Я настоятельно рекомендую вам прочесть все разделы книги, ничего не пропускать. Ведь не известно, какой именно сюжет или информация запустит у вас в голове собственный мыслительный процесс.
ЭТО И ЕСТЬ КОНЕЧНАЯ ЦЕЛЬ МОЕЙ КНИГИ побуждать Вас размышлять, и тем самым превращать прочитанную информацию в ваши собственные знания.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ:
Организационное поведение (ОП) это область знаний о том, как люди ведут себя в организации, и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы.
Ф. ЛЮТЕНС (Организационное поведение / Пер. с англ. М., 1999.) определяет ОП, как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.
РЕПЛИКА: «Гуманитарии» всегда «завидовали» естественным наукам в части простоты описания отдельных процессов. Поэтому в гуманитарных дисциплинах стараются использовать язык статистики и применять для подтверждения своих выводов зависимости, выраженные через функции.
Развитие научного описания поведения человека в организации
Школьные учителя обладают властью, о которой премьер-министры могут только мечтать.
В. ЧерчилльРуководители государств, фабрик, компаний всегда стремились повысить результативность работы с наемным персоналом. Ученые старались предложить различные концепции снижения уровня конфликтности в коллективах при одновременном повышении производительности труда.
В различное время были популярны следующие взгляды на систему взаимодействия людей в организации:
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ (до 1900 г. сосредоточена на структурном аспекте). Заостряет внимание на разделении труда и его облегчении с помощью применения машинного оборудования.
НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ (1910-е гг. сосредоточен на структурном аспекте). Описывает менеджмент как науку, где работники имеют точно определенную задачу: отбор, обучение, развитие каждого из них основаны на научных исследованиях; равное разделение труда между рабочими и менеджерами.
КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА (1920-е гг. сосредоточена на структурном аспекте). Описывает функции менеджера (планирование, организация, контроль, координация) и основные принципы: специализация работ, скалярная цепь команд, координация деятельности. Бюрократия как направление (1920-е гг. сосредоточена на структурном аспекте). Заостряет внимание на приказах, рациональности, формализации менеджмента.
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (1920-е гг. сосредоточена на поведенческом аспекте).
ТЕОРИЯ СИСТЕМ (1960-е гг. сосредоточена на интегративном аспекте). Рассматривает организацию как открытую систему со своими входами, выходами, обратной связью.
СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД (1980-е гг. сосредоточен на интегративном аспекте). Обращается к связи между обстановкой во внешней среде и процессами внутри организации, указывает на связь между организационной структурой и различными ситуациями.
СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД (1980-е гг. сосредоточен на интегративном аспекте). Теория хаоса, парадигма самоорганизации в состояниях неустойчивости нелинейных систем, согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, дающее синергетический эффект.
ИНТЕРАКЦИОНИСТСКИЙ ПОДХОД (1980-е гг. сосредоточен на поведенческом аспекте). Характеризуется убеждением, что человеческая природа и социальный порядок являются продуктом коммуникации в окружающей среде, поведение является функцией от динамического взаимодействия человека и его окружения.
Мы рассмотрим структуру психологических, личностных и биологических затрат руководителя на осуществление функции управления.
Мы рассмотрим, КАК НЕВЕРНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВНУТРЕННИХ РЕСУРСОВ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИВОДИТ К ЛИЧНОСТНОМУ И УПРАВЛЕНЧЕСКОМУ КРИЗИСУ У РУКОВОДИТЕЛЯ.
Мы с вами будем изучать:
что такое личность с точки зрения современной науки?
как можно изучать и исследовать личность, не разбирая индивидуума на части?
как отдельные личности объединяются в группы, как меняется поведение личности в группе?
как в группах появляются лидеры, зачем они это делают? И почему группы подчиняются лидеру?
как лидеры превращаются в руководителей?
как группа превращается в организацию или организация распадается на группы?
как формируются и развиваются руководители в России?
какие воздействия и нагрузки на руководителей в нашей стране формируют наиболее долгосрочные последствия для лидерских и управленческих качеств?
как в группах появляются лидеры, зачем они это делают? И почему группы подчиняются лидеру?
как лидеры превращаются в руководителей?
как группа превращается в организацию или организация распадается на группы?
как формируются и развиваются руководители в России?
какие воздействия и нагрузки на руководителей в нашей стране формируют наиболее долгосрочные последствия для лидерских и управленческих качеств?
на что руководитель тратит энергию в процессе профессиональной деятельности?
как руководитель может восстановить утраченную энергию, за счет каких ресурсов?
НЕБОЛЬШОЙ ЭКСКУРС В ИСТОРИЮ БОРЬБЫ РАЗЛИЧНЫХ ДИСЦИПЛИН ЗА ПРАВО НАЗЫВАТЬСЯ НАУКОЙ. Человечество регулярно расширяет свои знания об окружающем нас мире.
Однако не все области человеческого знания являются наукой. Чтобы некая область знания стала научной дисциплиной, а не лженаукой или фантазиями, необходима значительная статистическая выборка, а также очень высокий уровень усреднения и обобщения.
Изучение людей, как индивидуально, так и в группах, очень затруднено слабой теоретической базой, отсутствием эффективного оборудования и множеством этических ограничений.
В СССР, в Европе и в Америке социологам, психологам были доступны для регулярного изучения следующие категории индивидуумов, объединенных в группы: студенты, солдаты, офицеры. Именно благодаря этим группам в СМИ регулярно появляются новости от «британских ученых».
Ученые часто использовали данные государственной статистики (например, медицинские карты, личные дела) и результаты работы консалтинговых компаний в крупных организациях.
Никаких целенаправленных научных исследований с руководителями как статистически значимой группой лиц не проводилось (по крайней мере мне об этом не известно). Нигде не собирали 1000 руководителей и не проводили с ними долгосрочные исследования, игры, тесты и т. п.
На руководителей компаний и организаций переносят те гипотезы и исследования, которые были проведены для младших офицеров и лидеров среди студентов.
В естественных науках одним из главных приемов исследования является эксперимент (который, при повторении, должен давать тот же результат), а в общественных науках статистика (в которой усредняются результаты множества экспериментов по одинаковой методологии).
Все знают анекдот: есть ложь, есть большая ложь, а есть
СТАТИСТИКА.
Область знания «Организационное поведение» изучает большие статистически значимые группы людей, их взаимодействие внутри групп и организаций (любые объединения людей).
Однако, она не имеет статистически значимой и достоверной информации о лидерах изучаемых групп. Тем более отсутствует такая информация для российских компаний.
Кроме того, данная область знаний пришла к нам из Америки и Европы, где совершенно иная корпоративная культура, иная структура общества, иные традиции и неписаные законы. И, хотя в целом теории и гипотезы, положенные в основу «Организационного поведения» могут быть применены к любой группе лиц в организации вне зависимости от национальности и страны, для практического применения полученных знаний чрезвычайно важно учитывать культурологические аспекты и национальные особенности.
В противном случае использовать полученную аналитическую информацию для прогнозирования поведения индивидуумов в группе НЕЛЬЗЯ!
В ЭТОЙ КНИГЕ ПОД РАЗНЫМ УГЛОМ БУДУТ РАССМАТРИВАТЬСЯ:
причины и последствия личностного кризиса руководителя.
рекомендации по самодиагностике для руководителей.
методы восстановления управленческой энергетики.
Тема 1. Роль личности руководителя в функционировании организации, установлений правил игры, правил коммуникации как часть учебной дисциплины «Организационное поведение»
Всегда для меня слово шефа закон.
Вперед, никаких рассуждений!
Я только в одном глубоко убежден
Не надо иметь убеждений.
Мы с Вами, в рамках данной темы, рассмотрим узкую, но очень важную тему: «Какова роль руководителя в российской компании?» И в какой момент руководитель может перестать быть полезным организации и даже опасным?
Научное восприятие взаимодействия личности (индивида) и организации
Научное восприятие взаимодействия личности (индивида) и организации
Гораздо лучше совершать великие поступки, праздновать великие победы, даже если по пути случаются ошибки, чем вставать в ряды обычных людей, не знающих ни большой радости, ни большой беды, живущих серой жизнью, где нет ни побед, ни поражений.
Т. РузвельтПОВЕДЕНИЕ индивидов в ОРГАНИЗАЦИИ определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей (внутренняя корпоративная культура и индивидуальные особенности, связанные с личностью руководителей).
ПОВЕДЕНИЕ ИМЕЕТ ПРИЧИНЫ любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления.
ПОВЕДЕНИЕ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННО любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия.
ПОВЕДЕНИЕ МОТИВИРОВАНО в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы возможно измерить отдельные составляющие.
Наука описывает процесс ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЛИЧНОСТИ И ОРГАНИЗАЦИИ, вводя понятия «психологический контракт» и «экономический контракт».
Письменные документы и негласные внутренние правила определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность.
Подразумевается, что индивид ожидает от организации исполнения своих чаяний и стремлений (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала).
Организация ожидает от индивида выполнения своей части договора (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).
Исполнительные органы организации в лице менеджмента следят за исполнением экономического и психологического контрактов с работником, активно регулируя полноту удовлетворения ожиданий в рамках договора.