюсь с постели, заработать деньги!» У вас появляется внешний стимул все дело только в деньгах.
Люди наслаждаются положительной энергией и благополучием, которые ощущают, когда их потребности удовлетворены. Но и это очень большое «но» одно зависит от другого. Эффект домино срабатывает, даже когда не удовлетворена только одна из потребностей.
Мотивация: искусство пудрить мозги
Арт, менеджер ресторана на небольшом курорте, был полностью удовлетворен своим подходом к работе: «Для официантов главное чаевые». Он объяснял это так: «Я учу своих подчиненных, как получить от клиента чаевые, запудривая ему мозги. Они мотивированы, потому что чем больше они болтают с посетителями, называют их по именам, очаровывают, флиртуют тем бóльшие чаевые получают. Они видят причину и следствие».
Этот подход срабатывал. Большинство сотрудников действительно получали щедрые чаевые. Вопрос, который необходимо поднять: предполагает ли мотивационная тактика Арта какие-либо перспективы? Она позволила сотрудникам ощутить чувство автономии: я выбираю тактику флирта и получаю больше чаевых. Арт сконцентрировался на определенной манере поведения, и быстрая обратная связь в виде чаевых подкрепила ее успех, рост, изучение и, соответственно, чувство компетентности.
Меж тем, хотя подход Арта удовлетворял потребность сотрудников в автономии и компетентности, он полностью игнорировал чувство принадлежности. В бизнесе, ориентированном на людей, Арт не поощрял связь между персоналом и теми, кому они служат. «Вне» желания получить большие чаевые лишь немногие из его работников испытывали более глубокие и цельные чувства по отношению к своим обязанностям.
Прозвучавший под конец вечера типичный комментарий от официанта полностью отразил внешний мотивационный статус: «Эй, гляньте, сколько чаевых я сегодня получил!» Оцените, насколько отличается такой комментарий от отражающего оптимальную мотивацию комментария: «Сегодня я, возможно, был единственной приятной неожиданностью для этой пары. Они пришли к нам в плохом настроении, а ушли счастливыми. И я рад, что помог Тони, который не успевал обслуживать свои столики. Мы действительно работали как команда сегодня вечером как отлично слаженный механизм. Я хорошо провел время! И вау, кроме всего прочего, я еще и заработал отличные чаевые, занимаясь любимым делом, ощущая себя нужным и значимым».