Пример 3. Задержка заработной платы это более утонченный вариант, понятный бухгалтерам и экономистам. Пока мы ждем выплат, обвиняя руководство в том, что оно не умеет работать, наши денежки работают на наше руководство. Так, в одной из фирм задержки заработной платы на месяц считались нормой. За это время руководство успевало прикупить для последующей перепродажи партию товара, а работникам ничего не оставалось делать, как дожидаться того момента, когда партия будет продана. И нужно отдать должное руководству компании, которое сумело подобрать неплохих специалистов, продолжающих тщательно выполнять возложенные на них обязанности в условиях столь нестабильной внутрифирменной ситуации.
Конечно, это вовсе не полный список возможных вариантов, но вы и сами с легкостью его пополните
Практическое задание
Используя приведенный ниже опросник, оцените уровень этичности вашей организации.
п/п
Утверждение
Оценка
1
Не следует ожидать, что рабочие будут сообщать о своих ошибках руководству
сс-с-нс-снс*
2
Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом
сс-с-нс-снс
3
He всегда возможно вести точную регистрацию расходов для отчетности, поэтому иногда необходимо давать примерные цифры
сс-с-нс-снс
4
Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятную информацию от начальства
сс-с-нс-снс
5
Нам всегда следует поступать так, как велят наши руководители, хотя мы можем сомневаться в правильности этих действий
сс-с-нс-снс
6
Иногда необходимо заняться личными делами в рабочее время, и ничего страшного в этом нет
сс-с-нс-снс
7
Психологически иногда целесообразно задавать цели, немного превышающие норму, если это поможет стимулировать усилия работников
сс-с-нс-снс
8
Я бы раскрыл «желательную» дату отгрузки заказов, чтобы заполучить этот заказ
сс-с-нс-снс
9
Можно пользоваться служебной линией связи для личных телефонных разговоров, когда ею не пользуется компания
сс-с-нс-снс
10
Руководство должно быть ориентировано на конечную цель, поэтому цель обычно оправдывает средства, которые мы применили
сс-с-нс-снс
11
Если ради получения крупного контракта потребуется устройство банкета или легкая деформация политики организации, я дам на это разрешение
сс-с-нс-снс
12
Без нарушения политики организации и существующих инструкций жить совершенно невозможно
сс-с-нс-снс
13
Отчеты по контролю товарных запасов нужно составлять так, чтобы полученным товарам фиксировалась «нехватка», а не «излишки»
сс-с-нс-снс
14
Использовать время от времени копировальную технику организации для личных или местных целей вполне приемлемо
сс-с-нс-снс
15
Унести домой то, что является собственностью компании (карандаши, бумага, ленты для пишущих машин и т. д.), приемлемая дополнительная льгота
сс-с-нс-снс
16
Если есть возможность работать по совместительству в организации конкурента, то это частное дело работника и вполне приемлемо
сс-с-нс-снс
17
Заниматься посторонними делами или своим личным бизнесом в помещении организации и в рабочее время допустимо, если это не вредит организации, не снижает ее доходы
сс-с-нс-снс
16
Если есть возможность работать по совместительству в организации конкурента, то это частное дело работника и вполне приемлемо
сс-с-нс-снс
17
Заниматься посторонними делами или своим личным бизнесом в помещении организации и в рабочее время допустимо, если это не вредит организации, не снижает ее доходы
сс-с-нс-снс
18
Предложить лицам, ответственным за выкуп ваших товаров, выгодную работу, сделку допустимо
сс-с-нс-снс
19
Принять подарки, деньги от другой организации вполне допустимо
сс-с-нс-снс
20
Клевета, ложь, пренебрежительное замечание о конкурентах допустимы, если они сделаны в интересах организации
сс-с-нс-снс
21
Принцип «взаимосвязи», или «ты мне я тебе», вполне допустим и укрепляет отношения с партнерами
сс-с-нс-снс
22
Обманывать коллег, делать ложные заявления в целях организации допустимо
сс-с-нс-снс
23
Если нужно, то можно использовать мощь организации для запугивания или угроз по отношению к конкурентам, чтобы добиться своих целей
сс-с-нс-снс
24
Предъявить организации счет за несъеденные обеды, неизрасходованный бензин, неиспользованные авиабилеты допустимо и является маленькой добавкой к личному доходу
сс-с-нс-снс
25
Угрозы по отношению к наемным работникам в целях решения задач организации допустимы
сс-с-нс-снс
26
Использование грубости и насилия по отношению к подчиненным в случае крайней необходимости допустимо
сс-с-нс-снс
27
Ношение оружия на территории организации с согласия администрации допустимо
сс-с-нс-снс
28
Сексуальные домогательства на территории организации не являются слишком грубым нарушением этических отношений
сс-с-нс-снс
29
Запугивания подчиненных в интересах повышения уровня дисциплины допустимо
сс-с-нс-снс
30
Работать и не нарушать национальное законодательство невозможно
сс-с-нс-снс
31
Дискриминация по признакам цвета кожи, религии, возраста, национальности, инвалидности, стажа работы может быть допустима с различными оговорками
сс-с-нс-снс
* сс совершенно согласен; с согласен; нс не согласен; снс совершенно не согласен.
Ключ: сс 3 балла, с 2 балла, нс 1 балл, снс 0 баллов.
Если вы набрали в сумме:
1020 высокий этический уровень;
2130 приемлемый этический уровень;
3148 средний этический уровень;
4961 требуется моральное совершенствование;
6279 происходит быстрое соскальзывание в пропасть;
свыше 80 охраняйте ценности от самого себя.
2. УПРАВЛЕНИЕ ЭТИЧЕСКИМ УРОВНЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т. е. быть частью реальной кадровой политики. В целях повышения уровня этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в организациях осуществляются следующие мероприятия.
Разработка этических кодексов. Около 90 % зарубежных компаний внедряли этические принципы посредством таких кодексов. Этические кодексы описывают систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться ее работники. Обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов. Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, и в этом случае он содержит общие для всех, как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей, этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем.
Разработка «карт этики». Карта этики набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого ее сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.
Создание комитетов по этике. Комитеты (или отдельные специалисты) по этике призваны вырабатывать этическую политику организации, а также выполнять следующие функции: вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами; доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников; разработка мер, поддерживающих кодекс; анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и мнения общественности; составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики, почти все члены таких комитетов руководители высшего уровня; другие не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого «адвоката» выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации.
Проведение социального аудита. Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую историю около двух-трех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное поведение корпорации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество требует от корпорации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствующих развитию и процветанию общества.
Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов, для отчетности перед держателями акций и т. п. Однако социальный аудит, несмотря на его ценность для развития бизнеса, менеджмента и общественного блага в целом, особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации. По-видимому, дело в трудности и дороговизне осуществления аудиторских проверок в масштабе не только всей страны, но хотя бы одной отрасли. Из тех компаний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для внутренних нужд, только некоторые делают результаты аудита достоянием общественности или акционеров. В основном социальный аудит сводится в настоящее время к тому, чтобы определить, насколько деятельность данной корпорации соответствует государственным нормам по здравоохранению, безопасности или по контролю за загрязнением окружающей среды.
Обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения (тренингов) работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Если комитет по этике обслуживает высший уровень менеджмента корпорации, помогая найти нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, этический тренинг снабжает и среднее, и низовое звено менеджмента, рядовых сотрудников набором готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований. Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.