Aaron Bamana
EXPLOREZ RESSOURCE HUMAINS
REMERCIEMENTS
Toute ma reconnaissance envers tous ceux qui ont rendu possible la rédaction de ce manuel de formation à lusage des administratifs, managers et de tous ceux qui aspirent à la gestion des entreprises privées et publiques. Il est composé spécialement des sessions que nous avons enseignées lors de nos conférences et coaching de renforcement de capacités professionnelles. Il a été écrit après un long moment dobservation de ladministration dans la Fédération Russe et en République Démocratique du Congo.
Ce manuel a été rédigé au fil de temps, grâce à plusieurs sources et à dautres auteurs qui ont publié des ouvrages concernant ce même sujet de la gestion des ressources humaines. Lapport du journal officiel de la République Démocratique du Congo a été particulièrement déterminant, et nous en sommes largement redevables. Nous ne recherchons aucunement le mérite de nous en attribuer lauthenticité.
Notre but est de présenter un manuel de renforcement de capacités professionnelles qui peut aider profitablement ceux qui se focalisent à stabiliser la vie administrative des entreprises.
Avant tout, notre gratitude monte vers notre Dieu qui nous a permis de réaliser cet ouvrage.
INTRODUCTION
Les progrès scientifiques et techniques enregistrés au cours du 19ième Siècle ne pouvaient que logiquement affecter toutes les branches des activités professionnelles et entraîner ipso facto des mutations profondes au niveau de lhumanité dans son ensemble. Les phénomènes sociaux étant globalisants, la gestion des ressources humaines ne pouvait pas demeurer réfractaire à cette évolution.
Sans nullement vouloir remonter à lépoque antédiluvienne, disons tout simplement que la genèse de la Gestion des Ressources Humaines se situe dans un contexte socio-économique bien défini.
En effet, au 19ème siècle, les organisations de défense des intérêts professionnels, appelées syndicats, étaient perçues comme un danger parce quelles pouvaient participer à des agitations révolutionnaires. Doù il fallait dans un dessein de prévention, concilier les salariés avec lemployeur par le biais dune gestion rationnelle des ressources humaines .Cette innovation devrait constituer, fondamentalement, un moyen dinstaurer la cohésion au sein des entreprises, de mettre au banc les syndicats ; et par ricochet, instaurer la paix sociale de façon générale.
Mais au fil du temps, suite encore aux progrès scientifiques et techniques de plus en plus accrus notés dans le monde, la professionnalisation de LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES devait savérer comme un impératif absolu en vue de sadapter au changement.
Ainsi, en 1970, on devait observer lapparition des premiers professionnels en matière des ressources humaines, et la présence de cette discipline dans tous les segments dactivités professionnelles.
La publication du présent ouvrage sinscrit dans la logique du renforcement des capacités par rapport aux changements continus qui ne cessent de modifier les conceptions et les procédés en cette matière délicate.
Pour ce faire, en vue dexplorer effectivement les ressources humaines, nous avons estimé beaucoup plus judicieux den cerner tout le contour à travers ses notions fondamentales. Tout est défini de façon sommaire peut-être, mais certainement clair et précise.
Il sied de retenir, avant tout autre chose que la gestion rationnelle des ressources humaines est incubatrice dépanouissement de toute entreprise ; elle permet un rendement efficace et efficient dans la mesure où lhomme quil faut se trouvera à la place quil faut. Les Anglophones parlent de « right man in the right place ». Renier cette vérité ne pourrait quaboutir à un dysfonctionnement susceptible et générer des désordres et des résultats calamiteux pour une entreprise.
Lamateurisme, la négligence et limprovisation doivent être absolument exclus dans ces domaines hautement stratégiques pour la viabilité dune entreprise. Rien ne doit se faire de façon hasardeuse ou complaisante. Peut-être, au départ et cest souvent le cas, tout pourrait donner la trompeuse impression de bien marcher, mais au finish, lincurie savérera fatalement contre-productive.
Parce que ce qui se conçoit bien sénonce clairement, une gestion professionnelle et rationnelle des ressources humaines devra toujours sopérer, dès le départ, par un recrutement défini clairement comme un processus comprenant trois phases différentes : la préparation, la conduite et lintégration managériale. En outre, on enregistre quinze styles différents de recrutement. Voilà ce que nous avons exposé au chapitre un.
Au chapitre deux, nous avons évoqué ce qui touche à un bon recrutement , à la formation, à la productivité, au contrat de travail, à la correction, au remerciement, à la motivation et à la sanction éventuelleTout ceci est relatif à la gestion du personnel.
La gestion de contrats, de carrières et du bilan social font lobjet dun développement détaillé de toutes les matières y afférentes successivement aux chapitres trois, quatre et cinq du présent ouvrage.
Pour boucler la boucle, louvrage se conclut par un conseil plein de sagesse étayé par un témoignage émouvant dun ancien soudeur (tôlier) qui gravit tous les échelons et fut retraite en qualité de Président Directeur Générale dune grande entreprise étatique dénommée Régie de distribution deau (LA REGIDESO). Comme quoi le caractère, par-delà la connaissance,
Est aussi un atout majeur pour ceux qui aspirent à la réalisation dun parcours professionnel élogieux.
CHAPITRE 1
La gestion de recrutement
Le recrutement est lensemble des opérations mises en œuvre pour trouver un candidat supposé correspondre aux besoins et compétences considérés comme requis à un poste de travail donné, dans une organisation donnée.
Cest lensemble des actions et des étapes qui vont permettre de trouver une personne qui correspond à un poste donné pour une organisation donnée.
De la prise de connaissance de besoin jusquà lintégration du collaborateur recruté, nous avons un processus en 3 phases importantes :
Le plan de bataille, avec la définition précise du poste:
Une phase de réflexion sur son contenu, ses missions, les responsabilités y attachées
Puis après avoir dressé le portrait-robot du candidat idéal, le choix des méthodes et outils à mobiliser.
Établissement de la fiche de poste.
Le cœur de laction, avec les derniers préparatifs avant de lancer lopération, puis le concret avec la publication doffres et la conduite des entretiens.
TEST DEMBAUCHE
Un outil de recrutement ou une épreuve définie et standardisée dévaluation précise qui permet de mesurer les capacités des candidats en concurrence pour un poste précis.
TEST DINTERVIEW FACE AU RECRUTEUR
Lentretien dembauche ou lentretien de recrutement qui est un moment où le candidat et le futur employeur se rencontrent lors dun face-à-face déchange afin de vérifier en quoi et comment les compétences du candidat sont à même de répondre au poste à pourvoir.
TEST MEDICAL DEMBAUCHE
Lexamen médical dembauche peut aussi être appelé lexamen physique, examen physique habituel ou examen de santé qui est donc une évaluation médicale effectuée pour vérifier létat général de santé du corps entier dune personne ou de certaines parties seulement.
Sans oublier les formalités administratives propres à laccueil de tout nouvel embauché :
Signature dun accord de confidentialité
Un contrat de confidentialité est un contrat de non divulgation des informations confidentielles communiquées à lemployé (Stratégies commerciales, informations personnelles, données financières), qui peuvent être sensibles au regard de la concurrence.
Dotation vestimentaire
La dotation vestimentaire est le fait de mettre à la disposition de lemployé, la tenue de travail adaptée à son environnement de travail (chemise, pantalon, chaussures, casquette)
Présentation des installations de la société et de son personnel
Faire connaître au nouvel employé les différents locaux, services et les agents.
Installation au poste,
Lendroit de positionnement du nouvel employé (bureau, siège de poste),
Coaching dintégration,
A ce stade, le nouvel employé découvre lesprit de lentreprise (Bref aperçu historique de lentreprise, la vision de la société, ses différents objectifs à atteindre),
Signature du contrat de travail.
Cest par ici que lengagement à travailler est concrètement scellé entre le salarié et son employeur moyennant une rémunération.
Il existe deux méthodes de recrutement ;
LE RECRUTEMENT INTERNE ;
Cette méthode consiste à promouvoir aux postes disponibles des personnes travaillant déjà au sein de lentreprise
LE RECRUTEMENT EXTERNE ;
Cest quand le gestionnaire de lentreprise décide dembaucher des personnes qui ne font pas partie du personnel de lentreprise
Il existe 15 styles de recrutement :
A. LE RECRUTEMENT EN STYLE PATRIOTE
Ici le recrutement se fait en considérant votre entreprise, comme étant votre deuxième famille, donc vous recrutez en fonction de vos affinités et de votre familiarité ;
La sensibilité du recruteur est élevée vis-à-vis de ceux qui ont un parcours similaire au sien.
B. LE RECRUTEMENT EN STYLE CURIEUX
Un entretien riche issu dune transformation de questions-réponses en véritable échange sur lequel le recruteur base sa curiosité de découvrir le candidat en tirant le plus dinformations possibles sur ce dernier. Cest-à-dire jouer à la Christophe Colomb.
C. LE RECRUTEMENT EN STYLE PSYCHOLOGIQUE
Au travers de ce style, le recruteur essaie de cerner les défauts et les qualités de ses candidats à coup de questions. Cest un genre de consultation psychanalytique en quelque sorte.
D. LE RECRUTEMENT EN STYLE SADIQUE
Un recrutement très subtil. Basé sur le fait de rester silencieux pendant plusieurs minutes avant de poser la question suivante. Le fait de laisser traîner des longs silences met les candidats dans lembarras et le suspens. Du reste lentretien se transforme en une séance de torture et curieusement même les candidats très compétents sont facilement déstabilisés par lattitude dun recruteur sadique.
E. LE RECRUTEMENT EN STYLE TERRAIN
Par manque dun service des ressources humaines, ce style de recrutement peut se mettre en vigueur non par un spécialiste recruteur mais par un expert gestionnaire dans un domaine particulier et inconnu du candidat, qui peut faire le choix sur le type de profil correspondant au poste adapté selon ses estimations.