Развитие
По стратегии написано, вероятно, больше книг, чем по любой другой управленческой дисциплине.
Один из важных разделов стратегического менеджмента это реализация стратегии.
Но это уже точно тема другой книги15.
Русский менеджмент супротив американского. Мой блог
Любозн. гендир А были у тебя лично проблемы в изучении экономических дисциплин?
Автор Они есть и сейчас, потому что постоянно приходится осваивать новое, просто нужно работать.
Текущие проблемы
1992 год
Когда я пришел в нижегородский иняз (отделение международного бизнеса), мне зав. кафедрой сразу сказала Первый семестр у вас менеджмент, а во второй у вас еще возможно добавиться маркетинг, на всякий случай начинайте готовиться.
И если менеджмент мне был знаком хотя бы практикой управления (около 10 лет руководства небольшим коллективом в 510 человек в НИИ, руководство НИОКРами16, и даже полезный опыт общественной работы, в частности, секретарем комсомольской организации в 100 человек).
Маркетинг же для меня был темой принципиальной новой. Отмечу, что моим студентам (уже когда я вел с ними теоретические и практические занятия) маркетинг давался крайне легко все понимали и запоминали очень быстро, они не видели моих мучений, если бы они про них знали).
Однако, когда я начал читать главы и параграфы из книги Ф. Котлера «Основы маркетинга» «на ночь» (на всякий случай, вдруг действительно придется читать!), то начал понимать не так все плохо.
1. Во-первых, в маркетинге есть достаточно близкие к экономике темы (по которой только что сдал кандидатские) экзамены), это раз, есть за что зацепиться.
2. Особенно приятно было то, что в маркетинге было полно сходных веток с менеджментом. Например: принятие решение покупателем и принятие решения менеджментом компании. Коммуникация в менеджменте и коммуникация в маркетинге: все разделы по продвижению реклама, личная продажа, пропаганда и стимулирование сбыта и другие связанные «ветки». Причем, сравнивая алгоритмы тех или иных схожих процессов в маркетинге и менеджменте, я полезно дополнял и тот и другой курс (сейчас я такой процесс называю «обогащением»).
3. Ну и, пожалуй, самое главное. Так получилось, что, еще работая в НИИ, я помогал коллеге делать одну выпускную (что-то вроде дипломной) работу по качеству. Очень серьезно вошел в проблему, и когда была при М. Горбачеве организована эпопея с Госприемкой, я в какой-то мере (пусть малой) предвидел результаты напрасно потраченных денег из-за непонимания сути качества ее организаторами. Ну еще был один успешный ОКР под моим руководством по уменьшению брака ряда полупроводниковых изделий на заводе при нашем НИИ (увеличение годных в 2 раза по ТЗ17).
Так вот, к моему удивлению маркетинг был ближе всего к моим знаниям по качеству. Потому что и там и там все определяет потребитель.
Примерно 2000 год
Одна из площадок нашей бизнес-школы при учебном центре иняза работала в Чебоксарах. По маркетингу я вел занятия так. (Слушатели были по большей части менеджеры коммерческой дирекции с очень качественным, часто профильным образованием (это была очень сильная корпоративная группа). Каждое занятие вел кто-то из слушателей он задавал вопросы другим. В качестве «раздаточного материала» служил тот самый учебник Котлера (а практикой была реальная разработка стратегии компании, в частности маркетинговой стратегии), лекций мы не писали. На занятиях я играл роль рядового слушателя с неприятными вопросами. Хотя вопрос всегда был один и тот же «в чем главная суть разбираемой темы?». Если, например, проходили тему позиционирование, то я добивался, чтобы объясняли самую, значит, сердцевину. Когда читаешь дома все просто, да еще многие проходили маркетинг в вузе. Но суть оказывается «выявить в большом количестве букв» не так просто, много проще пересказать близко к тексту целую главу. Понятно, что через меня прошло много потоков студентов, когда я преподавал в вузе, и я эту суть знал. Ну например, в теме позиционирование часто полагают, что «это то, что есть фирма (или ее товары) на самом деле», в то время как позиционирование это иное то, что о ней думают что в голове у той или иной целевой группы фирмы и т. п.
Наверняка мне лично помогли те первые мучения в овладении азами маркетинга, когда я пытался увязать то новое с уже имеющимися у меня знаниями.
Полезный совет
Вам нужно освоить принципиально новую область? Не теряйтесь! Наука, как и жизнь, штука взаимосвязанная. Наверняка найдется что-то, что вы хорошо знаете, и за что можно будет сначала зацепиться, а потом дело пойдет быстро.
PS. Хотя главная сфера моих интересов менеджмент, к маркетингу приходится часто обращаться. В 2013 году некоторое время я был даже ведущим постоянной рубрики в журнале «Промышленный маркетинг», а большее число публикаций из 15 опубликованных в 2012 году работ у меня вышли в журналах «Промышленный маркетинг» и «Новости маркетинга», неисповедимы пути .
4. Организация (процесс и результат) Фаст-фуд: все оргструктуры за 10 минут
??? Итак, по функции организации первые вопросы для размышления:
Системный подход. Одно из определений функции организации звучит так: организовать значит создать структуру (организации). (А структура организации, описывающая подразделения компании и взаимодействия между ними, это, безусловно, система см. наш глоссарий в конце книги).
Процессный подход. Другое определение звучит иначе: организация (как функция) это процесс делегирования задач и полномочий своим подчиненным.
Сначала подумайте какое из определений вам кажется более верным?
А затем нарисуйте все подпроцессы делегирования. Для этого вам потребуются пустые прямоугольники:
Рис. 11. Процесс делегирования.
Ситуационный подход
Известны такие классические типы структур: функциональные (иногда их неудачно называют линейно-функциональные), дивизиональные (организованные по одному из вариантов по продукту, по потребителю или по географическому принципу), проектные. Остальные типы классических структур есть разные комбинации всех перечисленных (например, матричная структура).
Когда мы их все рассмотрим, вам нужно будет ответить на вопрос какая, по вашему мнению, структура лучшая?
Организационные структуры за 10 минут
Многолетний опыт практической консультационной работы с фирмами в самых разных сферах деятельности, общение с руководителями этих фирм привели автора к следующим выводам.
Во-первых, оказывается, что разделы учебников по теории управления, посвященные организационным структурам, не достаточно просты для самостоятельного их разбора неподготовленным читателем.
Притом, что примеры, приводимые в учебниках для иллюстрации различных типов организационных структур, зачастую значительно упрощают реальное положение дел в этом вопросе. В результате чего руководители, даже после внимательного изучения соответствующих параграфов в книгах по теории управления, часто не могут применить представленный материал по вопросам построения организационных структур в своей практической работе.
Давайте попробуем снять ореол значительности со специалистов по организационным структурам, показав при этом, что сами руководители, пусть интуитивно, но часто лучше профессионалов разбираются в организационной архитектуре современных фирм.
Мы рассмотрим следующие типы организационных структур: функциональную, дивизиональные (продуктовую, региональную, ориентированную на потребителя), проектную и различные виды матричных структур. Рассмотрение так называемых штабных подразделений (куда, в частности входит помощник генерального директора компании) мы здесь проводить не будем (это как раз неплохо описано в любом учебнике по управлению). Поскольку наша тема классические оргструктуры, мы не будем также касаться новомодных сетевых организационных структур и реинжиниринговых процессных структур.
Повторение пройденного
При проектировании организационных структур следует исходить из нескольких простых законов и принципов построения организации.
Первый закон это закон разделения труда. Напомню применение разделения труда приводит к повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и организации в целом. Появление в организации, состоящей только из одного человека, второго члена организации естественно приводит к разделению труда между ними.
Повторение пройденного
При проектировании организационных структур следует исходить из нескольких простых законов и принципов построения организации.
Первый закон это закон разделения труда. Напомню применение разделения труда приводит к повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и организации в целом. Появление в организации, состоящей только из одного человека, второго члена организации естественно приводит к разделению труда между ними.
Второй закон это (положительный)эффект от масштабов деятельности: увеличение численности предприятия или/и объемов производства товаров или услуг также приводит к повышению эффективности труда. В первую очередь, этот эффект обусловлен возможностью более глубокого разделения труда в фирме, где численность работающих достаточно высока.
Третий закон убывающая отдача (отрицательный эффект масштаба), проявляющийся в том, что начиная с некоторого момента рост размеров предприятия уже сам становится тормозом для дальнейшего развития организации. Причина этого кроется в снижении управляемости большой организации: приходит момент, когда убывающая отдача начинает превалировать над эффектом масштаба (если, конечно, не принять специальных мер, рассмотрение которых выходит за рамки данной работы).
Первый принцип определяет предельную норму управляемости количество подчиненных, которыми может эффективно управлять один руководитель. Существование предельной нормы управляемости приводит к появлению нескольких уровней управления в организации: высший руководитель, его подчиненные, подчиненные подчиненных и т. д. Увеличение количества уровней управления естественно ведет к затруднениям в обмене информацией между членами организации и, как результат, к снижению скорости адаптации организации к происходящим изменениям на рынке.
Второй принцип наличие оптимальной степени централизации предприятия. Степень централизации предприятия определяется количеством и качеством управленческих решений, которые «разрешается» самостоятельно принимать руководителям средних и нижних уровней управления. Речь идет о делегировании задач и полномочий вниз по иерархической цепочке от руководителя к подчиненным: низкий уровень делегирования (высокая централизация организации) обычно приводит к снижению инициативы руководителей среднего и низшего звена, а также подчиненных им работников.